社會(huì)工作機(jī)構(gòu)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理存在的問(wèn)題

沈琳潔，田雅馨

摘 要：社工機(jī)構(gòu)人力資源的有效管理可以提高社會(huì)服務(wù)的質(zhì)量和效率。筆者以北京市某社工事務(wù)所為研究對(duì)象，通過(guò)實(shí)地調(diào)研與訪談法相結(jié)合的方式，探討社工機(jī)構(gòu)人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題、出現(xiàn)此類(lèi)問(wèn)題的原因，研究過(guò)程中，筆者發(fā)現(xiàn)社會(huì)工作機(jī)構(gòu)人力資源管理存在的問(wèn)題的根本之處在于“物質(zhì)支持”與“精神支持”兩方面。

關(guān)鍵詞：社會(huì)工作機(jī)構(gòu);人力資源管理

一、研究設(shè)計(jì)

（一）研究問(wèn)題

通過(guò)了解社會(huì)工作機(jī)構(gòu)人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，深入探討社會(huì)工作機(jī)構(gòu)人力資源管理出現(xiàn)問(wèn)題的原因。

（二）研究目的

針對(duì)出現(xiàn)問(wèn)題的原因提出改善措施，提高社會(huì)工作機(jī)構(gòu)人力資源管理的效力。

（三）研究方法

本研究試圖在文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上，針對(duì)“社會(huì)工作機(jī)構(gòu)人力資源管理”編制半結(jié)構(gòu)式訪談提綱，采取實(shí)地調(diào)查及訪談法相結(jié)合的方式，并對(duì)研究資料進(jìn)行重點(diǎn)謄錄及編碼分析。

（四）研究對(duì)象

本研究試以北京市某社工事務(wù)所為研究對(duì)象（以下簡(jiǎn)稱(chēng)R社工事務(wù)所），本次研究一共訪談了5名該事務(wù)所的工作人員。

二、研究結(jié)果

（一）社工機(jī)構(gòu)人力資源管理存在的問(wèn)題

1.工作人員專(zhuān)業(yè)性方面

（1）一線社會(huì)工作者專(zhuān)業(yè)能力較弱

社工機(jī)構(gòu)員工的專(zhuān)業(yè)性是社工實(shí)務(wù)能夠得到有效完成的重要支持，缺乏專(zhuān)業(yè)理論的指導(dǎo)與運(yùn)用，不可避免的會(huì)對(duì)社工機(jī)構(gòu)工作的開(kāi)展帶來(lái)阻力。R事務(wù)所的員工專(zhuān)業(yè)能力較弱：在目前社工事務(wù)所中的10名現(xiàn)有員工中，僅有4名員工具有社工證，且僅有1名員工擁有與社工專(zhuān)業(yè)相關(guān)的學(xué)科背景。

雖然隨著接觸社工實(shí)務(wù)的案例的增多，以及“傳幫帶”的方式，R事務(wù)所一線社工的實(shí)操能力能得到一定的提升，但由于缺乏專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)的指導(dǎo)，以及專(zhuān)業(yè)方法技巧的運(yùn)用，R社工事務(wù)所的實(shí)務(wù)工作開(kāi)展仍存在很大的阻力。

（2）一線社工缺乏專(zhuān)業(yè)督導(dǎo)

社工專(zhuān)業(yè)督導(dǎo)是社會(huì)工作長(zhǎng)期健康穩(wěn)定較快發(fā)展的重要保障，專(zhuān)業(yè)督導(dǎo)在具體的開(kāi)展督導(dǎo)服務(wù)的時(shí)候，要考慮各個(gè)社會(huì)工作者和工作內(nèi)容與環(huán)境等等特殊性，靈活運(yùn)用督導(dǎo)技巧。

在R社工事務(wù)所中，一線社工能接受定期督導(dǎo)，但采取的是所長(zhǎng)座談會(huì)及成長(zhǎng)小組活動(dòng)。R社工事務(wù)所中的督導(dǎo)任務(wù)由所長(zhǎng)一人負(fù)責(zé)。但在調(diào)研過(guò)程中，筆者發(fā)現(xiàn)，R社工事務(wù)所的所長(zhǎng)并非社工相關(guān)專(zhuān)業(yè)出身，也沒(méi)有社工資格證。且R社工事務(wù)所的座談會(huì)交流內(nèi)容以經(jīng)驗(yàn)性、情感性的內(nèi)容為主，缺乏理論知識(shí)的指導(dǎo)。那么，對(duì)于真正切實(shí)可行的方法的獲得，是否會(huì)缺乏一定的效率、可信度及可推廣性？

同時(shí)，R社工事務(wù)所的所長(zhǎng)有希望得到專(zhuān)業(yè)知識(shí)指導(dǎo)的強(qiáng)烈訴求，并且希望有社工專(zhuān)業(yè)的老師、同學(xué)能夠?yàn)镽社工事務(wù)所提供專(zhuān)業(yè)上的幫助。但其還強(qiáng)調(diào)了與高校對(duì)接難的問(wèn)題，“我們也很想和你們這樣的高校對(duì)接，可是你們可能不愿意啊。” 因此，筆者認(rèn)為，社工機(jī)構(gòu)內(nèi)部人員專(zhuān)業(yè)性的不足，是否在一定層面上說(shuō)明了目前社工行業(yè)的準(zhǔn)入門(mén)檻并不高，無(wú)論是否專(zhuān)業(yè)對(duì)口、有無(wú)專(zhuān)業(yè)資格證，只要通過(guò)了社工委的統(tǒng)一考試，都有機(jī)會(huì)成為社工。同時(shí)，社工實(shí)務(wù)人員與社工專(zhuān)業(yè)學(xué)生、老師對(duì)接的錯(cuò)位：實(shí)務(wù)人員缺乏專(zhuān)業(yè)理論指導(dǎo)，專(zhuān)業(yè)的學(xué)生不愿深入一線實(shí)習(xí)，是否是R社工事務(wù)所員工專(zhuān)業(yè)性停滯不前的重要原因？

2.人員責(zé)任分工不明確

從系統(tǒng)論角度出發(fā)，“人在情境中”，社會(huì)工作機(jī)構(gòu)人員的個(gè)人素質(zhì)、責(zé)任分工受著機(jī)構(gòu)組織氛圍等影響。R社工事務(wù)所的組織氛圍較為和睦，如F4表示，“大家關(guān)系都很好啊?！钡墙M織中缺乏一定的權(quán)責(zé)關(guān)系，除R社工事務(wù)所的所長(zhǎng)之外，所有員工的職權(quán)一致，每一個(gè)人都有機(jī)會(huì)作為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，每一份招標(biāo)計(jì)劃書(shū)每一位員工都有機(jī)會(huì)參與，每一個(gè)人都有機(jī)會(huì)承擔(dān)R社工事務(wù)所的三個(gè)部門(mén)：項(xiàng)目部、宣傳部、財(cái)務(wù)部的工作，并且這三個(gè)部門(mén)沒(méi)有相應(yīng)的部長(zhǎng)。那么這是否帶來(lái)了責(zé)任分工不明，責(zé)任相互推諉，工作缺乏積極性，執(zhí)行效率過(guò)低、力度不夠等問(wèn)題？

3.缺乏完善的標(biāo)準(zhǔn)的考核方式

對(duì)于社工機(jī)構(gòu)內(nèi)人力資源的績(jī)效考評(píng)是指對(duì)就夠社工的工作過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行專(zhuān)業(yè)考核和評(píng)估。R社工事務(wù)所考核采取的是“所長(zhǎng)考核”與“社工委考核”相結(jié)合的方式，但考核的標(biāo)準(zhǔn)比較少，主要關(guān)注的是員工的出勤率。并且，考核的結(jié)果對(duì)于R社工實(shí)務(wù)所的工作積極性并沒(méi)有影響。其次，社工行業(yè)本身活動(dòng)的特殊性，社工往往需要外出開(kāi)展工作，若僅把“出勤”作為考核的標(biāo)準(zhǔn)，是否缺乏一定的效度？

4.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

雖然價(jià)值觀對(duì)于非營(yíng)利組織成員乃至組織的發(fā)展至關(guān)重要，但是單純的價(jià)值觀倡導(dǎo)并不能夠滿(mǎn)足對(duì)于機(jī)構(gòu)的員工的激勵(lì)需要。在R事務(wù)所中，除了所長(zhǎng)之外，其余所有員工的職位一致，薪資一致，并不會(huì)隨著工齡、工作責(zé)任、工作能力而有所不同。那么，不可避免的，缺乏競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制，隨著時(shí)間的推移，即使在進(jìn)入社工事務(wù)所伊始具有強(qiáng)烈助人意愿的社工，也會(huì)產(chǎn)生消極怠工的行為。在訪談過(guò)程中，筆者了解到社工的工資水平將預(yù)期于19年達(dá)到北京市平均工資水平的80%。但是面對(duì)大城市巨大的生活壓力，工資待遇較低的社工，隨著精神能量的不斷付出，物質(zhì)能量又較少得到滿(mǎn)足，其對(duì)于社工機(jī)構(gòu)的歸屬感，容易消退，并由此產(chǎn)生跳槽轉(zhuǎn)業(yè)、消極怠工、責(zé)任推諉等行為。

R社工事務(wù)所的人力資源管理存在的問(wèn)題還是由薪資造成的，根據(jù)赫茲伯格的雙因素激勵(lì)理論，除了價(jià)值觀方面的指引，薪資在其中占據(jù)主要地位，缺乏一定薪資，連北京市基本工資都達(dá)不到，在巨大的心理能量付出的情況下，往往容易產(chǎn)生不滿(mǎn)的情緒。從自我定位及社會(huì)期望來(lái)說(shuō)，如果是本身能力較差，學(xué)歷較低的人可能會(huì)比較愿意從事一線社工的工作，而那些能力較強(qiáng)、文憑較好的專(zhuān)業(yè)對(duì)口的大學(xué)生，往往不愿意從事這類(lèi)工作。因此，低薪資水平帶來(lái)了社工行業(yè)較低的準(zhǔn)入門(mén)檻，而低準(zhǔn)入門(mén)檻又帶來(lái)了專(zhuān)業(yè)性的欠缺，較為薄弱的專(zhuān)業(yè)性更進(jìn)一步說(shuō)明了社工人力資源管理目前存在的問(wèn)題。

（二）做好社工機(jī)構(gòu)人力資源管理的措施

1.提升社工機(jī)構(gòu)人員的專(zhuān)業(yè)性

社工的專(zhuān)業(yè)性是社工實(shí)務(wù)工作開(kāi)展的重要支持，提升社工機(jī)構(gòu)人員的專(zhuān)業(yè)貫穿于員工招募、培訓(xùn)等。

在員工招募方面，一定程度提高社會(huì)工作行業(yè)的準(zhǔn)入門(mén)檻，如社工資格證、專(zhuān)業(yè)文憑等。但由于我國(guó)目前的社工行政體系基本是單一的政府系統(tǒng)，人事方面的管理也是在國(guó)家人事部的統(tǒng)一安排之下。如R社工事務(wù)所員工招募、職業(yè)晉升，都由社工委統(tǒng)一負(fù)責(zé)，只負(fù)責(zé)吸納上級(jí)部門(mén)下派的員工。因此，從員工招募角度提升社工機(jī)構(gòu)員工的專(zhuān)業(yè)能力，需要政府做出相應(yīng)努力。

在員工培訓(xùn)方面，督導(dǎo)是社工機(jī)構(gòu)健康穩(wěn)定地較快發(fā)展的重要保障。因此，為社工事務(wù)所配備督導(dǎo)，并定期對(duì)機(jī)構(gòu)工作人員進(jìn)行工作業(yè)務(wù)上的督導(dǎo)，是社會(huì)工作機(jī)構(gòu)進(jìn)一步發(fā)展基礎(chǔ)。同時(shí)，“上哪兒去找督導(dǎo)”不免成為社工機(jī)構(gòu)考慮的前提，加強(qiáng)與高校社會(huì)工作或相關(guān)專(zhuān)業(yè)師生的對(duì)接，聘請(qǐng)相關(guān)專(zhuān)業(yè)的老師、專(zhuān)家，如何吸引社工專(zhuān)業(yè)學(xué)生參與社工機(jī)構(gòu)的實(shí)習(xí)，乃至留在社工機(jī)構(gòu)工作，將是社工機(jī)構(gòu)員工專(zhuān)業(yè)素質(zhì)提高的重要突破口。

2.明確社工機(jī)構(gòu)人員的責(zé)任

社工機(jī)構(gòu)需要培養(yǎng)員工“以機(jī)構(gòu)為家”的責(zé)任意識(shí)，但是根據(jù)巴納德的組織協(xié)調(diào)理論，機(jī)構(gòu)不管規(guī)模如何，它存在和發(fā)展都應(yīng)該擁有3個(gè)基礎(chǔ)因素，分別是明確的目標(biāo)、合作的期望和順暢的溝通。而組織協(xié)調(diào)的背后，意味著社會(huì)工作機(jī)構(gòu)需要明確的職權(quán)劃分。在訪談過(guò)程中，R社工事務(wù)所的所長(zhǎng)表示，“我這不是也想招一名副所長(zhǎng)嘛，但我一直沒(méi)招到?！薄翱恳粋€(gè)領(lǐng)導(dǎo)不夠，我想培養(yǎng)他們具有超越領(lǐng)導(dǎo)者的思維。”從R社工事務(wù)所所長(zhǎng)角度，其有很強(qiáng)烈的明確機(jī)構(gòu)人員職權(quán)劃分的需求。根據(jù)賦權(quán)理論，社會(huì)工作機(jī)構(gòu)員工也是需要不斷增能和賦權(quán)的，其自身專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)和智能的提升無(wú)論是對(duì)于其自身潛能發(fā)揮還是對(duì)于機(jī)構(gòu)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都有十分重要的意義。

3.完善社會(huì)工作機(jī)構(gòu)人員的考核與激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)于社工機(jī)構(gòu)內(nèi)的人力資源的績(jī)效考評(píng)是指對(duì)社工的工作過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行專(zhuān)業(yè)考核和評(píng)估。除了考核之外，賦予社工機(jī)構(gòu)員工一定的激勵(lì)因素，可以進(jìn)一步促進(jìn)社會(huì)工作機(jī)構(gòu)人力資源管理的有效合理運(yùn)行。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，社工機(jī)構(gòu)在社會(huì)工作行政過(guò)程中，不僅要關(guān)注社工機(jī)構(gòu)工作人員的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還要關(guān)注工作人員的精神支持，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的有效利用，促進(jìn)機(jī)構(gòu)的發(fā)展和項(xiàng)目的有效運(yùn)作。

三、總結(jié)與討論

筆者發(fā)現(xiàn)社工機(jī)構(gòu)人力資源管理存在著工作人員專(zhuān)業(yè)能力較弱、責(zé)任分工不明確，缺乏完善的考核與激勵(lì)機(jī)制。針對(duì)以上問(wèn)題，社工機(jī)構(gòu)管理人員及政府可以通過(guò)物質(zhì)支持與精神支持想結(jié)合的方式，根據(jù)所在的社工機(jī)構(gòu)的實(shí)際情況，制定專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)方式、機(jī)構(gòu)內(nèi)部人員職權(quán)劃分方式、激勵(lì)與考核方式等。同時(shí)，在調(diào)研過(guò)程中，筆者有以下幾點(diǎn)反思：

由于本次調(diào)研的R機(jī)構(gòu)為社工委扶持下的機(jī)構(gòu)，屬于公辦機(jī)構(gòu)。因此招募方式主要由社工委一手操辦，機(jī)構(gòu)內(nèi)部只負(fù)責(zé)接收委派人員的方式，因此本次調(diào)研無(wú)法深入了解社工工作機(jī)構(gòu)員工任用方式，為此，之后研究進(jìn)展筆者試以民辦社會(huì)工作機(jī)構(gòu)為研究對(duì)象，進(jìn)行進(jìn)一步調(diào)查研究。

本次活動(dòng)的訪談內(nèi)容中，較少提及“物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)”與“精神支持”等相關(guān)話題，而在資料分析過(guò)程中，筆者發(fā)現(xiàn)，“物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)”與“精神支持”對(duì)于社會(huì)工作機(jī)構(gòu)員工選擇進(jìn)入社會(huì)工作行業(yè)、機(jī)構(gòu)內(nèi)部人員的流動(dòng)、人員的職權(quán)與責(zé)任分工、機(jī)構(gòu)員工的專(zhuān)業(yè)性提升方面具有重要的關(guān)系。因此，在后續(xù)研究進(jìn)展中，筆者試把這兩個(gè)因素作為訪談的主要內(nèi)容及方向。

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