項目緊迫性對項目團隊內知識共享的影響研究
——團隊雙元文化和員工調節(jié)焦點的作用

居 佳，任 旭，郝生躍

（北京交通大學 經濟管理學院，北京 100044）

越來越多的企業(yè)開始采用項目團隊形式作為展開創(chuàng)新活動的基本單元，以順應日趨變化的顧客需求[1]。如今，項目型企業(yè)已經認識到，對項目的管理不應該僅局限于對成本、質量和進度等目標的控制，更應該將其擴展到對項目內形成的知識進行消化、吸收，從而打造自身長期競爭優(yōu)勢。在高效的項目團隊中，各領域專家聚集，其不同的文化背景、知識范圍將成為組織靈活性和創(chuàng)造力的重要來源[2]。單個團隊成員僅通過自身有限的知識很難完成任務，而團隊則將知識與智慧聚集，更易形成知識的分工與協(xié)作機制，因而，如何促進知識的有效共享是值得每一個團隊思考的關鍵問題[3-4]。在項目型企業(yè)中，項目實施過程中創(chuàng)造了大量知識，對其項目管理能力的提升發(fā)揮了至關重要的作用[5]。但實際上，任務完成之后，團隊成員分散到不同的新團隊中去執(zhí)行新任務，如果此前沒有及時進行有效的知識轉移，則會導致大量項目知識的遺忘和流失[6]。在此前提下，項目情境下的知識管理重要性不言而喻。

進度作為項目管理的3大控制目標之一，一旦超出規(guī)定的項目計劃時間，其對項目各方造成的損失將難以估量。眾所周知，知識管理特別是知識共享的過程需要花費的時間往往是不確定的，近年來的研究表明，時間已被證實是影響知識共享的中心元素[7]，制約個體創(chuàng)造力發(fā)揮的關鍵變量之一是時間，其約束作用不容小覷[8]。時間視角產生的認知時間偏差導致人們習慣在收集或評估信息時做出不同的決定，進而影響整個團隊及時共享知識的效果。在團隊作業(yè)中，成員對任務的時間感知大多體現(xiàn)在項目緊迫性上，因此，如何在不同項目緊迫性下協(xié)調團隊成員，促使時間要素的高效利用，以保障員工間知識的流動，成為項目團隊內知識共享的重要議題之一。ZHAO等[9]認為項目的緊迫性所帶來的時間壓力將為組織中的隱性知識共享制造障礙，因為在嚴格的截止日期和緊湊的進度規(guī)制下，組織成員沒有足夠的時間進行知識交流；但ABBASNEJAD[10]研究發(fā)現(xiàn)項目緊迫性能夠激勵項目團隊成員尋求其他人的知識幫助，進而促進知識共享行為。由此可見，現(xiàn)有研究對項目緊迫性與知識共享行為的關系尚未達成一致觀點。項目團隊的臨時性決定了其建立的宗旨在于解決特定的問題，這一特性阻礙了組織記憶的產生與發(fā)展，增加了項目知識共享的難度，而團隊文化卻能夠彌補這一缺陷[11-13]。團隊文化通過提供關于“正確”與“錯誤”的規(guī)范以及特定的社會互動規(guī)則，影響項目團隊決定是否共享和交換與項目相關的知識，并限制經驗的學習和對創(chuàng)新的模擬[2,13]。知識共享的過程充滿動態(tài)性，有學者指出單一文化很難滿足知識創(chuàng)新活動的差異化要求，學界進而開始聚焦于可以靈活轉換的互補雙元文化（ambidextrous culture）[13-15]。團隊雙元文化是二元理論與組織文化研究的結合與延展產物，適應性維度將關注點放在面對外部變化的靈活處理方面，而一致性則關注組織運營過程中的井然有序方面。GIBSON和BIRKIN0-SHAW[16]首次指出組織具備情境二元性（contextual ambidexterity），并將其解釋為組織中每個經營單元同時表現(xiàn)出的一致性和適應性的行動能力，鼓勵和支持個體同時考慮這兩方面的組織情境；WANG和RAFIQ[17]在研究新產品創(chuàng)新的過程中將雙元文化劃分為多元性和共享價值觀所對應的行為范式和核心導向；在此基礎上，許彥妮[18]總結歸納得出雙元文化可以分為適應性與一致性2個維度。實際上，對組織而言，文化雙元性普遍存在，最終被稱之為組織文化的僅是雙元文化中較為突出的外顯化部分，兩者并非此消彼長的關系[15]。借鑒已有研究成果，本文認為在具備雙元文化的團隊中，成員更傾向于發(fā)揮自身的主動性，隨著環(huán)境變化做出調整，在保持差異化的同時協(xié)同團隊整體資源，更能權衡知識共享過程中所面臨的各種決策?？v觀已有研究，將項目緊迫性與雙元文化結合，推動知識共享內在機制的探討仍較少。

另一方面，大量研究表明，項目情境中的項目特征會影響項目員工知識共享的意愿、動機和行動，但知識共享行為很難被強行要求實施，潛意識的共識和認同更能引領其步入“正途”，因此，項目情境下的知識共享與否很大程度上也受制于項目成員自身的特質[19-20]。調節(jié)匹配理論（regulatory fit theory）認為，當個人完成任務的方式和他的調節(jié)焦點保持同一頻率時，其更易感知因匹配產生的意義與趣味。SHIN等[20]研究發(fā)現(xiàn)，個體本身所具備的特質趨向直接影響了任務的績效，特別是知識創(chuàng)新與共享的維度，這種特質趨向即HIGGINS[21]研究中所提及的特質調節(jié)焦點（chronic regulatory focus）。SPANJOL等[22]研究指出，外部的信息框架將對不同調節(jié)焦點的員工產生不同的作用，使其注意力聚焦于不同方向。如變革型領導更能激勵促進型成員著手充滿冒險精神的創(chuàng)造性工作，而防御型成員更適合繼續(xù)從事已有產品和服務的完善工作。在項目時間約束的情境下，對于個人特質調節(jié)焦點對團隊成員間的知識共享行為所發(fā)揮的具體作用依然不得而知，因此，將個體調節(jié)焦點納入知識共享行為研究的框架，更能模擬出實際項目運作中個體間進行知識共享的情境，值得進一步深入研究。

因此，本文重點在于探究項目緊迫性如何作用于團隊知識共享，并進一步剖析項目團隊文化和員工調節(jié)焦點在兩者關系中的角色，研究結論可以為提高項目環(huán)境中知識管理效率、形成項目型組織的競爭力提供一定的啟示。

1 研究假設

1.1 項目緊迫性與知識共享

項目緊迫性主要表現(xiàn)為員工感受到的時間壓力，這種壓力將作用于員工對完成任務方式的選擇。通過搜索已有的相似任務的實施途徑或較為成熟的經驗是解決問題的思路之一，但項目緊迫性與知識共享活動并不呈線性關系。一方面，當團隊成員意識到完成項目任務的時間節(jié)點將至，可能會選擇向其他知識源發(fā)出求助，通過協(xié)調外部的配合行動以及標準化操作程序實現(xiàn)共同的項目目標。接受知識不失為完成緊迫任務的一條便捷途徑，不僅不會抑制員工開展知識共享活動，反而會增加員工間共享交流的動力與意愿。但另一方面，一般情況下項目的時間計劃十分緊湊，項目團隊的成員們通常疲于應對繁重的工作，而討論和內化新的知識非常耗時[23]，因此幾乎沒有多余的時間可以分配用于溝通交流。在緊湊的任務進度安排下，員工或多或少產生緊迫的壓力感，通常呈現(xiàn)急切甚至焦躁的情緒狀態(tài)。在這種情況下，團隊成員將會更愿意將其大部分精力投入項目任務本身，更多地關注成功完成任務的方法，很難拿出較多的時間去向其他員工傳導經驗、講授知識。同時，在一個任務結束后，員工需要盡快開展另一個項目任務，項目的緊迫性使得他們很難充分地回顧和整理前一個任務的知識，進而阻礙了知識的共享。因此，本文提出以下假設。

H1 項目緊迫性與知識共享的關系呈倒U形。

1.2 項目緊迫性與團隊雙元文化

團隊文化作為影響團隊創(chuàng)造力的重要組織特征[2,20]，已被學者證實在不同任務特征下呈現(xiàn)顯著差異[24]。在項目情境下，一致性文化是項目團隊所有活動為相同目標而努力的連貫性文化，適應性文化則是為了響應任務環(huán)境變化的需求而快速重構自身能力的靈活性文化。團隊雙元文化實質上是團隊成員的二元心智經過整合、成長并匯聚成的一種動態(tài)心智模式的集合，是團隊成員能夠根據(jù)外部環(huán)境，及時調整實施探索和開發(fā)二元動態(tài)能力的情境支撐，具備不同于傳統(tǒng)研究中文化的既有靜態(tài)特質[25]。對項目團隊而言，在正常的進度安排下，企業(yè)會按照計劃檢查團隊成員對項目任務的執(zhí)行情況，組織參加例會、協(xié)調會，確保項目目標的達成；而當任務的進度要求急切時，企業(yè)檢查任務的頻率會更多，這是組織對外部環(huán)境變化做出的響應。項目緊迫性程度較高時，團隊在關注共同目標的同時，仍不能忽視應對任務執(zhí)行風險的有效性。一方面，項目緊迫性使得團隊更易于形成主動學習、適應外部變化并積極尋求新方法、新技術的適應性文化。項目進度緊張使團隊成員不得不追求創(chuàng)新以改善方式方法，迎合市場需求的變化，團隊成員需要從經驗或教訓中不停探索，增強團隊成員迅速調整應對變化的能力[15]。另一方面，項目團隊組成的初衷在于經過團隊成員的分工協(xié)作完成集體任務，但若是因為外部環(huán)境的變動而產生較為強烈的不確定性，最終甚至可能波及團隊內部的穩(wěn)定性和秩序性，這將一定程度上使得項目經理乃至高層管理喪失控制局面的能力，驟然提高項目產品及服務按時完成并移交的風險，領導層會不得不進一步強化團隊甚至企業(yè)的內部控制機制[26]，進而重視統(tǒng)一、和諧、穩(wěn)定的一致性文化將得到更多的關注和鞏固建設。因此，本文提出以下假設。

H2a 項目緊迫性正向影響適應性文化；H2b 項目緊迫性正向影響一致性文化。

1.3 團隊雙元文化與知識共享

適應性文化反映了項目團隊的本質，即以客戶為中心，產出令其滿意的產品與服務，這將增強組織內成員進行知識流動的動機，促進知識在團隊內持續(xù)高效地交流與價值傳遞。同時，適應性文化蘊含的創(chuàng)新特質是對知識共享行為具有支撐作用的情境要素，強化了團隊成員的認知能力，進而提升其對知識的渴望和交流意向[15]。總之，團隊從以往項目運作中積攢經驗是未來應對復雜動態(tài)市場要求的堅實基礎。當團隊文化中適應性文化較為強烈時，成員間相互學習、汲取知識以彌補自身不足的期望將達至最高點，有利于知識的生成和傳播。另一方面，一致性文化對共同目標和相互協(xié)作的適度強調也有利于員工的知識共享。一旦團隊成員具備一定的一致性，其對知識交流的動機會更加明確，否則便很難清晰地知曉團隊的共同目標與運作標準，即使擁有大量的知識，也不知道該如何去共享。同時，一致性文化重視項目團隊內部的和諧有序，這將引導成員形成良好關系，注重平衡成員之間的需求，形成公平的分配制度，在此情境下堅持知識交流的員工將受到一定的獎勵，進一步激勵他們進行知識共享[27]。但不可否認的是，高度的有序性會使得員工選擇將不穩(wěn)定因素扼殺于搖籃中，團隊難以打破原有的路徑依賴。如果知識共享對于項目的完成來說微不足道，這種未來可能帶來不穩(wěn)定因素的行為將受到牽制。適度的一致性會推動項目團隊在解決問題時產生和諧團結的氛圍，促進知識共享活動，提升項目產品開發(fā)或服務提供過程中的創(chuàng)造性；而當一致性文化程度較高時，避免沖突會被過分強調，會直接抑制知識共享。因此，本文提出如下假設。

H3a 適應性文化正向影響團隊知識共享；

H3b 一致性文化與團隊知識共享之間呈倒U形關系。

1.4 團隊雙元文化的中介作用

群體發(fā)展理論指出，個體會根據(jù)感知到的內、外部環(huán)境的變化采取相應措施，進而塑造自身行為，在這一過程中將產生群體或組織共享的價值觀、信仰和規(guī)范，進而形成文化，而文化又作為個體發(fā)展的組織內部環(huán)境，反向控制個體或組織的偏好和行為模式。緊迫性作為項目時間維度的可感知特征，更易對項目團隊的即時情境產生控制作用[28]。這種時間感知上的壓迫性將促進團隊營造出關注創(chuàng)新、主動學習的適應性文化，以快速適應阻礙項目進度的“不速之客”。但從項目團隊的組織屬性和項目任務完成的需要來看，強調統(tǒng)一性與標準化、倡導合作共贏的一致性文化在項目生命周期中必然存在，并保持在一定的閾值范圍內。特別在團隊所執(zhí)行的任務不同于往常時，更需要員工間密切的協(xié)作，在這種高壓下，員工完成項目的投入和互動也將更頻繁和深入，進一步夯實了集體的和諧氛圍和秩序性。雙元文化要求組織通過持續(xù)的動態(tài)調整應對組織內外部的環(huán)境需求變化，在推動團隊的知識創(chuàng)新發(fā)展中展現(xiàn)了一定的優(yōu)越性[14,18]。同時，項目團隊提供的許多方案通常是多方合作的成果，在這種多元文化價值觀下，團隊更易營造支持創(chuàng)新與注重秩序并行的氛圍，這種情境下的團隊成員的刺激—反應機制更加強大和穩(wěn)定，團隊成員也更傾向于交流知識、合作共贏、積極參與。在順利實現(xiàn)既定目標和追求更高項目績效的驅動下，團隊內的知識共享活動將被提上日程。此外，在面臨知識共享中的矛盾問題時，員工也可以通過互補文化的有效平衡，整合自身的復雜差異化認知能力，靈活制定行動計劃[15]。因此，本文提出如下假設。H4a 適應性文化在項目緊迫性與知識共享之間發(fā)揮中介作用；H4b 一致性文化在項目緊迫性與知識共享之間發(fā)揮中介作用。

1.5 員工調節(jié)焦點的調節(jié)作用

HIGGINS[21]的調節(jié)焦點理論（regulatory focus theory）表明，每個主體所具備的調節(jié)焦點特質——促進型與防御型調節(jié)焦點將導致差異性行為的產生，個體調整自我的取向與調整程度將直接作用于不同任務特征下個體知識共享的行為。在團隊活動中，人們傾向于依據(jù)自身的經驗、常識及關注重點選擇信息源并進行解碼。同時考慮知識共享實踐中的整合性和協(xié)作性，團隊個體應同時兼?zhèn)浯龠M和防御2種調節(jié)焦點。值得注意的是，這兩種焦點實質上并不是完全矛盾對立的關系，僅僅源于個體對客觀事物所產生的不同偏重點[15,20]。當個體的促進型調節(jié)焦點較為顯著時，成員往往會發(fā)展出靈活的思維模式，愿意承擔風險，從而產生更加多樣化的想法和創(chuàng)造性的洞察力。相比之下，具有高度防御型調節(jié)焦點的個體則會以更高的準確率和更高的質量完成任務，因為這種焦點特質的動機是實現(xiàn)性能期望、避免自我偏離給定的角色和職責。因此，在項目情境下，當時間較為緊迫時，促進型調節(jié)焦點特質顯著的個體在知識共享活動上的表現(xiàn)會相對更好，而防御型調節(jié)焦點顯著的個體則需要花費更多的精力才能做好準備。從心理學視角來看，在面對時間制約下知識是否應該予以共享這類行為的選擇難題時，“危險”信號將被個體察覺到，促進型調節(jié)焦點的個體將隨之產生機遇響應機制，而防御型調節(jié)焦點的個體則形成保守響應機制，并且反饋行為需要一些時間去執(zhí)行，以期獲得較為滿意的結果[29]?？傮w來說，當個體自身具備較高水平的調節(jié)焦點，其看待任務特征與知識共享關系時能夠處于更全面、更有高度的層次境界[20]，同時，個體還會因自身具備的調節(jié)焦點與所獲得信息形成的匹配效應而感知成就，進而強化個體的知識共享動機。但項目團隊中的部分個體并不具備上述所說的高水平調節(jié)焦點，他們更可能會經歷知識在傳遞過程中產生一定損失的過程，這部分損失可能來源于員工對項目特征與知識共享關系不正確的理解。因此，本文提出如下假設。

H5 員工調節(jié)焦點在項目緊迫性和知識共享間發(fā)揮正向調節(jié)作用。

本文的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型Fig.1 Theoretical model

2 研究方法

2.1 研究樣本

本研究以建筑企業(yè)為對象，發(fā)放一定數(shù)量的調查問卷。建筑企業(yè)是一個以項目為基礎的行業(yè)的典型例子，經驗和技能等知識是該行業(yè)企業(yè)重要的資產。這些知識將會在項目中產生并大量流動，從而促進項目績效的提高和企業(yè)的競爭力分化[5]。

本研究采用了橫截面調查方法，與縱向數(shù)據(jù)收集相比，這是一種更易減少共同方法偏差和增強因果推論（并且成本較低）的方法。研究問卷主要通過電子郵件和現(xiàn)場分發(fā)的方式發(fā)出，發(fā)放時間為2017年12月至2018年2月。在發(fā)放的400份問卷中，共有139份無效問卷，其中有47份沒有提供任何答復，30份表示對該研究不感興趣，18份為回復不完整的問卷，11份提供了不一致的答案，33份中調查者聲明對項目知識的交流和流動知之甚少。最終，本研究獲得了261份有效問卷，有效率為65.25%。在團隊層面上，共收集了64個團隊樣本，團隊規(guī)模為3～5人，其中，3人團隊占23.44%，4人團隊占45.31%，5人團隊則占31.25%。樣本中的建筑企業(yè)分別為國有企業(yè)（52.49%），私營企業(yè)（33.33%）和外資企業(yè)（14.18%），分布在中國的4個省市，包括北京、遼寧、河北和廣東。此外，這些企業(yè)大部分是承包商（40.61%），咨詢公司（26.05%）和設計公司（16.48%），其業(yè)務范圍涵蓋建筑物、公路、鐵路、橋梁和機場等。關于受訪者職位，項目經理較多（44.06%），企業(yè)中層管理者占24.14%，企業(yè)高級管理人員占13.03%，企業(yè)/項目其他人員占18.77%。大部分受訪者持有學士學位（85.82%），擁有碩士學位的占比為63.84%。大部分受訪者在建筑行業(yè)工作了5～10年的占42.15%，工作了10年以上的占24.90%，工作了3～5年占18.01%，工作少于3年的占14.94%。

2.2 測量工具

結構方程模型作為一種用于探索因果關系的常用多元技術，本文用以測量提出的研究模型。本研究所用測量題項主要借鑒國外文獻。首先，本文根據(jù)文獻編制了測量項目的草案，緊接著通過咨詢一組研究專家和潛在受訪者，對試驗性問卷進行預測試以評估表面效度，并根據(jù)收到的反饋對問題進行調整。除控制變量（學歷和工作年限）外，其余變量的題項選擇李克特量表（1～5表示從不同意到同意的程度不斷加深）測量。

因變量知識共享的量表根據(jù)BOCK等[30]的研究修正得到，涉及5個題項，具體包含：“KS1：我愿意和團隊其他成員分享我的工作報告”“KS2：我會向團隊提供我的項目實施手稿、工藝方法”“KS3：我經常盡力給我的同事分享我的教育或培訓經驗”“KS4：我愿意和團隊其他成員分享我以前的工作經驗”“KS5：我總是向團隊其他成員提供問題的解決方案”等。

自變量項目緊迫性整合了REN等[27]的測量量表，通過4個題項進行測量，包括了“PR1：該項目的工期較為緊張”“PR2：該項目開展過程中，團隊員工經常需要趕工”“PR3：項目團隊花在知識交流活動上的時間非常少，甚至沒有”和“PR4：該項目實施過程中，業(yè)主經常檢查項目的進度”。

對于中介變量團隊雙元文化，鑒于韓楊等[15]已驗證了許彥妮[18]所使用量表的信度和效度，因此予以采用，2種文化分別由6個題項測量。適應性文化的測量題項包括：“AC1：項目團隊會十分重視行業(yè)變革、政策導向等方面的變動”“AC2：項目團隊鼓勵團隊成員追求創(chuàng)新”“AC3：項目團隊一直致力于改進工藝方法、進取向上”“AC4：項目團隊重視成員間溝通交流經驗教訓”“AC5：項目經理強調團隊靈活應變的能力”和“AC6：項目團隊會密切關注客戶的需求變化”。而一致性文化的測量題項包括：“CC1：項目團隊經常強調集體的共同目標”“CC2：項目員工都有著相似的價值取向和行為范式”“CC3：項目經理鼓勵員工們協(xié)作實施團隊任務”“CC4：項目經理重視團隊成員們的合作共贏意識”“CC5：項目團隊關注并維護每一個團隊成員的利益”和“CC6：項目實施過程中強調遵循規(guī)則秩序”。

調節(jié)變量員工的調節(jié)焦點借鑒LOCKWOOD等[31]的研究，2種調節(jié)焦點分別由4個題項測量所。促進型調節(jié)焦點的測量題項包括：“PO1：獲得理想的結果對我來說更加重要”“PO2：我對未來可能發(fā)生的事情抱有美好的幻想”“PO3：我認為自己為實現(xiàn)自身目標時付出了持續(xù)大量的努力”和“PO4：我對成功的渴望遠超對失敗的恐懼”。防御型調節(jié)焦點的測量題項包括：“PE1：我十分看重自身的責任和義務”“PE2：不好的人或事經常成為我告誡自己的反例”“PE3：我對未來可能發(fā)生的事情懷揣最壞的打算”和“PE4：在工作中我懼怕錯誤，并盡力在避免”。考慮個體兩種調節(jié)焦點的共存性，本文計算員工調節(jié)焦點的總分，將兩個維度題項平均值的乘積作為計算準則[20]。

3 實證分析

3.1 聚合檢驗

本研究的項目緊迫性、團隊雙元文化（適應性文化和一致性文化）和知識共享是團隊層面的變量，因此通過聚合個體的打分來計算。各個變量聚合后的Rwg值分別為0.956、0.983、0.966和0.959，均大于0.700；組內差異程度值 ICC（1）分別為 0.203、0.288、0.240 和 0.213，均大于 0.05；組間差異值 ICC（2）分別為0.599、0.608、0.633和0.596，都超過0.500；因此，呈現(xiàn)出一定的組內一致性。

3.2 同源方差檢驗

為避免同源方差，本研究在設計問卷時盡量采用了中性語境，并對題項作用進行模糊化處理，最大限度地消除了答題者在回答題項時的限定性。但因為本研究的數(shù)據(jù)來源于項目團隊成員的自我報告，為排除數(shù)據(jù)同源方差帶來的影響，參考PODSAKOFF等[32]的研究，通過SPSS22.0檢驗項目緊迫性、團隊雙元文化、知識共享和調節(jié)焦點是否存在同源偏差，對所有變量進行中心化處理，所有變量的共線性診斷結果如表1所示，診斷結果顯示，VIF都低于10，容差（tolerance）最大為0.792，都小于1，即同源方差并不顯著，處于可控狀態(tài)。

表1 同源方差檢驗Tab.1 Results of common method bias test

3.3 信度、效度檢驗和相關分析

采用SPSS22.0進行信度檢驗。從表2可知，Cronbach’s α都高于0.8，表明所采用的量表具有良好的信度，且其內部一致性較高。本文選取的量表已在其他研究中獲得了一定程度的驗證，同時，發(fā)放的問卷在雙盲翻譯的基礎上由相關研究方向的2位資深教授進行了修改，因而最終呈現(xiàn)出較好的內容效度。通過AMOS22軟件進行探索性因子分析，各題項的因子載荷均處于0.600～0.810之間，KMO值都不小于0.7，因此量表的結構效度指標良好。

表2 探索性因子分析和信度分析結果Tab.2 Results of exploratory factor analysis and reliability analysis

為進一步檢驗區(qū)分效度，本文構建了包括項目緊迫性、團隊雙元文化、知識共享和調節(jié)焦點特質的基準模型，將這些潛變量進行組合，最終形成18個模型，加以對比。通過驗證性因子分析比較可知，基準模型（包含 5個變量）的擬合效果較好，χ2/df=1.905，RMSEA=0.077，CFI=0.928，TLI=0.922，IFI=0.935，這表明其擬合優(yōu)度遠好過其他組合；同時，各變量均值處于3.331～3.723之間，標準差處于0.642～0.821區(qū)間，相關系數(shù)都在0.500以下，且低于相應AVE值的平方根，區(qū)分效度明顯。

表3提供了各變量的描述性統(tǒng)計和相關系數(shù)。

表3 均值、標準差及相關系數(shù)Tab.3 Means,standard deviations and correlations

3.4 假設檢驗

本研究構建的模型涉及多層級作用，需要通過SPSS22.0、HLM7.0軟件對跨層級假設進行驗證（結果見表4），然后再對其余同層級假設進行回歸分析。首先將知識共享的變異分解在個體層面和團隊層次而不引入任何解釋變量，分析知識共享的變異水平。M0的結果顯示，知識共享在組間的變異較為顯著（τ00=0.041，p＜0.001），占總變異的21.30%，大于0.059的標準[33]，因此可以通過跨層次模型進行研究。

表4 多層次回歸分析結果Tab.4 Results of hierarchical regression analysis

采用中心化方式處理所有包含平方項的研究變量。M1～M3檢驗項目緊迫性對知識共享的影響。M1首先回歸學歷、工作年限與知識共享的關系，M2和M3分別添加項目緊迫性及其平方項。M2顯示項目緊迫性的回歸系數(shù)顯著為正（γ=0.527，p＜0.001），而M3顯示項目緊迫性平方項系數(shù)為負（γ=-0.286，p＜0.01），表明項目緊迫性與知識共享之間為倒U形關系，H1獲得驗證。項目緊迫性對知識共享的倒U形作用如圖2所示，隨著項目緊迫性的提高，當項目緊迫性達到0.795（距均值0.795σ）時，其正向作用開始削弱呈現(xiàn)。

M4和M5驗證了員工調節(jié)焦點特質在項目緊迫性與知識共享兩者間的跨層級影響。M4相較M3增加了調節(jié)焦點，證實了調節(jié)焦點和知識共享行為兩者間存在正向作用關系（γ=0.468，p＜0.01）。M5在M4的基礎上加入調節(jié)焦點特質與項目緊迫性及其平方項的交互項后，τ00由0.445減少至0.350，調節(jié)焦點特質與項目緊迫性平方的交互作用解釋知識共享組間差異的26.32%，調節(jié)焦點對項目緊迫性和知識共享兩者的關系具有顯著調節(jié)效應（γ=0.314，p＜0.05），H5得到支持。如圖3所示，在員工調節(jié)焦點較高的情況下，項目緊迫性與知識共享之間呈現(xiàn)正U形關系：當項目緊迫性小于xˉ時，其與知識共享呈現(xiàn)出不顯著的負向關系，并且該負向作用不斷減弱（γ1從-0.373變?yōu)?0.167）；當項目緊迫性達到xˉ時，該關系變成不顯著的正向作用（γ1=0.036），直至項目緊迫性繼續(xù)增加σ時，其對知識共享的正向作用開始顯著并逐漸增強(γ1=0.241，p＜0.05)。而員工低調節(jié)焦點時，兩者呈明顯的倒U形關系：當項目緊迫性小于xˉ時，其對知識共享的正向作用不斷減弱（γ2從0.384變?yōu)?.256），直至呈現(xiàn)形關系：不顯著的正向作用；當項目緊迫性增加至2σ時，兩者的關系已變?yōu)樨撓蜃饔茫é?=-0.123）。

圖2 項目緊迫性對知識共享的倒U形作用Fig.2 Inverted u-shaped effect of project urgency on knowledge sharing

圖3 調節(jié)焦點在項目緊迫性與知識共享兩者間的調節(jié)效應Fig.3 Moderating role of regulatory focuses between project urgency and knowledge sharing

本文進一步檢驗團隊多元化的中介作用，結果如表5所示。M12和M14意在驗證項目緊迫性和團隊雙元文化存在的作用關系。M12相較于M11添加了項目緊迫性，證實了項目緊迫性對適應性文化的正向作用（β=0.805，p＜0.01），H2a得到支持。同樣，M14相較于M13添加了項目緊迫性，也證實了項目緊迫性對一致性文化的正向作用（β=0.616，p＜0.001），H2b得到支持，項目緊迫性分別對團隊雙元文化（適應性和一致性文化）具有正向作用。

表5 回歸分析結果Tab.5 Results of regression analysis

M6和M8檢驗了團隊雙元文化對知識共享的作用。M6在M1基礎上添加了適應性文化，證實了適應性文化對知識共享具有顯著正向作用（β=0.465，p＜0.001），H3a得到支持。M8相較于M1添加了一致性文化以及一致性文化的平方項，證實了一致性文化變量的回歸系數(shù)為正（β=0.361，p＜0.001），且其平方項回歸系數(shù)顯著為負（β=-0.193，p＜0.01），H3b獲得驗證。

M7驗證了適應性文化在項目緊迫性與知識共享兩者間的中介作用。首先，M2驗證了項目緊迫性與知識共享的顯著正向關系；其次，M12說明項目緊迫性對適應性文化的正向作用較為顯著，同理，M6證實適應性文化對知識共享產生正向作用；最后，M7顯示，添加適應性文化后，項目緊迫性對知識共享的回歸系數(shù)從0.527（p＜0.001）變?yōu)?.355（p＜0.01），依舊較為顯著，證實適應性文化在項目緊迫性和知識共享之間傳遞了部分中介作用，H4a獲得驗證。鑒于項目緊迫性—一致性文化—知識共享的作用路徑涉及了非線性作用關系，因此無法復制上述的驗證方式，可通過計算即瞬時中介作用（instantaneous indirect effect）θ值檢驗中介效應。依據(jù)M9可測算當項目緊迫性分別為平均值及其±1個標準差時一致性文化在項目緊迫性與知識共享間的瞬時中介作用[34]，即通過計算 X 分別在xˉ-σ、xˉ、xˉ+σ 3 個數(shù)值下的間接變化率θ，檢驗瞬時中介效應的顯著性。表6顯示，當項目緊迫性增加至xˉ時，θ從0.235降至0.046，置信區(qū)間出現(xiàn)“跨零”現(xiàn)象，表明一致性文化的正向瞬時中介作用經歷了“從無到有”的過程；當項目緊迫性高達xˉ+σ時，θ從正值降低為負值-0.143，其中，90%的置信區(qū)間都小于0，這表明一致性文化在項目緊迫性與知識共享兩者間的負向瞬時中介作用明顯。由此可知，H4b得到部分支持。

表6 瞬時中介效應檢驗Tab.6 Test of instantaneous indirect effect

續(xù) 表

4 結論與展望

本研究旨在探索項目緊迫性對團隊內知識共享的非線性作用，深入分析論證雙元文化對項目緊迫性與知識共享關系的中介作用，以及員工調節(jié)焦點對這兩者間非線性關系的調節(jié)效應，并在此基礎上為提高項目團隊內的知識共享效率提供相應的建議。

4.1 結論與討論

從項目緊迫性對知識共享的直接作用角度分析，適度的項目緊迫性有利于加強員工進行知識共享的意向，而隨著項目緊迫性的逐步提升，兩者之間的正向關系出現(xiàn)削弱的趨勢。這一結論指出，項目團隊為了交付項目成果經常面臨時間壓力，精力大多集中在項目任務而不是知識共享活動上，很大程度上阻礙了團隊成員的溝通和知識流動，不可避免地會導致項目中寶貴經驗的流失，無法從以往項目的過錯中吸取經驗。項目的臨時性決定了項目結束時涉及的人員通常會分散各處，因此，成功實施知識共享的最大挑戰(zhàn)在于如何促使企業(yè)將知識共享成為企業(yè)慣例，從而最大限度地提高知識流動頻率和捕獲率。

項目緊迫性對團隊雙元文化的形成具有直接影響，進而對員工知識共享產生倒U形作用。該結論揭示了項目緊迫性對團隊內部情境的二元影響，一方面，項目緊迫性有利于團隊培育鼓勵學習的適應性文化，促使知識流動速度加快；另一方面，項目緊迫性也能促進形成內部合作、擁有共同目標的一致性文化，實現(xiàn)團隊內部的有序運作。除此之外，這兩種文化維度對知識共享活動的作用效果各不相同，前者表現(xiàn)為正向影響，后者對其具有倒U形作用，研究結論打破了已有文獻中提出的團隊文化作用于知識共享時存在絕對清晰界限的積極與消極要素的桎梏。

項目緊迫性對知識共享的影響路徑中，適應性文化起到了部分中介作用，而一致性文化產生的影響更為復雜，隨著項目緊迫性的加強，其中介效應出現(xiàn)明顯變弱的趨勢，最終成為負向關系。該結論以團隊文化為切入點，進一步豐富了項目緊迫性作用于知識共享的研究，揭露了雙元文化在項目緊迫性和知識共享之間的不同中介作用機制。前者重點傳遞了項目緊迫性對知識共享產生的正向作用，后者對知識共享的作用明顯具有閾值效應，在傳遞項目緊迫性正向作用的同時，也傳遞了其造成的部分負向作用。

對于調節(jié)焦點程度相異的個體，相同的項目緊迫性對知識共享將產生不同的影響效果。隨著員工調節(jié)焦點程度降低，項目緊迫性對知識共享的積極作用逐漸減弱，當員工調節(jié)焦點越來越高時，項目緊迫性對團隊內知識流動行為的影響由不顯著變?yōu)橹饾u增強的正向作用。一般而言，知識共享很難自發(fā)發(fā)生，需要積極的共享意愿來刺激這種行為，這種意愿即項目成員的高水平調節(jié)焦點。員工高水平調節(jié)焦點對消除沖突和增加成員之間的互動會產生較大影響，進而促成深入、全面的溝通，實現(xiàn)有效的知識共享。

4.2 研究啟示

基于上述研究結論與討論，本文為推進項目情境下的知識共享活動、提高知識管理效率，給出以下建議與措施。

團隊領導在推動知識共享時應慎重把控時間壓力，盡可能減少項目緊迫性對知識共享造成的負面影響。社會交換理論指出，項目團隊內的知識共享行為是一種團隊成員交往過程中的產物，這種特殊的社會交換在時間的限制下舉步維艱，因此需要更明確的價值定義和規(guī)章制度的約束。一方面，在項目管理實踐中，積極推進項目后評價機制的建設。項目后評價機制已在許多行業(yè)得到廣泛應用，它兼顧了項目管理與知識管理兩方面，通過事后量化評估的制度減少項目實施過程中時間壓力導致的知識忽略和保留行為。另一方面，鼓勵項目成員積極提取項目實踐中的優(yōu)秀經驗和做法，建立一套可應用于未來項目的管理或技術標準，增加項目人員溝通的清晰度和速度，減少返工和延誤，更好地利用時間，以緩解高度的緊迫性對知識共享產生的不利影響，從而為整個項目型組織帶來益處[35]。

在項目團隊中營造怎樣的文化氛圍才能達到提高項目績效的目標？這是所有項目經理實施文化軟實力建設考慮的重點問題之一。項目經理在推動知識共享行為時，應引導團隊形成鮮明的適應性文化，對團隊內已形成的一致性文化強度適當進行調節(jié)，充分發(fā)揮其閾值效應中的優(yōu)勢；警惕團隊成員中不符合項目進展或者企業(yè)發(fā)展的文化價值導向，減少甚至避免抑制創(chuàng)新性成果產生的危害。將雙元文化并行發(fā)展作為團隊文化的最佳典范，管理層在構建鼓勵創(chuàng)新、開放包容和客戶導向的適應性文化的同時，不能忽略了強調共同目標、和諧融洽和協(xié)同發(fā)展導向的一致性文化。更重要的是，通過激勵機制，如經濟獎勵、職位提升或同行認可等方式對項目團隊成員的核心文化價值加以引導，培養(yǎng)團隊成員在項目時間壓力突出的情況下仍能保持學習的熱情，自愿組織學習小組、定期會議、論壇和沙龍等，討論并解決技術或管理問題，最終形成知識的轉移和重用機制。

在提高項目績效的目標下，項目組隊時應對項目任務分配、團隊管理模式等方面精心設計。首先，在項目任務實施前的人員遴選流程中，應加入個體特質的差異化考核，傾向于選擇具備較高水平調節(jié)焦點特質的員工，并鼓勵其在遇到復雜的非常規(guī)性任務時，在保持團隊穩(wěn)定有序開展工作的同時，帶動團隊以靈活、嶄新的視角和方式迎接挑戰(zhàn)。其次，項目任務的約束特質對于知識管理活動至關重要，任務導向是制約知識交流的重要工具[36]，因此，在項目實施過程中，團隊領導還應根據(jù)員工表現(xiàn)出的不同調節(jié)特質，將不同的項目任務委派給相應的人員，并積極調整與之適應的項目緊迫性，如促進型調節(jié)焦點程度較高的員工更能接受高壓情境下的挑戰(zhàn)，而防御型調節(jié)焦點成員則不然。另外，選擇與之適配的溝通交流方式與方法，使員工在開展工作時感到舒適，進而促進員工間知識的交流。

4.3 研究不足與展望

本研究實證分析了項目緊迫性、團隊雙元文化、員工調節(jié)焦點與知識共享各變量間的內在作用關系，但仍然有以下3點不足：①現(xiàn)有研究中對于團隊雙元文化的理論分析仍然較少，團隊雙元文化在中國情境下應用的普適性仍未得到較廣范圍的證實，但其確實存在于任何一個團隊之中，并且以適應性和一致性共存的姿態(tài)潛移默化地影響著團隊的行為，因此未來可進一步深入研究；②本文開發(fā)了一個因果研究模型，并采用了橫斷面數(shù)據(jù)收集的調查方法，但團隊文化的中介作用經過一定的時間才能生效，而橫截面的數(shù)據(jù)只截取了一個時間點，因此結果只提供了一個推論，而無法證明因果關系，建議未來研究結合縱向和橫向分析探索項目背景下知識共享的復雜現(xiàn)象；③本文僅從項目緊迫性入手，但實際上項目的其他特性，如臨時性等，與知識共享活動也存在著一定的關系，未來研究可將項目的各個特性納入一個研究框架，全面系統(tǒng)地分析項目型組織這種臨時性組織形態(tài)中知識共享的特殊性。