員工組織內(nèi)遭遇不公正對(duì)待的調(diào)查研究

文/ 鄭曉濤 呂榮誠(chéng)

一、背景

不公正對(duì)待是指組織內(nèi)成員向另個(gè)成員采取不規(guī)范的負(fù)面行為或終止規(guī)范的正面行為，例如不公正的薪酬、不合理的任務(wù)分配等。當(dāng)員工遭遇不公正對(duì)待后，可以通過(guò)向組織內(nèi)相關(guān)崗位（比如直接上級(jí)）或部門(mén)（比如工會(huì)）抱怨或申訴以嘗試解決爭(zhēng)議或改善狀況，也可以選擇放棄申訴，采取沉默的反應(yīng)方式。當(dāng)員工決定申訴他們的不滿(mǎn)，則還需要進(jìn)一步考慮通過(guò)非正式申訴還是正式申訴。其中，正式申訴是指員工通過(guò)公司內(nèi)工會(huì)、職工代表大會(huì)或人力資源部等機(jī)構(gòu)或部門(mén)依照正式程序進(jìn)行投訴；非正式申訴是指員工與不公正對(duì)待事件的責(zé)任者直接溝通其利益主張（例如面對(duì)面和電子通訊等），這類(lèi)申訴由于沒(méi)有通過(guò)正式程序則往往不被組織記錄在案（鄭曉濤等，2017）。

以往研究很少進(jìn)行中國(guó)員工遭遇不公正對(duì)待及反應(yīng)方式的系統(tǒng)調(diào)查；并且以往針對(duì)反應(yīng)方式的調(diào)查也往往把員工的決策過(guò)程簡(jiǎn)單化，大多聚焦于正式申訴，而員工申訴可能存在多個(gè)階段（例如首先選擇非正式申訴，當(dāng)非正式申訴不能解決爭(zhēng)議后才會(huì)選擇正式申訴）。因此，本文以中國(guó)員工為樣本，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方法，了解當(dāng)前員工遭遇不公正對(duì)待的現(xiàn)狀以及員工的整體反應(yīng)過(guò)程。具體來(lái)說(shuō)，本文主要考察以下4個(gè)問(wèn)題：（1）員工遭遇的不公正對(duì)待事件的現(xiàn)狀；（2）員工遭遇的不公正對(duì)待是否會(huì)影響員工相關(guān)工作態(tài)度和行為；（3）員工遭遇不公正對(duì)待后會(huì)采取什么樣的反應(yīng)方式；（4）不同反應(yīng)方式和反應(yīng)結(jié)果是否會(huì)影響員工相關(guān)工作態(tài)度和行為。

二、研究方法

（一）樣本

作者通過(guò)便利取樣共回收有效問(wèn)卷620份。本次調(diào)查的相關(guān)人口變量包括性別、年齡、單位性質(zhì)、行業(yè)。具體的樣本結(jié)構(gòu)表如下表1所示。

表1：樣本結(jié)構(gòu)表

（二）變量測(cè)量

1、是否遭遇不公正對(duì)待

參考Boswell和Olson-Buchanan（2004）研究中使用的方法，作者首先詢(xún)問(wèn)員工在過(guò)去1年中是否在組織內(nèi)經(jīng)歷過(guò)“上級(jí)（主管或經(jīng)理）或公司（老板或管理層）”的不公正對(duì)待，例如基本薪酬待遇、社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇、績(jī)效考核、晉升等。

2、不公正對(duì)待事件性質(zhì)

考慮到員工在過(guò)去1年可能經(jīng)歷過(guò)多次上級(jí)或組織的不公正對(duì)待，因此，作者進(jìn)一步請(qǐng)經(jīng)歷過(guò)不公正對(duì)待的被調(diào)查者回憶對(duì)他們負(fù)面影響程度最大的1次不公正對(duì)待事件。并請(qǐng)被調(diào)查者報(bào)告此次不公正對(duì)待事件的三個(gè)性質(zhì)變量，具體包括：

（1）類(lèi)型，具體類(lèi)型參考自Turner和O’Sullivan（2013）的分類(lèi)，具體如下表2所示；

（2）責(zé)任人，包括上級(jí)（直接主管或經(jīng)理）、組織（老板或組織管理層），責(zé)任人的分類(lèi)參考自Boswell和Olson-Buchanan（2004）的責(zé)任人分類(lèi)；

（3）不公正對(duì)待事件對(duì)被調(diào)查者的負(fù)面影響程度，從“很小”到“很大”，7點(diǎn)計(jì)分。

3、員工組織內(nèi)的反應(yīng)方式

作者進(jìn)一步詢(xún)問(wèn)被調(diào)查者對(duì)此不公正對(duì)待事件發(fā)生后的反應(yīng)方式。作者根據(jù)沉默（即不申訴）、非正式申訴、組織內(nèi)正式申訴、組織外正式申訴4種反應(yīng)類(lèi)型，以及申訴后的效果（滿(mǎn)意解決、不滿(mǎn)意解決）進(jìn)行組合，并結(jié)合30名員工的訪談，共列出11種組織內(nèi)的反應(yīng)路徑供員工選擇，具體如下表4所示。其中組織內(nèi)正式申訴是指申訴體系由組織自身構(gòu)建并管理，比如組織內(nèi)的人力資源部或工會(huì)等相關(guān)部門(mén)和程序；組織外正式申訴是指由第三方如律師、政府相關(guān)機(jī)構(gòu)來(lái)處理相關(guān)申訴。由于本次調(diào)查的員工反應(yīng)方式邊界劃為組織內(nèi)，員工使用組織外正式申訴的效果并不在此次調(diào)查范圍內(nèi)。

4、相關(guān)工作態(tài)度和行為

本次調(diào)查的工作態(tài)度和行為包括三個(gè)變量：工作滿(mǎn)意度、組織承諾和工作偏差行為。所有測(cè)量題目都是從“非常不同意”到“非常同意”，7點(diǎn)計(jì)分。

工作滿(mǎn)意度可以被定義為來(lái)自于員工對(duì)自身工作或者工作經(jīng)驗(yàn)的一種愉悅或積極的情感狀態(tài)。本研究中工作滿(mǎn)意度的測(cè)量采用單一整體評(píng)估法，參考自Tsui等（1992）的問(wèn)卷，共1題，具體測(cè)量項(xiàng)目為“總體而言，我喜歡在這里工作”。

組織承諾通常定義為員工對(duì)組織及其目標(biāo)的認(rèn)同感和對(duì)組織的歸屬感，國(guó)內(nèi)外的相關(guān)研究對(duì)組織承諾的測(cè)量往往更關(guān)注情感承諾部分。因此，在本研究中對(duì)組織承諾的測(cè)量?jī)H包括情感承諾部分，參考自姚唐等（2008）的問(wèn)卷，共1題，具體測(cè)量項(xiàng)目為“我對(duì)這家企業(yè)有著深厚的感情”。

工作偏差是指向組織的、潛在破壞性質(zhì)較輕微的自發(fā)行為，包括違反生產(chǎn)規(guī)范、僅達(dá)到最低的工作品質(zhì)和工作數(shù)量的行為，如曠工、工作怠惰等。本研究選自郭曉薇（2011）的問(wèn)卷，共3題，包括“只要影響不大，我故意以較低的工作品質(zhì)完成工作任務(wù)”、“只要不影響我，我就不報(bào)告工作中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，就任由事態(tài)變?cè)恪?、“我故意拖延完成手邊的工作”?/p>

三、研究結(jié)果

（一）員工遭遇不公正對(duì)待的現(xiàn)狀

1、是否遭遇過(guò)不公正對(duì)待

在收到的620份有效問(wèn)卷中，認(rèn)為在過(guò)去1年中遭遇過(guò)上級(jí)或單位的不公正對(duì)待的有382人，占總?cè)藬?shù)的61．61%；沒(méi)有遭遇過(guò)的有238人，占總?cè)藬?shù)的38．39%。具體如下圖1所示。遭遇不公正對(duì)待的238名員工的樣本結(jié)構(gòu)如上表1所示。

圖1：?jiǎn)T工過(guò)去1年在組織內(nèi)遭遇過(guò)不公正的一般情況（N=620）

2、不公正對(duì)待事件的類(lèi)型

此不公正對(duì)待事件類(lèi)型按照頻數(shù)排序如下表2所示。

表2：?jiǎn)T工遭遇不公正對(duì)待事件類(lèi)型（n=382）

3、不公正對(duì)待事件責(zé)任人

認(rèn)為不公正對(duì)待事件的責(zé)任人是上級(jí)的有274人，占總比例的71．73%；責(zé)任人是組織的有108人，占總比例的28．27%。具體比例如下圖2所示。

圖2：不公正對(duì)待事件的責(zé)任人分布（n=382）

4、不公正對(duì)待事件的負(fù)面影響程度

此不公正對(duì)待事件對(duì)員工的負(fù)面影響程度從“很小”-“很大”7點(diǎn)計(jì)分，均值為5．05，標(biāo)準(zhǔn)差為1．09。具體分布如下圖3所示。另外，研究也報(bào)告了不同事件類(lèi)型對(duì)員工的負(fù)面影響程度，具體如上表2所示。

圖3：不公正對(duì)待事件的負(fù)面影響程度分布（n=382）

（二）不公正對(duì)待事件的影響

研究通過(guò)方差分析考察是否經(jīng)歷過(guò)不公正對(duì)待在相關(guān)態(tài)度和行為變量上存在顯著差異。具體結(jié)果如下表3所示。結(jié)果表明：沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)不公正對(duì)待的員工在工作滿(mǎn)意度和組織承諾的水平顯著高于經(jīng)歷過(guò)不公正對(duì)待的員工。并且，沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)不公正對(duì)待的員工的工作偏差行為也顯著低于經(jīng)歷過(guò)不公正對(duì)待的員工。

表3：?jiǎn)T工是否經(jīng)歷過(guò)不公正對(duì)待對(duì)相關(guān)態(tài)度變量的影響（N=620）

（三）員工的反應(yīng)方式

針對(duì)此負(fù)面影響程度最大的一次不公正對(duì)待事件，員工所選擇的具體反應(yīng)路徑如下表4和圖4所示。

表4：?jiǎn)T工遭遇不公正對(duì)待后的反應(yīng)方式（n=382）

圖4：?jiǎn)T工遭遇不公正對(duì)待后的反應(yīng)方式（n=382）從表4和圖4的路徑中可以進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)：

1、在遭遇不公正對(duì)待的情況下，選擇申訴表達(dá)自己意見(jiàn)的有310名員工，占比為81．15%；而選擇沉默的有72名員工，占比為18．85%。

2、在申訴的310名員工中，選擇首先使用非正式申訴的有280人，占比為90．32%；而選擇直接使用正式申訴（包括組織內(nèi)和組織外正式申訴）的有30人，占比為9．68%。

3、在選擇非正式申訴的280名員工中，通過(guò)非正式申訴將爭(zhēng)議滿(mǎn)意解決的有55人，占比19．64%；沒(méi)有得到滿(mǎn)意解決，但選擇保持沉默的有103名，占比36．79%；沒(méi)有得到滿(mǎn)意解決，于是進(jìn)一步選擇組織內(nèi)正式申訴的有108人，占比38．57%；沒(méi)有得到滿(mǎn)意解決，于是進(jìn)一步選擇組織外正式申訴的有14人，占比5%。

4、在非正式申訴不滿(mǎn)意而選擇組織內(nèi)正式申訴的108名員工中，65名員工得到了滿(mǎn)意解決，占比60．19%；29名員工沒(méi)有得到滿(mǎn)意解決，但選擇保持沉默，占比26．85%；14名員工沒(méi)有得到滿(mǎn)意解決，于是進(jìn)一步選擇組織外正式申訴，占比 12．96%。

5、沒(méi)有選擇非正式申訴而直接選擇正式申訴的30名員工中，選擇組織內(nèi)正式申訴體系的有26人，占比86．7%；直接選擇組織外相關(guān)機(jī)構(gòu)協(xié)助解決的有4名，占比13．3%。

6、直接選擇組織內(nèi)正式申訴的26名員工中，得到滿(mǎn)意解決的有10名，占比為38．46%；沒(méi)有滿(mǎn)意解決但選擇沉默的有7名員工，占比26．92%；沒(méi)有滿(mǎn)意解決并進(jìn)一步選擇組織外正式申訴的有9名，占比34．62%。

（四）不同應(yīng)對(duì)方式和應(yīng)對(duì)結(jié)果對(duì)相關(guān)工作態(tài)度的影響

研究通過(guò)方差分析的方法考察是否不同反應(yīng)方式和應(yīng)對(duì)效果會(huì)影響員工相關(guān)工作態(tài)度和行為，具體結(jié)果如下表5所示。結(jié)果表明：直接選擇沉默的員工的工作滿(mǎn)意度和組織承諾都顯著低于申訴（包括非正式申訴和正式申訴）的員工。申訴在組織內(nèi)得到滿(mǎn)意解決的員工的工作滿(mǎn)意度和組織承諾要顯著高于沒(méi)有滿(mǎn)意解決（包括沉默和組織外正式申訴）的員工，而且申訴在組織內(nèi)得到滿(mǎn)意解決的員工的工作偏差顯著低于沒(méi)有滿(mǎn)意解決的員工。

表5：不同應(yīng)對(duì)方式和應(yīng)對(duì)結(jié)果對(duì)相關(guān)工作態(tài)度的影響（n=382）

四、研究總結(jié)

（一）遭遇不公正對(duì)待的現(xiàn)狀

在收到的620份有效問(wèn)卷中，認(rèn)為在過(guò)去1年中遭遇過(guò)上級(jí)或組織不公正對(duì)待的有382人，占總?cè)藬?shù)的61．61%；沒(méi)有遭遇過(guò)的有238人，占總?cè)藬?shù)的38．39%。以往類(lèi)似的調(diào)查中，Olson-Buchanan和Boswell（2002）針對(duì)452名員工的調(diào)查表明，有150名員工認(rèn)為過(guò)去1年遭遇過(guò)不公正對(duì)待，占比33．2%。Boswell和Olson-Buchanan（2004）針對(duì)410員工的調(diào)查中，有155名員工認(rèn)為過(guò)去1年遭遇過(guò)不公正對(duì)待，占比37．8%。鄭曉濤等（2017）針對(duì)250名員工的調(diào)查中，有73．6%的員工認(rèn)為遭遇過(guò)不公正對(duì)待。從目前不多的調(diào)查研究相比較，國(guó)內(nèi)員工遭遇不公正對(duì)待的比例要高于國(guó)外有健全勞動(dòng)關(guān)系體系國(guó)家的員工。后續(xù)研究應(yīng)進(jìn)行更多的調(diào)查以進(jìn)一步比較。

（二）不公正對(duì)待事件的類(lèi)型

本次調(diào)查中負(fù)面影響程度最大的不公正對(duì)待事件中占比最多的為績(jī)效考核，總體比例接近1/3；占比在10%以上的共4種類(lèi)型，依次為績(jī)效考核、晉升、工作任務(wù)（也包括工作地點(diǎn)）的分配、基本薪酬待遇。因此，組織應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注上述領(lǐng)域以針對(duì)性的降低組織內(nèi)的不公正對(duì)待的發(fā)生頻次。

（三）不公正對(duì)待事件的責(zé)任人

本次調(diào)查中認(rèn)為不公正對(duì)待事件的責(zé)任人是上級(jí)的有274人，占比71．73%；責(zé)任人是組織的有108人， 占 比 28．27%。Boswell和 Olson-Buchanan（2004）的調(diào)查中136名員工明確了不公正對(duì)待的責(zé)任人，其中67名責(zé)任人為上級(jí)，69名責(zé)任人為組織?？梢园l(fā)現(xiàn)，中國(guó)員工遭遇上級(jí)不公正對(duì)待的比例明顯高于國(guó)外有健全勞動(dòng)關(guān)系體系國(guó)家的員工。因此，組織應(yīng)針對(duì)管理者進(jìn)行更多相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力和勞動(dòng)關(guān)系的培訓(xùn)，以降低管理者和員工互動(dòng)過(guò)程中的員工知覺(jué)到的不公正感。

（四）不公正對(duì)待事件的負(fù)面影響程度

從圖3可以發(fā)現(xiàn)，有接近一半的被調(diào)查者（183人，占比47．91%）認(rèn)為此事件對(duì)自己負(fù)面影響程度較大；有298名被調(diào)查者（占比78．02%）認(rèn)為此事件對(duì)自己的負(fù)面影響程度在一般程度以上（包括較大、大、非常大）。另外，除了頻數(shù)較少的“其他”（共3位）和“性別歧視”（共6位）外，對(duì)員工負(fù)面影響程度較大（均值在5以上）的共3項(xiàng)，依次為“晉升”（M=5．52）、“基本薪酬待遇”（M=5．31）、“社會(huì)保險(xiǎn)和福利”（M=5．23）。因此，組織同樣在具體實(shí)踐中應(yīng)關(guān)注上述對(duì)員工負(fù)面影響較大的3個(gè)領(lǐng)域，并采取針對(duì)措施以緩解上述領(lǐng)域所帶來(lái)的不公正感。

（五）不公正對(duì)待的影響

本研究的結(jié)果表明，沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)不公正對(duì)待的員工在工作滿(mǎn)意度和組織承諾的水平顯著高于經(jīng)歷過(guò)不公正對(duì)待的員工；并且工作偏差行為也顯著低于經(jīng)歷過(guò)不公正對(duì)待的員工。該研究中是否經(jīng)歷過(guò)不公正對(duì)待對(duì)工作偏差行為的影響與Boswell和 Olson-Buchanan（2004）的結(jié)果是一致的。本研究結(jié)果也說(shuō)明組織采取針對(duì)性措施來(lái)降低員工遭遇不公正對(duì)待事件的發(fā)生概率是非常必要的。

（六）不公正對(duì)待事件的反應(yīng)方式

在遭遇不公正對(duì)待的情況下，更多員工選擇了申訴表達(dá)自己意見(jiàn)（310人，占比81．15%），沉默的員工占比11．85%；最終使用正式申訴（包括組織內(nèi)和組織外）的員工有152人，占總?cè)藬?shù)的 39．8%。Boswell和 Olson-Buchanan（2004）的研究發(fā)現(xiàn)有19．4%的員工使用了正式申訴。Olson-Buchanan和Boswell（2002）的調(diào)查發(fā)現(xiàn)選擇直接沉默的員工占比13%，選擇正式申訴的員工占比43%。鄭曉濤等（2017）的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，選擇沉默員工占比為21．7%；最終選擇正式申訴的員工有56．5%。上述四個(gè)調(diào)查中，中國(guó)樣本員工使用正式申訴的比例相對(duì)較高。后續(xù)研究仍需進(jìn)一步調(diào)查以相互印證。

另外，本研究首次進(jìn)行了反應(yīng)路徑的調(diào)查，可以發(fā)現(xiàn)，很多員工并非只有1個(gè)階段的反應(yīng)，例如在選擇申訴的員工中，更多員工首先使用非正式申訴進(jìn)行溝通（280人，占不公正對(duì)待員工比重為73．3%）；由于非正式申訴沒(méi)有得到滿(mǎn)意解決，進(jìn)一步選擇組織內(nèi)正式申訴的有108人，占不公正對(duì)待員工比重為28．3%；由于組織內(nèi)正式申訴沒(méi)有得到滿(mǎn)意解決，進(jìn)一步選擇組織外正式申訴的有14人，占比3．7%。后續(xù)研究可以針對(duì)員工不同階段的決策原因進(jìn)行更多的考察。

（七）反應(yīng)方式和反應(yīng)效果的影響效果

本文研究結(jié)果表明直接選擇沉默的員工要比選擇申訴的員工有更低的工作滿(mǎn)意度和組織承諾。因此，組織應(yīng)創(chuàng)造更多條件鼓勵(lì)員工在遭遇不公正對(duì)待后積極反應(yīng)、解決爭(zhēng)議，而非沉默不語(yǔ)。

另外，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在遭遇不公正對(duì)待的382名員工中，通過(guò)組織內(nèi)申訴并得到滿(mǎn)意解決的有130名員工，占比34．03%；沒(méi)有得到滿(mǎn)意解決并保持沉默的有211名員工，占比55．2%；沒(méi)有得到滿(mǎn)意解決并尋求組織外正式申訴的有41名員工，占比10．7%。說(shuō)明員工知覺(jué)到的不公正對(duì)待只有1/3能在組織內(nèi)得到滿(mǎn)意解決；有一半以上的爭(zhēng)議，員工選擇了沉默、放棄了解決。

最后，研究結(jié)果還表明，通過(guò)申訴使得爭(zhēng)議被滿(mǎn)意解決的員工的工作滿(mǎn)意度、組織承諾要顯著高于爭(zhēng)議沒(méi)有解決的員工，并且偏差行為也顯著低于爭(zhēng)議沒(méi)有解決的員工。因此，組織應(yīng)采取更多的措施促成相關(guān)爭(zhēng)議能夠滿(mǎn)意解決，從而降低不公正對(duì)待的負(fù)效應(yīng)。