程序員口述：“996”工作制并非是一個整體性的“敵人”

編者按：寒冬是一名有五年工作經驗的高級程序員，曾擔任某網絡安全產品的客戶端研發(fā)。也是“996. ICU”事件的一個細致的觀察者。這篇帶有評論和分析性質的文章，并不標榜能夠代表一個群體的聲音，寒冬能夠代表的也是基于他觀察到的有限信息和其價值觀的某種“偏見性觀點”。我們希望提供一些不一樣的聲音，一種能夠補充現有觀點的看法。

寒冬個人支持對“996”工作制的抗議，并且分析了它在今年出現的合理性，與此同時，寒冬認為，事情的發(fā)展有了一些偏激的成分，對它的解讀也有了一些偏向性?！?96.ICU當然不只是要吐槽而已，它不是微信杠杠群，但初始階段還是比較輕松戲謔的，而如今的訴求則越來越嚴肅了。”寒冬說。

【以下為口述內容】

我所在的公司是一家軟硬件兼有的網絡安全設備提供商，我的團隊一共6個人，負責這套信息安全產品中客戶端的研發(fā)。

按照招聘JD的說法，我算一個高級程序員吧，如果把我們的工作比作蓋房子，我是負責框架的搭建，我會寫這個代碼里的一些關鍵的類，包括程序結構的設計，而我團隊里的同事們會去補充那些具體的內容。就是說，我雖然負擔了一部分的管理工作，但我主要的工作還是寫代碼。

我們是半彈性工作制，即沒有明確的到崗時間，只要你一天的打卡時間超過八小時就是符合公司規(guī)定的。我們公司的工作制度并沒有一個明文規(guī)定的“996”，但是在項目比較緊急的情況下，一周70個小時的工作時間還是很常見的。

勞動者有天然的弱勢地位，但也并非毫無選擇權

在涉及勞資雙方關系時，有一種樸素的觀點，那就是資本是很容易聯(lián)合的，而勞動者之間天生是競爭的，加之資本能夠抵抗風險的能力比勞動者個人更強，因此勞動者在和資本資方議價時，天然處于不利地位。

沒有資格跟公司議價，很多人認為這是“996”制度存在的本質原因。

比如有人面試時明確拒絕加班而被淘汰。我承認，這樣的情況確實不算罕見，但也并非全部事實。在實際工作中也不難發(fā)現，資本與資本之間也存在競爭，這種競爭會賦予勞動者一定的議價資格。不然，獵頭的工作也就不那么值錢了。

換言之，程序員們實際上是有選擇權的，他們可以在996的工作制和955的工作制里面做選擇。

大部分程序員并不是被逼無奈，身不由己受到壓榨。拋開那些在合同上或者宣傳上被欺騙的情況，選擇“996”公司的人，實際上是認可了over work over pay的理念。

我剛成為程序員的時候，選擇了一家“996”的公司，而我室友也是程序員，他在一家國有企業(yè)做ERP， 是一個很標準的955。當時我們兩個起步的時候大概是有50%的差距，比如他薪水是20萬，我的薪水就是30萬。

當然，上面說的是互聯(lián)網行業(yè)繁榮的時候。今年互聯(lián)網開始進入寒冬，程序員的選擇實際變少了，即議價空間變??；甚至有些公司是原來沒有“996”，現在反而執(zhí)行“996”的方式逼迫一部分人離職。這些可能是今年“996”的話題忽然變得更加尖銳的客觀因素。

“996”不是一個整體性的敵人，它也不是鐵板一塊

拋開over work over pay的理念，實際上我們公司的很多人也在Github上的 “996.ICU”頁面吐槽了。Github網站本來是一個托管代碼的網站，是一個公共的代碼倉庫。當然這上面也出現過不少帶有某種訴求的表述?！?96.ICU”建立的第一天，我在一個技術博客上看到了鏈接，隨即就點過去了。我的感覺是，當時它是以一個很戲謔的方式來陳述這件事的，比如最初的病床標志都是粉色的。當時issue是它的一個大標簽，功能是用來討論話題的（issue是Github提供的一討論倉庫內容的功能，在這個項目里則起到了類似論壇的作用），最初里面大部分的程序員發(fā)言都帶有自黑的態(tài)度，就像碼代碼的人都會講自己是城市農民工一樣。然而，隨著這個項目逐漸被更多的人所知，它開始變得越來越嚴肅了，演變成了一個抗議性的訴求。

我也會和同事們在茶余飯后聊這個事兒，我們發(fā)現，很難把“996”工作制本身視作一個整體性的敵人去對待，因為“996”和“996”也是不一樣的。

“996”是否可以被接受的關鍵在于，它是以怎樣的方式被執(zhí)行，是強制的還是非強制的，是事先聲明的，還是事先沒有聲明的，甚至以蒙騙的方式突然執(zhí)行的？

此外，996有沒有換來給員工的一個合理的待遇？這些都是需要具體考量的。我在價值觀上是很贊同over work， over pay 的，當然我不一定能代表其他人，但肯定是有部分人是認可這種狀態(tài)存在的。

還有一點，我認為對個人和對企業(yè)都是十分重要的。那就是，在996工作制的每周72個小時里，必須能產生價值，即工作中有充分的經驗積累和成就感獲得。對于一些純屬浪費時間的強迫性勞動，沒有人愿意主動參與。

所以，對于996工作制的談論不應該過于宏觀而忽略工作與工作之間，待遇與待遇之間，人與人之間的微小差異。 我想一再重申的是，996工作制可接受與否是有很多邊界條件控制的，其中一條很重要的就是事先聲明，其二，要確實能夠產生價值，996才是可以接受的，而不是一刀切下去，說一定所有的人都必須這樣，我在這里如果要工作70個小時，我的70個小時是要產生價值的；其三，在公司內部薪酬制度上也得區(qū)別開，工作時間久的人跟工作時間短的人，薪水上應該拉開差距。 簡單地說，勞動者是否基于自己的意愿進行了自由選擇（哪怕只是有限的自由），并得到了相對合理的勞動報酬，是996是否能夠接受的關鍵。

“黑名單”的象征意義大于實際意義

雖然黑名單做得很好，但只是看上去很美，象征意義大于實際意義。

隨著“996”項目的影響力增強，為了能讓抗議落到實處，有一些人就發(fā)起籌建了一條關于商用代碼共享的許可協(xié)議，規(guī)定只有擁有許可證的公司才能將這些代碼進行商用。而“996”的許可協(xié)議中將不遵守勞動法規(guī)的“黑名單公司”排除在了合法使用者之外。這份黑名單的更新機制還有待了解，一種說法是基于投票結果和社區(qū)共識，另一種說法是個人開發(fā)者在黑名單頁面上增加新的公司名并提交證據，由項目所有者確認將個人開發(fā)者提交的頁面作為新的黑名單列表。

也就是說，這個黑名單并未受到集中化的管理，每個人都可以提交自己的東西上去，然后可以共同建設這個項目。

黑名單上的公司名稱是公開的，黑名單基本上涵蓋了絕大多數的知名公司。然而，具體談到這個許可協(xié)議和黑名單的機制，我覺得這還是象征意義大于它的實際意義的。

首先，我想明確的是，我不太認可黑名單這種廣泛打靶子的行為。正如我之前所說，“996”并非一個整體，要具體情況具體分析。而且，目前黑名單的標準過于簡單也過于嚴苛。比如，如果哪個公司有個別員工不滿，他就可以把公司加入黑名單。而這種發(fā)泄，有多大程度上能夠代表該公司的其他員工的想法，也是值得考量的。

其次，我認為這份黑名單并不會對大公司產生實際的威懾效果，即不會出現資方向勞動者屈服的情況。黑名單雖然做得很好，看上去是一種用技術的手段來對抗傳統(tǒng)的積存的權力結構，但實際上很難給公司帶來實際影響。即使能夠真正拉攏到愿意支持的開發(fā)者們把自己的開源項目加入到這個黑名單協(xié)議里，大多數公司仍然有許多辦法可以繼續(xù)使用這些代碼。

而且，我推測不會有法令性質的文件“一刀切”式地明令禁止 “996”制度。再退一步說，即使真的被取消，各大公司也一定很快會發(fā)明一個新的制度補上去，勞動者的實際生活狀態(tài)不會有多大的改善。把A方案取消了，但只要這個公司它有提高生產力，或者是提高生產效率的需要，他一定會想出B方案。當然，這也意味著整個行業(yè)生產力不會因為“996”被取締而下降。

公司管理模式和文化內核的國內外差異

“996”項目發(fā)展到今天還有一個不可忽視的因素，那就是國內外互聯(lián)網企業(yè)的管理模式和公司文化的巨大差異。

對于這一代的年輕程序員來說，他們經常和全球行業(yè)里的其他人交流。例如，我同學們里面有去微軟的，也有在硅谷就業(yè)的同學。在聊天和朋友圈我們就看到人家的生活比我們輕松很多的， 這種對比很直觀。

我的同學，今天帶著家人出去野餐了，明天做烘焙了，反觀自己，根本就沒有這樣的時間，這基本是國內程序員的普遍狀態(tài)。

國內外程序員的狀態(tài)差異主要來源于公司的管理模式和文化內核的差異。必須承認的是，國內互聯(lián)網行業(yè)近年來發(fā)展迅猛，但這種激烈競爭和野蠻生產導致管理模式過于簡單，而且公司文化也極為匱乏。用工作時長作來衡量工作價值，就是最直接的例子。

我有一個開公司的同學，在他的公司就是如果你效率很高，在很短的時間內就完成了你全部的工作，就會被認為工作量不飽滿，還有余力可以做別的事情；久而久之，曾經效率高的人反而會選擇一個磨洋工的策略：我明明可以三個小時把這個事完成，拖著，直到時間耗光。

反觀國外的公司，比如Facebook會鼓勵他的員工有一部分時間不必做公司分配的工作，而是發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。再比如國外公司會顧慮員工嘗試一些新的語言，新的框架，我們業(yè)內稱為“新玩具”?；ㄔ谶@上面的時間，也許不會增加當前的工作能力，但很有可能對未來的產品產生好的影響，比如優(yōu)化一部分功能，或者實現一個漂亮的用戶界面。當然，也有可能用不上。在大多數的中國公司，這些嘗試被認為是不務正業(yè)而被禁止。

對于我自己的團隊，我會盡我所能，在能夠完成項目進度的情況下，讓“小朋友們”盡可能在生活工作中找到一些平衡。我希望他們能夠提高效率，然后減少不必要的加班。我現在帶的團隊里面有一個同事的工作效率非常高，甚至能夠比常規(guī)的工作時間更快地去完成工作。因為他的性格原因和我具體的管理方式，我實際上采取了一個相對來說比較放任他的狀態(tài)，鼓勵他做一點自己想做的事情。

這些管理模式和文化內核都需要長期積淀而來，所以在國內新興的互聯(lián)網企業(yè)較為匱乏也是可以理解的。作為業(yè)內一員，期待未來中國企業(yè)在這方面可以做得更好。

為什么發(fā)起抗議的是程序員？

我自己是土木工程專業(yè)出身，畢業(yè)之后第一份工作就去了房地產公司做管理培訓生。

說實話，兩段經歷的對比，我認為程序員的工作強度實際上不如房地產行業(yè)。作為管理培訓生，我會在各部門直接輪崗，然后我在房地產公司創(chuàng)下單周的工作時長打卡打到了104個小時的最高紀錄。

房地產是一種非常極端的狀態(tài)，而且即使不考慮這種項目進行到中間節(jié)點的極端加班狀態(tài)，房地產公司大多數部門的平均工作時長還是要遠超程序員的。

然而房地產從業(yè)者他們沒有抗議。這一方面因為他們得到了足夠的報酬；另一方面也是因為，他們沒有程序員這樣的技術能力。程序員在互聯(lián)網時代是很有話語權的一個群體。例如，前幾年就會有一些程序員，在正常工作的基礎上，還在經營自媒體，或是很多程序員一邊做自己本職工作，一邊維護一個博客。新媒體時代作為互聯(lián)網從業(yè)者的程序員天然地擁有一部分傳媒資源。搭建一個博客也是很多程序開發(fā)者編程學習路上的重要一課，使用業(yè)余時間經營博客或者公眾號的程序員們自己就手握著一柄新媒體時代的發(fā)聲筒。

總之，我們今天所面對的勞動時間過長的問題，可能也包括任何其他涉及生活和工作的平衡問題，實際上一代一代的勞動者都面對過?！?96”這個事情之所以會突然變成一個社會熱點，很大程度上也是因為程序員對現在的傳播渠道比較熟悉，有更強的傳播能力，而并非因為程序員比其他行業(yè)內的人加了更多的班。