激勵理論在高校人事管理中的運用研究

陳瑩

【摘要】? 高校作為 特殊人群組成的特殊組織，在其人事管理過程中運用激勵理論必須與高校教職工的特點相結(jié)合。簡而言之，把激勵理論運用到高校人事管理中，主要目的是激發(fā)教職工的工作積極性和創(chuàng)新精神。在高校人事管理中，必須堅持層次性和公平性的激勵原則，同時還要重視情感激勵、尊重激勵和榜樣激勵等激勵策略，爭取最大限度地激發(fā)教職工的積極能動性和工作熱情。

【關(guān)鍵詞】? 高校人事管理 激勵理論 積極性

一、激勵理論及原則

“激勵”這個詞有兩種含義：一種是采取一些特殊的方法來激發(fā)學(xué)習(xí)者對學(xué)習(xí)內(nèi)容的興趣;是鼓勵的意思。激勵的英文為motivate，出自于拉丁語，意思是誘導(dǎo)、引導(dǎo)、驅(qū)使。不難發(fā)現(xiàn)，激勵這個詞組不管是在中文中還是在英文中的解釋，都是通過利益來誘使、引導(dǎo)學(xué)習(xí)者對學(xué)習(xí)內(nèi)容產(chǎn)生興趣。激勵在人事管理上則是指管理者通過利益驅(qū)使，誘導(dǎo)員工對工作產(chǎn)生興趣。簡而言之，就是通過適當(dāng)?shù)莫剟顏碚{(diào)動職工的積極性。人事管理的職能包括合理有效地利用物力、人力和財力資源，這其中關(guān)鍵也是最困難的就是怎樣有效地利用人力，這就涉及激勵人員的問題。管理者通過適當(dāng)?shù)募罘椒▉砑顔T工，可以顯著地激發(fā)員工對工作的熱情，進而提高員工的工作效率。

激勵的原則主要有層次性原則和公平性原則。其中，層次性原則指的是依據(jù)個人能力和努力程度來合理分配崗位。馬斯落需求層次理論指出，人的需求一共分為七個層次，而人的需求滿足程度則是衡量人在受到激勵后，所調(diào)動的積極性和受激勵程度的重要指標(biāo)。高校教職工都是知識型員工，不僅受教育程度高，而且具備豐富的知識資本。因此，應(yīng)當(dāng)依據(jù)職稱、年齡和科研能力等將教職工進行分層次對待，對于具有特殊貢獻的學(xué)科帶頭人和學(xué)術(shù)骨干要給予高層次的激勵，對于一般的教職工給予一般層次的激勵。分層次給予教職工獎勵，可以極大地調(diào)動教職工的工作積極性和主動性，同時也能激發(fā)一般層次的教職工向高層次的教職工進行轉(zhuǎn)變。所謂的公平性原則，是指付出的努力能夠得到相對等的回報。高校必須公平公正地評價教職工的業(yè)績，努力避免由于獎罰不公平而導(dǎo)致的教職工消極待工。如果不公平現(xiàn)象存在于教職工之間，不僅會影響教職工對工作的興趣和積極性，而且還會對教職工之間的人際關(guān)系產(chǎn)生重要影響，影響的結(jié)果最終又會反饋到工作效率上。因此，高校在制定分配政策時必須做到?jīng)Q策過程民主化和公開化，在評定獎金及工作成績時要做到公平合理，只有這樣，才能保證激勵政策取得良好的效果，從而激發(fā)教職工對工作的熱情和調(diào)動教職工的積極性。

二、激勵理論在高校人事管理中的運用

1.情感激勵法

高校人事工作者應(yīng)當(dāng)正確對待高校教職工的身份。高校教職工不僅是社會人，同時也是學(xué)習(xí)的主人翁。在社會層次上而言，高校教職工的收入水平并不高，這就更加需要情感上的彌補。在工作中，要了解教職工工作、生活和思想上情況，知曉教職工的要求和遇到的困難，并積極努力為其解決問題，建立良好的關(guān)系。高校作為高層次知識分子的集聚地，教職工不僅僅需要得到物質(zhì)上的滿足，還需要實現(xiàn)自身價值。另外，高校應(yīng)為教職工提供良好的工作環(huán)境，營造一種和諧、自由且平等的人文環(huán)境和物質(zhì)環(huán)境。

2.尊重激勵法

激勵機制中最常用也是效果最顯著的方法之一是尊重激勵法。尊重是一種無形的力量，它不僅能夠溫暖人心，還能讓人找回自信，使團隊更加團結(jié)，增加團隊的凝聚力。因此，對于教職工對學(xué)校管理的一些良好建議，能夠及時采納并實施，使教職工真正的參與到學(xué)校管理建設(shè)當(dāng)中，這才是對教職工的最基本尊重。教職工對于工作、生活和待遇的合理期望，需要領(lǐng)導(dǎo)的知曉和了解，只有這樣，教職工才愿意把學(xué)校當(dāng)成自己的家來對待。讓教職工都能平等地參與到學(xué)校的管理中，感受到尊重，教職工也就更愿意為學(xué)校的進步貢獻自己的一份力量。

3.榜樣激勵法

高校教職工具有一定的特殊性，因此對其的管理也不同于企業(yè)員工。高校的主要職責(zé)是知識的傳承、研究和創(chuàng)造知識。高校教職工對于領(lǐng)導(dǎo)的能力和作風(fēng)都寄予期望，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的形象和修養(yǎng)對于教職工具有榜樣作用。對此，高校領(lǐng)導(dǎo)干部要以身作則，嚴(yán)于律己，提升自身的知識能力和修養(yǎng)，在日常生活中要注意自己的言談舉止，從而對教職工做好模范帶頭作用。另外，可樹立學(xué)術(shù)帶頭人、先進人物等榜樣來激勵教職工向榜樣學(xué)習(xí)。

三、結(jié)語

高校的核心競爭力是人才，人才的儲備決定高校的未來發(fā)展，有效的激勵措施不僅可以激發(fā)高校人才的工作積極性和創(chuàng)新精神，還能讓高校吸引和留住人才?？傊?，激勵機制運用在高效人事管理中，能夠顯著促進高校的長久發(fā)展，因此值得大力推廣。

參考文獻：

[1] 李丙文.大學(xué)教師激勵機制研究[D].河北工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院，2007.

[2]朱東洋.激勵機制在高校人事管理中的運用探析[J].價值工程，2014，（33）：191.

[3]何桂娟.激勵機制在高校人事管理中的運用探析[J].黑龍江科技信息，2013，（13）：316.

[4]王新.談在高校人事管理中激勵機制的運用[J].遼寧師專學(xué)報，2011，（05）：124.