我國(guó)企業(yè)經(jīng)理層管理防御水平的測(cè)度研究

李秉祥，張洪志，姚冰湜

(西安理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，陜西 西安 710054)

代理理論與高階理論是經(jīng)理人行為領(lǐng)域的兩大研究成果：作為代理理論的重要分支，管理防御理論由Morck, Shleifer和Vishny[1]提出，是指經(jīng)理人在公司內(nèi)外部控制機(jī)制下，選擇有利于維護(hù)自身職位并追求自身效用最大化的行為；高階理論由Hambrick和Mason[2]提出，他們認(rèn)為組織是所有高管個(gè)人特征的反映，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略決策的研究停留在CEO層面存在很大的局限性，對(duì)企業(yè)上層經(jīng)理團(tuán)隊(duì)的研究將會(huì)提高理論的解釋力和預(yù)測(cè)力。雖然兩者都認(rèn)為經(jīng)理人的偏好與性格會(huì)影響企業(yè)績(jī)效，但是均存在一定的缺陷，高階理論沒(méi)有重視企業(yè)治理環(huán)境的調(diào)節(jié)作用，而代理理論則忽略了經(jīng)理人的認(rèn)知基礎(chǔ)。

現(xiàn)代企業(yè)制度特征之一是要求企業(yè)組織普遍采用團(tuán)隊(duì)工作形式，團(tuán)隊(duì)模式使組織結(jié)構(gòu)得到簡(jiǎn)化和合理，從而使勞動(dòng)生產(chǎn)率比個(gè)體簡(jiǎn)單相加大為提高。而目前關(guān)于管理防御的研究?jī)H圍繞經(jīng)理人個(gè)體展開(kāi)，尚未對(duì)整個(gè)經(jīng)理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行深入思考。

在以團(tuán)隊(duì)為主體的現(xiàn)代企業(yè)中，經(jīng)理人之間通過(guò)合謀、配合或是服從達(dá)到一致目的，形成經(jīng)理層管理防御。經(jīng)理層管理防御對(duì)股東利益的破壞性和企業(yè)發(fā)展的影響力將大大超出個(gè)體經(jīng)理管理防御所能達(dá)到的程度。因此本文結(jié)合管理防御理論與高階理論，將管理防御的研究視角擴(kuò)展至整個(gè)經(jīng)理團(tuán)隊(duì)，既考慮經(jīng)理人的代理地位，又顧及到經(jīng)理人的心理特征，拓寬了管理防御理論的研究與利用領(lǐng)域。

1 相關(guān)研究述評(píng)

由于不同學(xué)者對(duì)于經(jīng)理層研究的側(cè)重點(diǎn)不同，目前經(jīng)理層邊界并沒(méi)有明確的定義。就現(xiàn)有研究成果而言，關(guān)于經(jīng)理層范圍的界定主要包括如下三種觀點(diǎn)：

1)以Hambrick和 Mason[2]為代表的學(xué)者認(rèn)為，經(jīng)理層即企業(yè)的所有高級(jí)管理人員；

2)以Finkelstein 和 Hambrick[3]為代表的學(xué)者認(rèn)為，經(jīng)理層不僅包括高級(jí)管理人員，還包括董事會(huì)成員；

3)以Zwiebel[4]、魏立群[5]等為代表的學(xué)者認(rèn)為，經(jīng)理層包括CEO(總裁、總經(jīng)理)、CFO(總會(huì)計(jì)師)等最高層級(jí)的管理人員，也包括副總裁(副總經(jīng)理)等次高層級(jí)的管理人員。

綜合上述三種觀點(diǎn)并結(jié)合我國(guó)實(shí)際情況，本文認(rèn)為經(jīng)理層可界定為：掌握公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理權(quán)力的、副總級(jí)別以上的高層管理人員全體，具體包括總經(jīng)理(CEO、總裁)、副總經(jīng)理(副總裁)、總經(jīng)理助理(總裁助理)、總會(huì)計(jì)師(CFO)、總工程師等，不包括董事、監(jiān)事、黨委書(shū)記、工會(huì)主席等(上述人員兼任該職的除外)。

管理者做出某種行為或策略的真實(shí)動(dòng)機(jī)由于涉及其內(nèi)心的想法，不能從財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)直接解釋他們動(dòng)機(jī)與行為結(jié)果之間的因果關(guān)系?；仡櫘?dāng)前文獻(xiàn)，大部分研究從持股比例、人力資本及管理防御條款三個(gè)視角，通過(guò)分析有利于實(shí)現(xiàn)管理防御行為的影響因素直接或間接的綜合度量來(lái)反映經(jīng)理管理防御水平的高低。

基于持股比例的管理防御水平測(cè)度：Morck, Shleifer和Vishny[6](1988)發(fā)現(xiàn)經(jīng)理持股比例在5%～25%之間時(shí)，經(jīng)理持股比例與企業(yè)績(jī)效負(fù)相關(guān)。McConnell和Servaes[7](1990)用TobinQ值衡量企業(yè)績(jī)效發(fā)現(xiàn)其與公司內(nèi)部人持股比例呈倒U型關(guān)系，但節(jié)點(diǎn)是40%和50%。此外Cho[8](1998)、Hillier和McColgan[9](2001)等也進(jìn)行了類(lèi)似的研究?；谌肆Y本的管理防御水平測(cè)度：Nejla[10]從經(jīng)理股權(quán)和人口特征兩方面共同衡量經(jīng)理管理防御水平，強(qiáng)調(diào)了人力資本特征對(duì)管理防御的影響。李秉祥等[11](2007)以經(jīng)理人的人口學(xué)特征為主要因素，運(yùn)用改進(jìn)的層次分析法測(cè)量了經(jīng)理管理防御的程度，發(fā)現(xiàn)我國(guó)不僅存在管理防御行為，而且程度逐年增長(zhǎng)。并在隨后的研究中從經(jīng)理個(gè)人因素方面選擇多個(gè)變量對(duì)經(jīng)理管理防御水平進(jìn)行間接度量[12]?；诠芾矸烙鶙l款的經(jīng)理人管理防御水平測(cè)度：Gompers, Metrick，Ishill[13](2003),Bebchuk, Cohen, and Ferrell[14](2009)以管理防御條款的數(shù)量為依據(jù)對(duì)經(jīng)理管理防御的測(cè)量，實(shí)證發(fā)現(xiàn)經(jīng)理管理防御的存在對(duì)公司價(jià)值具有負(fù)面影響。

從以上文獻(xiàn)梳理看出，對(duì)管理防御水平的測(cè)度實(shí)現(xiàn)了從經(jīng)理股權(quán)單變量到經(jīng)理個(gè)人特征多變量測(cè)量的轉(zhuǎn)變和發(fā)展。但已有研究都集中在對(duì)經(jīng)理管理防御的測(cè)度上，尚未對(duì)整個(gè)經(jīng)理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行深入思考。這與現(xiàn)代企業(yè)制度特征不符。

因此，本文結(jié)合管理防御理論與高階理論，設(shè)計(jì)出一套我國(guó)企業(yè)經(jīng)理層管理防御指數(shù)，其目的在于：通過(guò)構(gòu)建一套科學(xué)合理的經(jīng)理層管理防御水平測(cè)度體系(MTEI)，對(duì)經(jīng)理層管理防御水平進(jìn)行系統(tǒng)精確地度量，以便針對(duì)經(jīng)理層管理防御水平的差異調(diào)整經(jīng)理人的權(quán)利配置和治理機(jī)制，降低與防范經(jīng)理層管理防御行為引致的代理成本。此外，通過(guò)同一企業(yè)管理防御水平歷史波動(dòng)的縱向比較、不同企業(yè)管理防御水平現(xiàn)實(shí)情況的橫向比較，使股東對(duì)經(jīng)理層履行代理責(zé)任的主觀意愿與客觀能力進(jìn)行全局檢測(cè)和把控。

2 經(jīng)理層管理防御測(cè)度體系的設(shè)計(jì)

經(jīng)理層管理防御涉及到每個(gè)經(jīng)理人的自我認(rèn)知和具體行為，不僅需要衡量經(jīng)理人自身的特征和屬性，還需要考慮經(jīng)理人之間的沖突與合作、配合與服從。為此，本文基于代理理論和高階理論，按照相關(guān)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，通過(guò)多個(gè)維度選擇指標(biāo)，針對(duì)企業(yè)在經(jīng)理層管理防御監(jiān)控管理中對(duì)經(jīng)理層基本特征、人格特征及異質(zhì)性特征，設(shè)計(jì)能夠反映經(jīng)理層管理防御核心內(nèi)涵的指標(biāo)體系，并采用科學(xué)的方法對(duì)我國(guó)企業(yè)經(jīng)理層管理防御水平做出評(píng)價(jià)。

2.1 經(jīng)理層的基本特征

2.1.1 經(jīng)理層的人口學(xué)特征

目前，學(xué)術(shù)界對(duì)經(jīng)理人管理防御的度量方法主要分為替代變量測(cè)度、人口學(xué)特征變量測(cè)度和管理防御條款測(cè)度三類(lèi)。

以李秉祥[11]和黃國(guó)良[15]為代表的國(guó)內(nèi)學(xué)者，普遍以人口學(xué)特征變量測(cè)度經(jīng)理人管理防御水平的高低，且已形成了較為成熟的理論和指標(biāo)體系。本文綜合上述研究成果，選取最為常用且代表性最強(qiáng)的六個(gè)人口學(xué)特征為指標(biāo)測(cè)量經(jīng)理層的管理防御程度，整個(gè)經(jīng)理層的人口學(xué)特征為個(gè)體經(jīng)理人人口學(xué)特征的平均值，具體指標(biāo)選取及含義如表1所示。

表1 經(jīng)理層人口學(xué)特征的指標(biāo)

2.1.2 經(jīng)理層的規(guī)模

理論界對(duì)于經(jīng)理層規(guī)模的探討較少，現(xiàn)有研究多集中于尋求合理的董事會(huì)規(guī)模和結(jié)構(gòu)，然而就董事會(huì)規(guī)模的大小也沒(méi)有形成一致的結(jié)論。一部分學(xué)者認(rèn)為董事會(huì)規(guī)模對(duì)公司績(jī)效有影響[16-18]，但也有學(xué)者認(rèn)為董事會(huì)規(guī)模與公司績(jī)效無(wú)關(guān)[19]。由此可見(jiàn)，董事會(huì)規(guī)模并不存在大與小的絕對(duì)優(yōu)劣，與之類(lèi)似，經(jīng)理層規(guī)模也應(yīng)存在一個(gè)合理區(qū)間。

根據(jù)團(tuán)隊(duì)管理和分工理論，經(jīng)理層規(guī)模的擴(kuò)大將為企業(yè)帶來(lái)更為豐富的人力資源，使經(jīng)理人在知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)等方面產(chǎn)生互補(bǔ)，促進(jìn)經(jīng)營(yíng)決策過(guò)程的民主化和多元化，有助于提高企業(yè)績(jī)效。但從管理防御理論的角度看，經(jīng)理人群體的管理防御行為需通過(guò)經(jīng)理層的合謀或“心照不宣”的配合，經(jīng)理人數(shù)量的增加將導(dǎo)致經(jīng)理人之間溝通與協(xié)調(diào)的障礙，妨礙經(jīng)理層共同執(zhí)行帶有防御目的的決策，甚至?xí)菇?jīng)理層內(nèi)部出現(xiàn)不同的利益派別，導(dǎo)致一致的防御計(jì)劃無(wú)法執(zhí)行。

因此，較小規(guī)模的經(jīng)理層進(jìn)行管理防御的可能性更大，而經(jīng)理層規(guī)模的大小應(yīng)與企業(yè)規(guī)模的大小相適應(yīng)，本文將經(jīng)理層規(guī)模定義為經(jīng)理人數(shù)量與企業(yè)規(guī)模的比值，企業(yè)規(guī)模的大小通過(guò)企業(yè)注冊(cè)資本的對(duì)數(shù)體現(xiàn)。

2.2 經(jīng)理層的人格特征

雖然人口學(xué)特征能在一定程度上反映經(jīng)理層的管理防御程度，但是“社會(huì)身份”和“社會(huì)分類(lèi)”等理論表明，經(jīng)理層的決策需要經(jīng)過(guò)程序復(fù)雜的溝通與協(xié)調(diào)，僅僅依靠人口學(xué)的統(tǒng)計(jì)數(shù)字無(wú)法全面反映這種團(tuán)隊(duì)行為。以人口學(xué)背景變量替代經(jīng)理人潛在的心理特質(zhì)，是一種缺乏心理考察的靜態(tài)研究[20]，造成錯(cuò)誤解釋的風(fēng)險(xiǎn)較高[21]。

為了避免BOAL等[22]提出的“人口學(xué)黑箱”問(wèn)題，本文從基本人格特征、競(jìng)爭(zhēng)與合作人格特征兩個(gè)方面測(cè)量對(duì)經(jīng)理層管理防御具有影響的人格變量。

現(xiàn)實(shí)生活中個(gè)體人格特征具有廣泛的中間地帶[23]，但是在不同情景下主要表露某種極端人格。心理學(xué)研究的普遍范式認(rèn)為研究對(duì)象在特定情境下會(huì)陷入兩難境地，當(dāng)經(jīng)理層中一個(gè)或多個(gè)經(jīng)理人具有管理防御傾向時(shí)，其他經(jīng)理人會(huì)面臨抉擇，只能選擇參與、默認(rèn)、無(wú)奈配合、積極配合或不參與、視而不見(jiàn)、不配合、揭露，由此可見(jiàn)在管理防御情境下，經(jīng)理人會(huì)表現(xiàn)出極端的人格特征，只是這種極端人格的強(qiáng)弱程度不同。

因此，本文在人格特征考察中，一方面視經(jīng)理人具有極端人格屬性，以反映管理防御情景下經(jīng)理人陷入的兩難境地；另一方面按非常不符合到非常符合進(jìn)行6級(jí)評(píng)分，以反映經(jīng)理人人格特征的中間地帶。

2.2.1 經(jīng)理層的控制點(diǎn)人格特征

控制點(diǎn)(Locus of Control, LOC)從20世紀(jì)60年代開(kāi)始廣受領(lǐng)導(dǎo)者行為研究的重視[24]，大部分學(xué)者根據(jù)ROTTER[25]的理論將控制點(diǎn)分為兩類(lèi)：一是外部控制點(diǎn)，即個(gè)人相信生活由外部不可控制的因素主宰，如命運(yùn)、機(jī)遇、運(yùn)氣等；二是內(nèi)部控制點(diǎn)，即個(gè)人相信生活由內(nèi)部可控制的因素主宰，如知識(shí)、意志、經(jīng)驗(yàn)等。研究?jī)?nèi)容主要集中于LOC與企業(yè)戰(zhàn)略、績(jī)效、風(fēng)險(xiǎn)敏感性和創(chuàng)新意識(shí)等方面，研究范圍涉及CEO個(gè)人、事業(yè)部經(jīng)理和TMT。

BOONE[26]通過(guò)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期跟蹤調(diào)查發(fā)現(xiàn)，外控型經(jīng)理人對(duì)生活持被動(dòng)態(tài)度，缺乏積極的創(chuàng)新意識(shí)，消極回避風(fēng)險(xiǎn)；而內(nèi)控型經(jīng)理人更具活力，擅長(zhǎng)面對(duì)劇烈的外部環(huán)境變化，主動(dòng)出擊的意愿較強(qiáng)。管理防御的目的是謀求職位穩(wěn)固和自身利益，內(nèi)控型經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)績(jī)效明顯優(yōu)于外控型經(jīng)理人[27]，好的經(jīng)營(yíng)績(jī)效可以幫助內(nèi)控型經(jīng)理人贏得股東信任并獲得相應(yīng)回報(bào)；在實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的同時(shí)，內(nèi)控型經(jīng)理人會(huì)更加認(rèn)同自身能力的重要作用，進(jìn)一步加強(qiáng)其內(nèi)控型人格特性，降低了內(nèi)控型經(jīng)理人進(jìn)行管理防御的可能。而外控型經(jīng)理人相信個(gè)人努力對(duì)提升企業(yè)績(jī)效和增加自身利益沒(méi)有確定作用，欠佳的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)也加劇了其未來(lái)職業(yè)的不確定性，更傾向于采取管理防御行為獲取短期利益。

因此，本文將經(jīng)理人分為外控型(External Control Type, ECT)和內(nèi)控型(Internal Control Type, ICT)兩類(lèi)。經(jīng)理層控制類(lèi)型的計(jì)算公式為：

可見(jiàn)當(dāng)經(jīng)理層中外控型經(jīng)理人的力量較強(qiáng)時(shí)，得分為正，管理防御程度較強(qiáng)；反之得分為負(fù)，管理防御程度較弱。

2.2.2 經(jīng)理層的競(jìng)爭(zhēng)與合作人格特征

人置身于團(tuán)體中時(shí)，對(duì)于選擇競(jìng)爭(zhēng)還是合作具有顯著的個(gè)體差異，即團(tuán)體中的人可以分為兩種穩(wěn)定的個(gè)體類(lèi)型：競(jìng)爭(zhēng)者和合作者。Kuhlman和Marshello[28]的混合動(dòng)機(jī)心理游戲測(cè)驗(yàn)，也證實(shí)個(gè)體對(duì)競(jìng)爭(zhēng)和合作會(huì)表現(xiàn)出相對(duì)穩(wěn)定的傾向性。由此可見(jiàn)，個(gè)體的競(jìng)爭(zhēng)和合作觀念是一個(gè)穩(wěn)定的人格特征，并潛在地影響著個(gè)體在團(tuán)體行為中扮演的角色。

經(jīng)理層管理防御是團(tuán)體行為，競(jìng)爭(zhēng)型經(jīng)理人將其他經(jīng)理人視為工作中的對(duì)手，數(shù)量較多的競(jìng)爭(zhēng)型經(jīng)理人不利于經(jīng)理層內(nèi)部的溝通與協(xié)作，降低了經(jīng)理層管理防御的可能性；合作型經(jīng)理人將其他經(jīng)理人視為工作中的伙伴，數(shù)量較多的合作型經(jīng)理人有利于經(jīng)理層內(nèi)部的互動(dòng)與合謀，提高了經(jīng)理層管理防御的可能性。

因此，本文將經(jīng)理人區(qū)分為競(jìng)爭(zhēng)型人格(Competitive Type, CT)和合作型人格(Teamwork Type, TT)兩類(lèi)，采用謝曉非等[29]提出的人格傾向測(cè)量量表，從過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)、自我成長(zhǎng)、超越他人3個(gè)維度10個(gè)指標(biāo)測(cè)量經(jīng)理人的競(jìng)爭(zhēng)性，從包容性、互惠性、合群意愿3個(gè)維度13個(gè)指標(biāo)測(cè)量經(jīng)理人的合作性。經(jīng)理層競(jìng)爭(zhēng)與合作人格特征的計(jì)算公式為：

可見(jiàn)當(dāng)經(jīng)理層中合作型經(jīng)理人的力量較強(qiáng)時(shí)，得分為正，管理防御程度較強(qiáng)；反之得分為負(fù)，管理防御程度較弱。

2.3 經(jīng)理層的異質(zhì)性

Hambrick[30]認(rèn)為，經(jīng)理層的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)是保障戰(zhàn)略決策制定和執(zhí)行的必要條件，經(jīng)理層須通過(guò)信息共享和資源互補(bǔ)才能實(shí)現(xiàn)決策的有效性。而在企業(yè)實(shí)踐中，部分經(jīng)理層內(nèi)部卻無(wú)法實(shí)現(xiàn)良性互動(dòng)，甚至存在嚴(yán)重分歧，歸根結(jié)底是因?yàn)榻?jīng)理人之間的異質(zhì)性造成信任缺失與合作匱乏。王雪莉[31]也認(rèn)為，高管團(tuán)隊(duì)中高管成員的異質(zhì)性對(duì)企業(yè)的短期績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效有顯著的負(fù)向影響。

經(jīng)理層管理防御行為是整個(gè)經(jīng)理層團(tuán)隊(duì)的群體行為，經(jīng)理層中每一位經(jīng)理人的決策行為不僅取決于其自身特征，而且受到其他經(jīng)理人特征的影響，因此可從人口特征和價(jià)值觀兩個(gè)方面入手考察經(jīng)理層異質(zhì)性對(duì)管理防御的影響。

2.3.1 經(jīng)理層的人口學(xué)特征異質(zhì)性

關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)人口學(xué)異質(zhì)性的研究已較為充分，Hambrick[30]指出，高管人口學(xué)特征的異質(zhì)性會(huì)阻礙溝通，對(duì)團(tuán)隊(duì)合作效果產(chǎn)生負(fù)面作用，甚至增加團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的人際矛盾。吳建祖[32]也認(rèn)為，研究TMT(Top Management Team)的集體行為必須考察其異質(zhì)性。

本文選取上面所述的六個(gè)指標(biāo)度量經(jīng)理層的人口學(xué)特征異質(zhì)性：對(duì)于性別、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)三個(gè)離散變量采用赫芬系數(shù)(Herfindal-Hirschman系數(shù))測(cè)度其異質(zhì)性；對(duì)于年齡、任期、轉(zhuǎn)換工作次數(shù)三個(gè)連續(xù)變量采用變異系數(shù)(CV)測(cè)度其異質(zhì)性。具體計(jì)算公式如下：

式中pi表示第i類(lèi)經(jīng)理人占經(jīng)理層總?cè)藬?shù)的比例，σ和μ分別表示所有經(jīng)理人屬性的標(biāo)準(zhǔn)差和均值。

2.3.2 經(jīng)理層的價(jià)值觀異質(zhì)性

經(jīng)理層的決策過(guò)程不僅受專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)判斷的直接影響，而且受心理和情感等方面的間接影響。價(jià)值觀是行為選擇的導(dǎo)向，具有相同或相似價(jià)值觀的經(jīng)理人更容易在經(jīng)營(yíng)管理中產(chǎn)生共識(shí)。

孫海法[33]等認(rèn)為，經(jīng)理人的態(tài)度、信仰、價(jià)值觀等都會(huì)對(duì)經(jīng)理層的團(tuán)隊(duì)行為產(chǎn)生影響。價(jià)值觀差異會(huì)造成經(jīng)理人決策時(shí)的相互沖突。

Jehn[34]將這種沖突分為關(guān)系沖突和任務(wù)沖突兩種類(lèi)型。關(guān)系沖突由人際關(guān)系的不和諧造成，對(duì)經(jīng)理人協(xié)作具有負(fù)向的削弱作用；任務(wù)沖突則由經(jīng)營(yíng)理念的不一致造成，對(duì)經(jīng)理人協(xié)作具有正向的促進(jìn)作用。

Lankau[35]的研究證明，經(jīng)理人與經(jīng)理團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀出現(xiàn)高度異質(zhì)性時(shí)，經(jīng)理層內(nèi)部的任務(wù)沖突會(huì)顯著增強(qiáng)。而較強(qiáng)任務(wù)沖突水平會(huì)使經(jīng)理人的思維方式、決策偏好和行為習(xí)慣產(chǎn)生碰撞，增加待選決策方案的數(shù)量，提高決策的有效性和公正性，降低帶有管理防御性質(zhì)的決策方案通過(guò)的概率。

因此，較大的價(jià)值觀異質(zhì)性會(huì)降低經(jīng)理層的管理防御水平，本文仍將經(jīng)理層價(jià)值觀異質(zhì)性區(qū)分為任務(wù)沖突型異質(zhì)性和關(guān)系沖突型異質(zhì)性?xún)深?lèi)，采用赫芬系數(shù)從8個(gè)方面度量異質(zhì)性的強(qiáng)弱，具體指標(biāo)選擇如表2所示。

表2 經(jīng)理層異質(zhì)性的指標(biāo)

3 問(wèn)卷調(diào)查與權(quán)重設(shè)置

本文對(duì)陜西地區(qū)72家企業(yè)進(jìn)行了調(diào)研，其中24家進(jìn)行了深入訪談?wù){(diào)研，共收回有效高管問(wèn)卷473份。為了保障樣本的全面性與可靠性，將有效經(jīng)理人問(wèn)卷數(shù)量不足整個(gè)經(jīng)理層團(tuán)隊(duì)50%的樣本剔除，共得到有效經(jīng)理層問(wèn)卷49套，有效經(jīng)理人問(wèn)卷320份。通過(guò)對(duì)收回的有效問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn):有效問(wèn)卷所涉及企業(yè)為非上市非國(guó)有企業(yè)，企業(yè)主要集中在電子信息行業(yè)。問(wèn)卷分為兩個(gè)部分：“經(jīng)理人基本信息”部分的作用是構(gòu)建經(jīng)理層管理防御指數(shù)，包含了文中所涉及的全部指標(biāo)；“經(jīng)理人決策實(shí)驗(yàn)”部分的作用是依據(jù)經(jīng)理人在具體情景下的決策選擇度量經(jīng)理層管理防御的程度。

為驗(yàn)證問(wèn)卷的有效性，本研究首先在預(yù)調(diào)研前先將問(wèn)卷在西安理工大學(xué)EBMA班進(jìn)行發(fā)放，因?yàn)镋MBA學(xué)員多為企業(yè)高級(jí)管理者，對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理有豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。請(qǐng)他們仔細(xì)閱讀問(wèn)卷涉及的全部問(wèn)題，指出其中的錯(cuò)誤和表述不合理之處，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行修改。其次，對(duì)預(yù)調(diào)研問(wèn)卷主要指標(biāo)的均值和正式問(wèn)卷的相關(guān)指標(biāo)分別進(jìn)行T檢驗(yàn)，未發(fā)現(xiàn)顯著性差異(p>0.10),而且預(yù)調(diào)研問(wèn)卷各項(xiàng)指標(biāo)與正式問(wèn)卷各項(xiàng)指標(biāo)高度相關(guān)，說(shuō)明受訪者的回答有效。

多指標(biāo)決策問(wèn)題的權(quán)重確定方式分為主觀法和客觀法兩大類(lèi)。主觀法根據(jù)決策人對(duì)不同指標(biāo)的重視程度而確定權(quán)重，客觀法則強(qiáng)調(diào)決策問(wèn)題中內(nèi)含的數(shù)據(jù)信息對(duì)權(quán)重的影響。兩種方法各有優(yōu)劣，但都存在一定的片面性，主觀法易受決策人個(gè)人傾向的影響，而客觀法則忽視了專(zhuān)家的判斷偏好。因此，本文采取楊銘等[36]提出的混合賦權(quán)方法確定經(jīng)理層管理防御指數(shù)各個(gè)層次指標(biāo)的權(quán)重，將層次分析法(AHP法)與CRITIC法相結(jié)合，既考慮了數(shù)據(jù)本身包含的內(nèi)在信息，又兼顧了專(zhuān)家的專(zhuān)業(yè)與經(jīng)驗(yàn)判斷。

3.1 AHP法確定主觀權(quán)重

本文根據(jù)各指標(biāo)之間的隸屬關(guān)系建立遞階層次結(jié)構(gòu)，通過(guò)專(zhuān)家評(píng)分得出各項(xiàng)指標(biāo)的相對(duì)重要性，利用Yaahp0.5.2軟件得出各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)值，各判斷矩陣的一致性比例因子CR均小于0.1，表明判斷矩陣具有較為滿(mǎn)意的一致性。

3.2 CRITIC法確定客觀權(quán)重

為了克服樣本觀察值分布偏倚造成的影響，通過(guò)極值法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了無(wú)量綱處理。

通過(guò)對(duì)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行Pearson相關(guān)性檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人人口學(xué)特征中年齡與任期在5%的水平上顯著正相關(guān)(ρ=-0.599,sig=0.000)，年齡與轉(zhuǎn)換工作次數(shù)在10%的水平上顯著負(fù)相關(guān)(ρ=-0.354,sig=0.013)，與實(shí)際情況相符，年齡較大的經(jīng)理人為企業(yè)服務(wù)的時(shí)間一般較長(zhǎng)，且由于時(shí)代與觀念的原因，年齡較大的經(jīng)理人在跳槽方面表現(xiàn)出更多的保守性與謹(jǐn)慎性；性別與學(xué)歷在5%的水平上顯著負(fù)相關(guān)(ρ=-0.415,sig=0.003)，由于女性在職場(chǎng)所面臨的困境與劣勢(shì)，高層管理者依然以男性為主導(dǎo)，女性只占本研究樣本總數(shù)的14.4%，因而女性對(duì)于學(xué)歷等職場(chǎng)硬件的需求更為強(qiáng)烈。

除上述幾項(xiàng)以外，其他指標(biāo)之間的相關(guān)性均不顯著，CRITIC法適用于特征變量之間沖突性較高的數(shù)據(jù)賦權(quán)，符合本文樣本數(shù)據(jù)的特征。

3.3 綜合權(quán)重的確定

綜合權(quán)重的計(jì)算公式為：

式中，ωAHP-ij表示AHP法賦權(quán)的結(jié)果，ωCRITIC-ij表示CRITIC法賦權(quán)的結(jié)果，ωij表示各層指標(biāo)的最終權(quán)值。

指標(biāo)的層次體系和具體權(quán)值如圖1所示。

圖1 經(jīng)理層管理防御指數(shù)的層次體系和具體權(quán)值

3.4 經(jīng)理層管理防御指數(shù)的檢測(cè)

3.4.1 權(quán)重的一致性檢驗(yàn)

將AHP法和CRITIC法得出的權(quán)重系數(shù)進(jìn)行Pearson相關(guān)性檢驗(yàn)，結(jié)果顯示二者之間無(wú)明顯的相關(guān)性，說(shuō)明兩種賦權(quán)方法的信息含量不具有疊加性。

利用AHP法、CRITIC法和混合加權(quán)法得出的權(quán)重計(jì)算樣本的管理防御程度，將三種方法的計(jì)算結(jié)果進(jìn)行Pearson相關(guān)性檢驗(yàn)，結(jié)果表明兩兩之間均在5%的水平上顯著相關(guān)，其中混合加權(quán)法分別與AHP法和CRITIC法的相關(guān)系數(shù)達(dá)到了0.9和0.871，說(shuō)明三種方法得出的管理防御程度具有一致性。所以混合加權(quán)法綜合考慮了AHP法反映的主觀信息和CRITIC法包含的客觀信息，能夠更加全面和實(shí)際地體現(xiàn)經(jīng)理層的管理防御水平。

Pearson相關(guān)性檢驗(yàn)具體結(jié)果如表3所示。

表3 權(quán)重的一致性檢驗(yàn)結(jié)果

3.4.2 權(quán)重的穩(wěn)定性檢驗(yàn)

權(quán)重是經(jīng)統(tǒng)計(jì)得到的頻數(shù)分布中的頻率，各指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)允許有一定變動(dòng)范圍。一般認(rèn)為，每一權(quán)重的變動(dòng)在±5%～±10%，其綜合評(píng)價(jià)的排序與原值排序結(jié)果一致，說(shuō)明這種權(quán)重在此系統(tǒng)中是穩(wěn)定的。本文分別對(duì)AHP法、CRITIC法及混合加權(quán)法得到的權(quán)重?cái)?shù)中的最大值、中位數(shù)及最小值分別變動(dòng)±5%與±10%之后的綜合評(píng)價(jià)值排序與原排序值進(jìn)行比較，來(lái)考察3種權(quán)重法的穩(wěn)定性。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，CRITIC法權(quán)重、混合加權(quán)法權(quán)重的新排序值與原排序值完全一致，而AHP法權(quán)重在最大值變動(dòng)+10%時(shí)排序結(jié)果不一致，說(shuō)明混合加權(quán)法得到的權(quán)重是穩(wěn)定的。

3.5 經(jīng)理層管理防御指數(shù)的合成

根據(jù)上文對(duì)各層指標(biāo)權(quán)重的運(yùn)算結(jié)果，配合經(jīng)理層各項(xiàng)指標(biāo)的得分(Xijk)，可以得出經(jīng)理層管理防御程度的最終得分(MTEI)，分值范圍為0～100，分值越高管理防御程度越強(qiáng)。

經(jīng)理層管理防御指數(shù)的計(jì)算公式為：

按照以上指數(shù)合成方法，將49家樣本公司經(jīng)理層管理防御的程度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)經(jīng)理層管理防御程度的分布較為均勻，且存在明顯的分類(lèi)區(qū)間，具體情況如圖2。

圖2 樣本公司經(jīng)理層的管理防御程度分布圖

因此，本文借鑒美國(guó)國(guó)土安全警報(bào)系統(tǒng)(HSAS)，將經(jīng)理層管理防御程度分為五個(gè)級(jí)別，即災(zāi)難級(jí)、較高級(jí)、中等級(jí)、較低級(jí)和輕微級(jí)，各個(gè)級(jí)別的具體描述如表4所示。

表4 經(jīng)理層管理防御程度的級(jí)別

樣本公司MTEI的平均值為61.37，平均水平偏高，方差為78.75，標(biāo)準(zhǔn)差為8.79，最小值為43.25，最大值為74.89。企業(yè)之間的經(jīng)理層管理防御水平差異明顯。在49家樣本公司中，沒(méi)有一家達(dá)到MTEI II，29家處于MTEI III，占全部樣本的59.18%；有20家企業(yè)的經(jīng)理層管理防御指數(shù)在60以上，占全部樣本的40.82%。

MTEI是對(duì)企業(yè)經(jīng)理層管理防御水平的綜合度量，具體到經(jīng)理層基本特征、人格特征和異質(zhì)性特征的情況，還需要進(jìn)一步對(duì)二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。本文對(duì)MTEI二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，結(jié)果顯示異質(zhì)性特征均值最高，其次是人格特征，經(jīng)理層基本特征與前兩種特征均值相差較多。

4 MTEI的實(shí)際應(yīng)用分析

李秉祥等已經(jīng)證實(shí)經(jīng)理人管理防御對(duì)企業(yè)的投資、融資和現(xiàn)金股利政策具有影響，具有管理防御動(dòng)機(jī)的經(jīng)理人在決策時(shí)更加注重個(gè)人利益，而非股東利益[37-39]。本文以這些研究成果為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷的“決策實(shí)驗(yàn)”部分，通過(guò)情景模擬的方式考察經(jīng)理人的決策偏好，從投資決策、融資決策和股利政策三個(gè)角度測(cè)量經(jīng)理人的管理防御水平。

有學(xué)者指出，中國(guó)文化具有權(quán)威取向、從眾心理和過(guò)分重視人際關(guān)系的顯著特點(diǎn)，其他經(jīng)理人出于職位穩(wěn)固、贏得信任或獲取資源的目的，會(huì)對(duì)總經(jīng)理的管理防御行為進(jìn)行配合或服從。Hambrick、徐細(xì)雄[40]等也提出，資歷老、權(quán)力大的經(jīng)理人對(duì)決策過(guò)程發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，研究經(jīng)理團(tuán)隊(duì)需要重點(diǎn)考察在經(jīng)理團(tuán)隊(duì)中起主導(dǎo)作用的成員行為。為了反映這種現(xiàn)實(shí)情況，使研究更加貼近現(xiàn)實(shí)，保證總經(jīng)理的權(quán)威作用得到體現(xiàn)，本研究安排總經(jīng)理先于其他經(jīng)理人填寫(xiě)問(wèn)卷，并在其他經(jīng)理人作答前明確告知其總經(jīng)理的答案，使其他經(jīng)理人在總經(jīng)理的決策導(dǎo)向下進(jìn)行選擇。

但是，經(jīng)理層管理防御是整個(gè)經(jīng)理團(tuán)隊(duì)的集體行為，總經(jīng)理和其他經(jīng)理人均無(wú)法通過(guò)個(gè)人意志扭轉(zhuǎn)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的決策傾向。本文認(rèn)為總經(jīng)理的管理防御意愿是經(jīng)理層管理防御得以成功的首要條件，其他經(jīng)理人的態(tài)度是經(jīng)理層管理防御得以成功的配合條件。因此，在研究過(guò)程中，當(dāng)總經(jīng)理做出管理防御決策后，經(jīng)理層中有一半其他經(jīng)理人做出具有管理防御性質(zhì)的決策時(shí)，我們就認(rèn)為經(jīng)理層管理防御水平較高。最終將經(jīng)理層管理防御指數(shù)的運(yùn)算結(jié)果與“決策實(shí)驗(yàn)”得出的經(jīng)理層管理防御水平進(jìn)行Pearson相關(guān)性檢驗(yàn)，結(jié)果顯示二者之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，證明本文構(gòu)建的經(jīng)理層管理防御指數(shù)具有較好的可行性和應(yīng)用價(jià)值，具體數(shù)據(jù)如表5所示。

表5 實(shí)際應(yīng)用的檢驗(yàn)結(jié)果

5 結(jié)論與展望

本文通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和情景模擬的方式對(duì)經(jīng)理層管理防御行為進(jìn)行了測(cè)度研究，通過(guò)對(duì)經(jīng)理層基本特征、人格特征和異質(zhì)性的綜合提煉，構(gòu)建了一套包含3個(gè)方面、22個(gè)指標(biāo)的經(jīng)理層管理防御指數(shù)，使企業(yè)可以對(duì)經(jīng)理層的管理防御水平進(jìn)行客觀度量，并實(shí)現(xiàn)經(jīng)理層管理防御水平在不同行業(yè)、不同時(shí)期、不同企業(yè)等的實(shí)時(shí)監(jiān)控、歷史比較與趨勢(shì)預(yù)警。研究發(fā)現(xiàn)我國(guó)經(jīng)理層管理防御行為是企業(yè)內(nèi)部的普遍現(xiàn)象，應(yīng)當(dāng)引起股東和其他利益相關(guān)者的重視。

本研究的理論價(jià)值在于融合高階理論與管理防御理論，將管理防御的研究視角擴(kuò)張到整個(gè)經(jīng)理團(tuán)隊(duì)，首次以指數(shù)的形式度量經(jīng)理層管理防御程度，深化和完善了管理防御理論。在實(shí)踐層面，通過(guò)構(gòu)建經(jīng)理層管理防御指數(shù)并進(jìn)行定期披露，深刻揭示企業(yè)經(jīng)理層管理防御水平的歷史波動(dòng)、實(shí)際情況和未來(lái)趨勢(shì)，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)經(jīng)理層管理防御水平的動(dòng)態(tài)監(jiān)控、縱向比較和實(shí)時(shí)預(yù)警，幫助股東全面把控和診斷經(jīng)理層的自利行為、為企業(yè)緩解代理問(wèn)題、提高公司治理效率奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

由于受客觀條件限制，問(wèn)卷調(diào)查的發(fā)放僅限于陜西地區(qū)非上市的信息技術(shù)行業(yè)，對(duì)研究經(jīng)理層管理防御指數(shù)有一定的局限性，這也是后續(xù)研究需要改進(jìn)的內(nèi)容之一。此外，還可從如下方面加以拓展：①管理防御是經(jīng)理人內(nèi)心活動(dòng)的外在體現(xiàn)，經(jīng)理人的心理學(xué)特征對(duì)于解釋管理防御行為具有較為直觀和顯著的效果，未來(lái)研究可從自負(fù)人格特征等角度對(duì)經(jīng)理人的決策心理進(jìn)行深入考察。②經(jīng)理層的各項(xiàng)決策是在公司治理機(jī)制下進(jìn)行的，可考慮將激勵(lì)與約束機(jī)制引入測(cè)量體系，考察經(jīng)理人持股、經(jīng)理人薪酬、兩職合一、獨(dú)立董事比例等治理因素對(duì)經(jīng)理層管理防御的影響。

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