企業(yè)人力資源薪酬管理中如何構(gòu)建薪酬激勵機(jī)制

劉錦華

（上海和黃藥業(yè)有限公司，上海201400）

1 薪酬激勵機(jī)制構(gòu)建的意義

1.1 人力資源薪酬激勵機(jī)制概述

薪酬往往是人力資源管理中各種激勵方法中最為直接且見效最快的一種激勵方法。薪酬激勵機(jī)制就是通過企業(yè)建立的科學(xué)合理且人性化的薪酬制度，從而調(diào)動企業(yè)員工工作主動性和工作熱情，激勵員工更積極、更負(fù)責(zé)、更高效地完成崗位工作的一種機(jī)制。薪酬激勵機(jī)制是物質(zhì)與非物質(zhì)方式兼顧的，即在經(jīng)濟(jì)物質(zhì)酬勞（工資、獎金、津貼）的同時還包含非物質(zhì)形式激勵（精神榮譽(yù)、職業(yè)晉升或進(jìn)修）方式。兩種薪酬激勵方式相比較，物質(zhì)形式既能保障員工的實在收益，更為直觀，可明確量化；而非物質(zhì)薪酬激勵方式更側(cè)重精神鼓勵，能從精神上有效激勵員工，同時也能促進(jìn)員工專業(yè)水平的提高，如進(jìn)修[1]。

1.2 薪酬激勵機(jī)制構(gòu)建的意義

1.2.1 有助于員工認(rèn)識自身價值

薪酬激勵機(jī)制是將員工綜合業(yè)務(wù)水平與工資等聯(lián)系在一起的，也是對員工工作表現(xiàn)和工作能力的量化，通過薪酬員工既能看到自身努力的程度，也能看到自己努力的結(jié)果。公平、合理可行的薪酬機(jī)制能確保員工的薪酬與其工作能力和努力程度是相符合的，這有助于員工更明確自身在工作中的狀態(tài)，清楚地認(rèn)識自身價值。

1.2.2 有助于營造激烈的工作競爭氛圍

薪酬激勵機(jī)制既能激勵員工個人更好地發(fā)揮自身潛能，當(dāng)然也能在一定程度上激勵員工間互相競爭，而且員工間形成更好地良性競爭能極大程度提高企業(yè)業(yè)績。在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用激勵性薪酬機(jī)制能在企業(yè)員工中營造一個相對激烈的競爭氛圍，員工為實現(xiàn)更高薪酬或者獲得升值、進(jìn)修等機(jī)會而更加努力工作，以期從員工中脫穎而出，實現(xiàn)自身薪酬目標(biāo)。長此以往，有助于企業(yè)員工間形成良性競爭。

1.2.3 提高員工能力

員工的個人工作能力強(qiáng)弱是其能否有效完成工作的關(guān)鍵，將薪酬激勵機(jī)制應(yīng)用于人力資源管理當(dāng)中，首先通過薪酬激勵機(jī)制，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，使其更加努力的工作，那么其工作能力在實踐和歷練中也會有所提高；其次，員工所獲得的薪酬等激勵是對他的工作能力和業(yè)績水平的量化，員工想要獲得更高的薪酬，那么就必須先提高自身工作水平；再次，上文提到過的促進(jìn)員工間的競爭，員工間最好的競爭資本就是工作能力和業(yè)務(wù)水平。綜合這三點，科學(xué)合理且可行的薪酬激勵體制是能有效提升員工工作能力和業(yè)務(wù)水平的。

2 當(dāng)前企業(yè)薪酬激勵機(jī)制現(xiàn)狀

薪酬激勵機(jī)制是企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容，對企業(yè)吸引人才、發(fā)展人才、保留人才的意義至關(guān)重要，然而在人力資源管理的實際工作中，各個企業(yè)仍不同程度地存在一些問題。

2.1 缺乏規(guī)范性

薪酬激勵體制作為一種尚處于發(fā)展完善的激勵方式，其規(guī)范性還有待進(jìn)一步加強(qiáng)，因而人力資源管理中，薪酬激勵機(jī)制還是缺乏規(guī)范性的，各個環(huán)節(jié)很難嚴(yán)格要求將規(guī)定和要求的內(nèi)容切實執(zhí)行下去，這就很大程度上影響薪酬激勵方式的激勵效果。

2.2 缺乏公平性

薪酬激勵機(jī)制是需要對員工的綜合工作能力進(jìn)行量化的，脫離公平性，也就沒有激勵效果可言了，由于薪酬激勵是一種新的激勵手段，發(fā)展不甚完善，問題較多，因而難免執(zhí)行過程中公平性不夠，然而薪酬激勵的公平性是確保員工間和諧相處、良性競爭的重要保障，如果不能確保薪酬激勵機(jī)制的公平性，無論是對員工間關(guān)系，還是企業(yè)自身發(fā)展都百害而無一利。

2.3 缺乏監(jiān)督性

監(jiān)督的有效執(zhí)行是保障體制穩(wěn)良好、穩(wěn)定運轉(zhuǎn)的輔助方式。然而當(dāng)前薪酬激勵體系并不健全，因而監(jiān)督執(zhí)行的力度也相對欠缺，將導(dǎo)致對員工工作表現(xiàn)評價、工作業(yè)績考核以及最后量化薪酬的準(zhǔn)確性不高，這在一定程度制約了薪酬激勵體制的運行，阻礙了人力資源管理工作的有效開展。

3 組織構(gòu)建企業(yè)人力資源激勵性薪酬機(jī)制的有效措施

3.1 完善考核制度

員工薪酬是管理人員按照考核制度進(jìn)行考核之后得出量化結(jié)果，考核制度是對員工為公司創(chuàng)造效益多少進(jìn)行衡量和評估的制度，只有完善的考核制度才能保障員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，是完善的薪酬激勵體制的核心內(nèi)容。具體來說，完善的考核制度從考核內(nèi)容上就應(yīng)全面，涉及員工工作的方方面面，涵蓋員工考勤、工作狀態(tài)、工作過程以及創(chuàng)造效益，如工作態(tài)度、工作狀態(tài)的考核，考核制度應(yīng)對這些方面的考核都有所包含，并且對每一方面內(nèi)容落到實處（如圖1 所示）[2]。

圖1 員工考核指標(biāo)

3.2 薪酬激勵透明化、公開化

薪酬激勵公平性是實現(xiàn)良好薪酬激勵效果的保障，確保薪酬激勵體制的公平性既能令員工信服也能保障薪酬激勵的精確性。因此，薪酬激勵必須透明化、公開化。具體來說，企業(yè)可對薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)和流程進(jìn)行公示，并將結(jié)果在企業(yè)公示公告欄或者網(wǎng)絡(luò)信息公布平臺上進(jìn)行公告，讓員工充分了解，既能保證公正性又能使員工信服，減少薪酬問題的產(chǎn)生。同時，企業(yè)人力資源管理部門也可安排人員對員工對考核流程以及結(jié)果的意見和建議進(jìn)行收集，可通過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)信息平臺進(jìn)行答復(fù)或員工會議予以處理。

3.3 薪酬激勵差異化、多元化

3.3.1 薪酬激勵差異化

一方面，企業(yè)工作涉及諸多崗位，不同崗位所需的工作能力、業(yè)務(wù)素養(yǎng)和工作流程都是有差異的，因而薪酬激勵體制也應(yīng)充分考慮這點，結(jié)合企業(yè)不同職位的崗位要求、操作規(guī)范、工作技能和專業(yè)知識，采取相應(yīng)的崗位薪酬激勵機(jī)制，既能保障薪酬激勵的公平性、合理性，也能更準(zhǔn)確地衡量員工表現(xiàn)、工作能力以及所創(chuàng)收益。另一方面，員工的工作能力以及業(yè)務(wù)水平是有差異的，因而制定的薪酬激勵指標(biāo)和量化結(jié)果也應(yīng)考慮這點，薪酬激勵體制應(yīng)采取分層次的激勵制度，如能者多勞、多勞者多得的按勞分配原則，全方面顧及員工的個人差異。

3.3.2 薪酬激勵多元化

工資、獎勵、津貼等是一種薪酬激勵手段，晉升、進(jìn)修等也是一種薪酬激勵手段，不同的激勵方式各有其優(yōu)勢，為了確保薪酬激勵多元化不能只偏重一種或簡單幾種方式，如偏重經(jīng)濟(jì)手段忽略精神激勵和職業(yè)促進(jìn)。具體來說，從獎勵內(nèi)容上豐富，如可以是薪資方面的如工資、獎金、津貼等，也可以是個人榮譽(yù)、團(tuán)隊榮譽(yù)、旅游活動等精神方面的，更可以是培訓(xùn)、升值等促進(jìn)職業(yè)發(fā)展方面的。

4 結(jié)語

綜上所述，薪酬激勵機(jī)制的構(gòu)建是實現(xiàn)人力資源管理工作順利、有效開展的保障，有助于激發(fā)員工工作積極性、發(fā)揮自身潛能為企業(yè)創(chuàng)造更多收益，也能提升企業(yè)競爭力，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。本文詳細(xì)闡述了薪酬激勵機(jī)制構(gòu)建的意義，當(dāng)前人力資源管理的實際工作中薪酬激勵機(jī)制存在的問題，并分析了構(gòu)建薪酬激勵機(jī)制的策略，以期通過本文能為人力資源管理中薪酬激勵機(jī)制的構(gòu)建和完善提供一些參考資料。