互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新思維

萬言萍　柳學(xué)杰　柳廣良　王好昌　曲立杰

摘 要 隨著社會的發(fā)展，現(xiàn)代化建設(shè)的發(fā)展也突飛猛進(jìn)。傳統(tǒng)的人力資源管理模式和管理觀念是在長時間發(fā)展和完善的基礎(chǔ)上形成的，并且已經(jīng)存在了相當(dāng)長的時間，必然有其存在的合理性。但是隨著時代的不斷發(fā)展，社會對于人力資源管理提出了全新的發(fā)展要求，如果再按照傳統(tǒng)的管理模式和管理觀念開展人力資源管理工作，勢必會出現(xiàn)一定的問題。尤其是在互聯(lián)網(wǎng)時代的背景下，各種基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的全新管理理念不斷涌現(xiàn)出來，給人力資源管理帶來了全新的思維模式。在這樣的形勢下，深入分析互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新思維和新模式，對于促進(jìn)人力資源管理發(fā)展，具有十分積極的理論和現(xiàn)實意義。

關(guān)鍵詞 互聯(lián)網(wǎng)時代 人力資源 管理新思維

一、當(dāng)前人力資源管理的現(xiàn)狀

如今，仍有很多企事業(yè)單位利用傳統(tǒng)的理念和方式進(jìn)行人力資源管理，人才引進(jìn)以現(xiàn)場招聘和網(wǎng)站招聘為主，崗位培訓(xùn)以現(xiàn)場教學(xué)和知識講座為主，各種學(xué)習(xí)資料通過紙質(zhì)打印的方式發(fā)放到培訓(xùn)員工手中，導(dǎo)致傳統(tǒng)的人力資源管理模式具有較差的效果。一是在招聘人才過程中，企事業(yè)單位雖然投入大量資金進(jìn)行廣告招聘和網(wǎng)站招聘，但實際作用不大，招聘效果不理想，單位所需的人才未能精準(zhǔn)招聘來，這種高投入低收益的招聘方式對單位的可持續(xù)發(fā)展造成不利影響；二是在人員培訓(xùn)過程中，經(jīng)常聘請專業(yè)老師進(jìn)行授課或知識講座，需要耗費大量的人力、物力和財力，而員工對這種培訓(xùn)方式比較抵觸，存在“臺上熱火朝天、臺下哈欠連天”的現(xiàn)象，另外現(xiàn)場培訓(xùn)限制了培訓(xùn)周期和內(nèi)容，實際效果不顯著；三是傳統(tǒng)的人力資源管理遵從“同工同酬”的原則，同一崗位中能力突出的員工與普通員工薪酬相同，缺少獎懲措施，長此以往員工積極性逐漸下降，工作質(zhì)量出現(xiàn)下滑，對單位的發(fā)展進(jìn)程造成嚴(yán)重阻礙。所以，企事業(yè)單位要充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)不斷優(yōu)化人力資源管理模式，提高單位工作效率與質(zhì)量。

二、優(yōu)化措施

（一）管理者角色的轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的人力資源管理主要以金字塔結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，以最高層次為總體控制，集中公司信息，明確規(guī)劃企業(yè)發(fā)展總體戰(zhàn)略。人力資源管理流程、規(guī)章制度、企業(yè)文化等需要嚴(yán)格按照相關(guān)的形成指令進(jìn)行操作和實施。在互聯(lián)網(wǎng)時代，傳統(tǒng)的工作流程集中管理、人際溝通模式以及管理者的角色受到嚴(yán)重影響。因此，人力資源管理者應(yīng)認(rèn)清形勢，深刻反思自身管理的不足，從更高的角度進(jìn)行更好的分析，把握網(wǎng)絡(luò)化和經(jīng)濟(jì)全球化對企業(yè)整體發(fā)展的影響，善于將“指揮者”的自我角色轉(zhuǎn)變?yōu)椤昂献髡摺?。在資源共享的前提下，逐步建立起一個獨特的多元化模式和合作學(xué)習(xí)的管理系統(tǒng)。

（二）重新審視人力資源管理內(nèi)容

在互聯(lián)網(wǎng)時代背景下，企事業(yè)單位需要不斷轉(zhuǎn)變自身理念，優(yōu)化人力資源管理模式，通過創(chuàng)新管理手段的方式提升管理效率，使單位內(nèi)部管理實現(xiàn)科學(xué)化、人性化和規(guī)范化。一是轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)模式，及時淘汰管理人員與員工之間強(qiáng)制化、制度化的管理方式，改變管理人員“員工絕對服從”的思想，通過以身作則和身先士卒讓員工心服口服，從而體現(xiàn)出管理人員在單位中的重要作用；二是認(rèn)識自身價值，在企事業(yè)單位發(fā)展中，管理人員要通過座談會、面對面談心等方式引導(dǎo)員工認(rèn)識到自身的價值和貢獻(xiàn)，能夠主動審核自身所擁有的知識儲備和崗位作用，在長期接觸后使員工消除畏懼領(lǐng)導(dǎo)的心理，能夠在今后工作中主動與管理人員溝通交流，提供合理化建議，為單位發(fā)展貢獻(xiàn)自己一份力量。

（三）創(chuàng)新人力資源激勵機(jī)制，促進(jìn)人才更好發(fā)展

傳統(tǒng)的人力資源管理缺乏有效的激勵機(jī)制，這也是之前人力資源管理不能適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時代發(fā)展的主要原因之一，因此在探討互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新思維的時候，應(yīng)該對人力資源管理中的激勵機(jī)制給予足夠重視，創(chuàng)新人力資源激勵方式，促進(jìn)人力資源不斷向更好的方向發(fā)展。從人力資源管理的基本原理角度來看，人才自身能動性是提高人力資源工作和管理效能提升的內(nèi)生動力，同時也是體現(xiàn)人才價值的關(guān)鍵所在。在之前的人力資源管理過程中，一般都是通過硬性的約束來管理人才，強(qiáng)化人才資源的知識性約束，這種硬性約束是外部的，帶有一定的強(qiáng)制性特征，如果程度把握不當(dāng)，不僅達(dá)不到良好的管理效果，有時候還會出現(xiàn)相反的作用，使人才產(chǎn)生較強(qiáng)的抵觸情緒，這對于后續(xù)管理工作的有效開展是非常不利的，當(dāng)然此時對于人才的激勵作用也是微乎其微的。為了從根本上解決這一問題，應(yīng)該在創(chuàng)新人力資源激勵機(jī)制方面做出積極的努力，改變以往的外部強(qiáng)制性約束機(jī)制，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源自身激勵的形式，有效開發(fā)人才自身的能力和素質(zhì)，使其在互聯(lián)網(wǎng)時代下樹立良好的學(xué)習(xí)目標(biāo)，不斷更新自身知識體系，強(qiáng)化專業(yè)素養(yǎng)的提升，進(jìn)而在各自的領(lǐng)域之內(nèi)體現(xiàn)出自身的價值。在此過程中，應(yīng)該積極了解人力資源在發(fā)展過程中的主要訴求，進(jìn)而根據(jù)實際情況創(chuàng)新激勵模式，滿足人力資源發(fā)展預(yù)期，使人力資源能夠更好地適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時代發(fā)展趨勢。

三、結(jié)語

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷進(jìn)步，人力資源與互聯(lián)網(wǎng)的有機(jī)結(jié)合已經(jīng)成為企事業(yè)單位發(fā)展的核心，所以利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)加快推動和完善人力資源管理模式意義重大。企事業(yè)單位需要根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)時代下的發(fā)展特點，積極構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理機(jī)構(gòu)，不斷轉(zhuǎn)變現(xiàn)有的人力資源管理理念和模式，加強(qiáng)新時代的人力資源管理，實施員工培訓(xùn)和績效管理的持續(xù)改革創(chuàng)新，從而提升企事業(yè)單位核心競爭力和社會影響力，確保企業(yè)在未來能夠?qū)崿F(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展。

（作者單位為青島前灣集裝箱碼頭有限責(zé)任公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 衛(wèi)小英，謝舒，周偲.基于互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新思維分析[J].企業(yè)文化（下），2017（12）：165.