淺談人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對(duì)策

侯志偉

摘 要 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，其競(jìng)爭(zhēng)的核心無非是人才的競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)秀的人才為企業(yè)的發(fā)展助力，而人力資源管理則是企業(yè)看重的部門，它是連接企業(yè)與員工關(guān)系的重要紐帶。人力資源管理中最重要的就是人力資源薪酬管理，是企業(yè)高度重視的一個(gè)問題。本文則是就人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對(duì)策展開論述。

關(guān)鍵詞 薪酬管理 人力資源 對(duì)策

一、引言

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展得越來越好，各企業(yè)也相繼進(jìn)入了發(fā)展黃金時(shí)期，所以企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)在所難免，對(duì)于一些企業(yè)的基層員工來講，薪酬是他們?cè)谄髽I(yè)工作最為看重的一個(gè)部分，因此企業(yè)為了自身的發(fā)展，就必須制定一套完善的薪酬管理體系。

二、人力資源薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬的激勵(lì)作用未得到發(fā)揮

企業(yè)的人力資源薪酬管理對(duì)于員工的激勵(lì)作用是挺大的，是他們努力工作的一個(gè)重要?jiǎng)恿?，但是，企業(yè)如果沒有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，依舊采用之前的人力資源薪酬管理，就使得企業(yè)的整體工作效率沒有提升，鑒于此，企業(yè)應(yīng)該充分作出反思，一家企業(yè)的工作效率是影響企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要的因素。所以，企業(yè)應(yīng)該摒棄原有的陳舊的管理理念，從人力資源部門入手，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r以及外部市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大形勢(shì)，把薪酬的激勵(lì)性發(fā)揮到最好的效果，從根本上激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整，工資有漲幅，員工才會(huì)有動(dòng)力。

（二）薪酬發(fā)放的形式缺少一定的創(chuàng)新

縱觀當(dāng)下的企業(yè)，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放形式單一，處于經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，環(huán)境日新月異，企業(yè)一定要學(xué)會(huì)把人力資源薪酬管理的發(fā)放形式變得靈活多樣，在原有的基礎(chǔ)上進(jìn)行不同程度的創(chuàng)新，才能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的潮流，對(duì)于企業(yè)自身的發(fā)展也有推動(dòng)性作用。同時(shí)企業(yè)也要考慮到員工的實(shí)際需求，在他們經(jīng)濟(jì)有困難時(shí)，[1]通過靈活的薪酬發(fā)放形式給予他們一定的幫助?？傮w看，目前企業(yè)的人力資源薪酬體系還是相對(duì)不具科學(xué)、合理性的，這樣一來，就不能充分發(fā)揮其職能，不僅對(duì)于員工沒有更多利益，而且也影響企業(yè)未來的發(fā)展。

（三）薪酬制度不能按勞分配，結(jié)構(gòu)不合理

現(xiàn)如今的許多企業(yè)在人力資源薪酬制度上并沒有切實(shí)的根據(jù)國家制定的勞務(wù)法來執(zhí)行，這樣做是不對(duì)的，如果連企業(yè)員工的最基礎(chǔ)權(quán)益都不能得到保障，那么企業(yè)真的是對(duì)員工不尊重。如果企業(yè)不能夠保證員工可以根據(jù)按勞分配來獲得應(yīng)有的薪酬，一定會(huì)影響員工的積極性，在員工的需求沒有得到切實(shí)滿足的情況下，企業(yè)與員工的關(guān)系也會(huì)變得緊張，甚至?xí)斐善髽I(yè)人才的流失。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變化越來越大，企業(yè)員工對(duì)薪資福利的需求也會(huì)有所不同，但企業(yè)內(nèi)部的管理仍用老舊模式，對(duì)于員工的訴求視若無睹，福利待遇也恒久不變，薪酬結(jié)構(gòu)存在不合理性，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展前景，企業(yè)應(yīng)該就此作出合理的調(diào)整，這樣才可以穩(wěn)定人心。

三、人力資源薪酬管理中問題的解決對(duì)策

（一）提高管理人員水平

企業(yè)人力資源薪酬管理的效果直接取決于管理人員的綜合水平，要想在原有的基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)化，一定要從管理人員入手，加強(qiáng)對(duì)他們的培訓(xùn)和指導(dǎo)，從根本上提高他們的管理效果，盡量減少他們?cè)诠芾磉^程中的失誤。企業(yè)在開展對(duì)人力資源薪酬管理人員的培訓(xùn)工作時(shí)，一定要結(jié)合企業(yè)當(dāng)下的發(fā)展?fàn)顩r，從實(shí)事求是的角度出發(fā)，首先就思想層面加以正確的引導(dǎo)，根據(jù)外部的市場(chǎng)環(huán)境特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)員工的心態(tài)，把工作中遇到的各類問題總結(jié)出來，提出一些可行性的解決方案，這樣才能從根本上提高他們的管理水平，[2]而且在如今科技發(fā)達(dá)的信息社會(huì)里，人們對(duì)于網(wǎng)絡(luò)的運(yùn)用普遍，企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)加強(qiáng)他們的技術(shù)指導(dǎo)，讓管理人員與時(shí)代發(fā)展的步伐保持同步，利用信息化技術(shù)來進(jìn)行人力資源薪酬管理的層層優(yōu)化。

（二）完善績(jī)效考核制度

相信正規(guī)的企業(yè)都會(huì)存在績(jī)效考核制度，這是對(duì)員工的基本約束條件，但是多數(shù)的企業(yè)在績(jī)效考核上只是單純的對(duì)員工進(jìn)行一些常規(guī)性的考察，片面化嚴(yán)重，對(duì)于員工為企業(yè)帶來的效益和員工本身的能力有所忽視，考核的結(jié)果存在一定偏差，存在不公平性。所以，要想構(gòu)建一個(gè)完善的績(jī)效考核制度，就一定要結(jié)合員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值來做衡量，其績(jī)效結(jié)果對(duì)員工的影響大不相同，根據(jù)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)罰，員工心悅誠服。

（三）豐富薪酬類型，構(gòu)建彈性薪酬模式

為了能夠使企業(yè)的人力資源薪酬制度更加的吸引人，多樣性，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行薪酬制度的優(yōu)化，不應(yīng)該只是倚重一種獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放模式，要從員工的實(shí)際需求出發(fā)，加以精神鼓勵(lì)，促進(jìn)員工的工作積極性。薪酬管理模式并不是一成不變的，一定要釋放一些彈性的空間，具備一定的靈活性，來解決不同的薪酬問題，只有這樣，才會(huì)使企業(yè)贏得員工的尊重，員工也會(huì)更加有歸屬感，要知道員工的工作崗位和工作模式都處于不同的水平線，其自身對(duì)工作的需求也各不相同，企業(yè)只能夠根據(jù)差異性制定一系列的應(yīng)對(duì)措施，這樣才會(huì)使薪酬管理達(dá)到最好的效果，也呈現(xiàn)出一種較為合理、公正的狀態(tài)，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)的凝聚力和向心力有良好的推動(dòng)作用。

四、結(jié)語

企業(yè)要想在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)格局中立于不敗之地，就一定要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)管理人才的培養(yǎng)，尤其是要提升企業(yè)人力資源薪酬管理人員的水平，建立合理、科學(xué)的薪酬制度，這樣才可以促使企業(yè)長(zhǎng)期且穩(wěn)定的發(fā)展下去，為企業(yè)鑄就一個(gè)更好的明天，為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展之路蓄力續(xù)航。

（作者單位為新巴爾虎右旗榮達(dá)礦業(yè)有限責(zé)任公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 李美霞.淺談人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對(duì)策[J].中小企業(yè)管理與科技（上），2017（02）：10-11.

[2] 魏紅媛.淺談人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對(duì)策[J].黑龍江科技信息，2017（06）：289.