對癥下藥：解決新型用工關系的法律路徑

王樺宇

和傳統(tǒng)勞動者相比較，目前網約工在身份認定、風險防范和權益保障上處于較為尷尬的地位，網約車與平臺之間的權利義務嚴重不對等，多數(shù)網約工甚至只能以自由職業(yè)者方式繳納社會保險?，F(xiàn)行司法政策對網約工是否與互聯(lián)網平臺建立勞動關系仍持保守態(tài)度，這更使得網約工的勞動權益無法得到有效維護，網約工權益保障問題也因此受到了社會公眾和專家學者的廣泛關注。

網約工勞動權益保障之爭議焦點

目前我國共享經濟的服務提供者人數(shù)約為7000萬人，數(shù)量龐大。但是，一個前置性的基礎問題出現(xiàn)了，網約行業(yè)及網約用工是否具有合法性？對于蓬勃興起的互聯(lián)網經濟及相關就業(yè)新形態(tài)，現(xiàn)有的法律法規(guī)并不能完全地進行規(guī)制和調整。這主要是因為：一方面，經濟社會發(fā)展迅速，法律法規(guī)的發(fā)展并不能完全跟上經濟社會發(fā)展的步伐，或者換個角度說，針對特定事物的立法本身具有被動性和滯后性，只有在經濟社會發(fā)展情況較為成熟，對特定事物本身和現(xiàn)象的評價趨于穩(wěn)定后，法律法規(guī)才可以進行明確的規(guī)定;另一方面，基于互聯(lián)網平臺分派產生的網約工種屬于新型的就業(yè)形態(tài)，不論是學界還是實務界對其合法性都還未產生定論，是否可以按照或者參照已有的法律法規(guī)對其進行調整和規(guī)制也有待商榷，故而法律法規(guī)在網約工層面的空白和不足也難以避免。

網約工勞動權益保障的第二個爭議焦點是網約用工形態(tài)所產生的就業(yè)關系性質認定。“網約工”是一個社會名詞，不屬于勞動法上正式的法律概念。現(xiàn)在最大的爭議就是，網約工和平臺之間屬于勞動關系還是勞務關系，抑或是其他的服務合同關系？如果是勞動關系，那么網絡平臺或用工單位就必須嚴格遵照《勞動合同法》及相關的法律法規(guī)，為他們繳納社會保險，承擔就業(yè)單位的法定責任;但是，如果僅只成立雇傭性質的勞務關系，則雙方是平等的民事關系，由《合同法》及相關法律法規(guī)來進行調整，雙方可以書面約定基于雇傭而產生的各自權利、義務和責任。

還有觀點認為，網約工和平臺之間既不是傳統(tǒng)用工產生的勞動關系，也不是基于雇傭產生的勞務關系，而是基于特殊約定面向第三方產生的就業(yè)服務中介關系，但平臺應當就第三方承擔合理且必要的連帶關系。整體而言，網約工基于勞動法上的權益保障是不明確的，一旦出現(xiàn)工傷意外或其他嚴格責任難以自己抵御風險。

網約工勞動權益保障之現(xiàn)有規(guī)定

目前，我國國內立法并未對網約工此種就業(yè)形態(tài)專門進行規(guī)范，但是在已經出臺的對部分網約行業(yè)的相關規(guī)定中有所涉及。2016年7月27日，工業(yè)和信息化部、公安部、商務部、工商總局、質檢總局、國家網信辦等六部委聯(lián)合出臺了《網絡預約出租汽車經營服務管理暫行辦法》（該辦法自2016年11月1日起施行）。該辦法第18條明確規(guī)定，“網約車平臺公司應當保證提供服務的駕駛員具有合法從業(yè)資格，按照有關法律法規(guī)規(guī)定，根據工作時長、服務頻次等特點，與駕駛員簽訂多種形式的勞動合同或者協(xié)議，明確雙方的權利和義務。網約車平臺公司應當維護和保障駕駛員合法權益，開展有關法律法規(guī)、職業(yè)道德、服務規(guī)范、安全運營等方面的崗前培訓和日常教育……”

這一規(guī)定明確了網約平臺與網約工之間的法律關系，有助于網約工依法維護自身權益。但需要指出的是，在目前網約工定位模糊的情形下，若根據《電子商務法》第9條關于電子商務經營者的相關規(guī)定簡單加以套用，則網約工需要承擔更多的法律責任，這也會影響對于網約工權益的有效保障。

隨著社會的進步和互聯(lián)網科技的發(fā)展，網約工在全球各國都有所普及。優(yōu)步公司（Uber）就已經進軍多個國家和地區(qū)，但是不同的國家和地區(qū)對網約經營的態(tài)度立場也不統(tǒng)一，一些國家例如法國、日本、比利時等就事實上禁止此種網約車的服務進入該國市場，也未有專門的立法進行規(guī)定。也有一些國家和地區(qū)則采取觀望態(tài)度并在立法上處于初步探索階段，一些國家和地區(qū)承認了網約車服務的合法地位，并出臺了相應的政策法規(guī)。印度比我國更早出臺了網約車的全國性指導規(guī)定，印度道路交通部在2015年10月曾發(fā)布《網約車監(jiān)管指導意見》，就駕駛員的行業(yè)培訓、定位管理和駕駛員工時安全等做出明確規(guī)定。此外，英美法系國家和地區(qū)遵循判例法的傳統(tǒng)，從而依據判例來解決相關的爭議問題。

網約工權益保障之相關建議

網約工作為一種新型的就業(yè)形態(tài)，對傳統(tǒng)的勞動關系認定和勞動法上的勞動者保護理念造成較大沖擊和影響。傳統(tǒng)的用工模式體現(xiàn)為對人身和財產的雙重隸屬屬性，勞動法上的傳統(tǒng)勞動關系認定則主要在于從屬性、人身性和有償性的內在特征把握和對單一性、標準性和恒定性的外在屬性識別。網約工的就業(yè)形態(tài)則在內在特征和外部屬性上發(fā)生了變化：一是網約工可以自愿選擇是否工作及有權選擇具體的工時和地點，從屬性和人身性并不明顯，在分配上也可通過系統(tǒng)自行結算;二是網約工可以同時選擇多個平臺獲取工作并可以隨時采取自愿方式靈活退出，其非標準特點也非常明顯。

因此，網絡平臺是信息提供商、平臺提供商還是雇主，在認識論上都存在不同的理解。但無論如何，網約工作為一種新型就業(yè)形態(tài)，有利于擴大就業(yè)，適應共享經濟發(fā)展需求，在法律政策上應加以規(guī)范和引導，并對作為相對弱勢的網約工進行適當?shù)钠乇Ｗo，以符合非典型就業(yè)背景下勞動法的現(xiàn)代品格。

首先，在立法規(guī)范上，要兼顧新業(yè)態(tài)發(fā)展的規(guī)律和勞動者權益保護，在保障“網約工”權益的同時，鼓勵和引導市場主體根據實際需要，探索適合新型就業(yè)模式的行為規(guī)則。有關主管部門可以對網約工比較集中、社會比較關注的重點領域比如網約車駕駛員、快遞員等進行專門立法，單獨或聯(lián)合制定相關規(guī)章或規(guī)范性文件，就具體的新型就業(yè)模式的性質進行梳理，對權利義務責任進行合理的分配，并可以制定專門的行業(yè)規(guī)范和協(xié)議指導范本。

其次，在行政執(zhí)法上，無論網約工與網約平臺之間屬于何種法律關系是否有定論，網約工作為弱勢群體和勞動者的基本權益都應當?shù)玫接行ПＵ?。市場監(jiān)督、勞動監(jiān)察、社保經辦等有關部門對網約工進入勞動關系范疇和社會保險體系應秉承“寬容”態(tài)度，對于網約工自主或者網約平臺申報繳納社保持開放態(tài)度，并對網約平臺公司進行適當政策指導。可考慮制定相應的政策措施鼓勵平臺公司更加注重對網約工的權益保護并制定合理的風險分攤機制。

再次，在司法裁判上，要根據具體的案情來對具體的網約用工形態(tài)做法律上的識別，并貫徹弱勢群體保護的司法理念。一方面，要充分認識互聯(lián)網經濟在繁榮和發(fā)展市場經濟、促進勞動就業(yè)等方面所具有的重要意義，促進企業(yè)推動業(yè)態(tài)創(chuàng)新的積極性，不能不合理增加網約平臺的負擔;另一方面，要認識到網約工實際上是一種特殊的具有準從屬性特征的非典型就業(yè)形態(tài)，即便不能納入傳統(tǒng)勞動關系調整，也需要在司法政策上予以照顧和平衡。