國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略模式淺析

林正宇

(作者單位：浙江省鹽業(yè)集團杭州市鹽業(yè)有限公司)

為了實現(xiàn)企業(yè)的任務(wù)和使命，任何一個組織必須擁有一定的資源。如按資源的種類屬性區(qū)分，一個企業(yè)所擁有的資源可分為三種。一是物質(zhì)資源，即一個企業(yè)所擁有或可調(diào)配的固定資產(chǎn)，例如土地、房屋、機械設(shè)備、原材料等。二是財務(wù)資源，包括企業(yè)所擁有或可以支配的流動資產(chǎn)，例如現(xiàn)金、股票、債券等。三是人力資源，包括企業(yè)所雇用的所有員工以及其能夠發(fā)揮和釋放的才干與能量。人力資源的載體是人，而人是最寶貴的資源，馬克思的勞動價值理論認為，只有人的勞動才是創(chuàng)造價值的源泉。所以盡管上述三種資源都是企業(yè)實現(xiàn)目標的必要條件，但人力資源在其中所發(fā)揮的資源整合作用就顯得更為重要一些。黨的十八屆三中全會以后，對深化國有企業(yè)改革作出了重大部署，國有企業(yè)面對市場化競爭開起了現(xiàn)代化企業(yè)管理制度建設(shè)之路，尤其是國有鹽業(yè)企業(yè)，面對鹽業(yè)體制改革的宏觀背景疊加，其改革道路上面臨的困難也更為突出，其中的存在的一些人力資源戰(zhàn)略管理的問題不容忽視。

一、國有鹽企業(yè)人力資源管理客觀背景

由于大部分國有鹽業(yè)企業(yè)在鹽業(yè)體制改革前期兼顧了鹽務(wù)管理局的職能，所以其人力資源管理制度多參照行政化管理模式，其特點是組織機構(gòu)分明，豎向管理層級，領(lǐng)導(dǎo)層權(quán)力集中，人力資源管理多為事務(wù)性管理。鹽業(yè)體制改革后，市場化競爭局面出現(xiàn)，國有鹽業(yè)企業(yè)行政管理職能剝離，面對加劇的行業(yè)競爭，鹽業(yè)企業(yè)迫切需要改革以謀求生存和發(fā)展空間。于是國有鹽業(yè)企業(yè)紛紛制定了相關(guān)的戰(zhàn)略規(guī)劃，但是其中人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的錯配和缺失已明顯成為鹽業(yè)企業(yè)改革實施過程中的短板，一定程度上阻礙了相關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略的順利實施，對企業(yè)自身改革與發(fā)展造成了不利影響。

二、現(xiàn)代化企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的理念

人力資源在現(xiàn)代化企業(yè)管理中的重要地位毋庸置疑，是企業(yè)的重要戰(zhàn)略資產(chǎn)甚至是獲取競爭優(yōu)勢的首要資源。如果按照企業(yè)的戰(zhàn)略要求，對人力資源進行合理的分析、配置、開發(fā)與激勵，那人力資源管理活動將會對企業(yè)績效以及戰(zhàn)略的實現(xiàn)產(chǎn)生積極地、重要的作用。達到這種狀態(tài)的人力資源管理被稱之為戰(zhàn)略性人力資源管理。

1.人力資源戰(zhàn)略于企業(yè)戰(zhàn)略的重要地位

由于人力資本是獲取競爭優(yōu)勢的主要資源，戰(zhàn)略也需要由人來執(zhí)行，所以一個企業(yè)的高級管理層在研究和制定戰(zhàn)略時必須認真考慮人的因素。人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)戰(zhàn)略管理過程中起到了關(guān)鍵的作用，對企業(yè)整體戰(zhàn)略起到了決定作用。

圖1 揭示了人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略實施管理過程中的重要地位，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的相互作用使得人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略實施過程中不可被忽略，它對企業(yè)的整體戰(zhàn)略起到了推動、施行與反饋的效果。

2.人力資源戰(zhàn)略對于企業(yè)重要的影響

戰(zhàn)略性人力資源管理將企業(yè)的注意力集中于改變結(jié)構(gòu)和文化、提升組織效率和業(yè)績、開發(fā)能力以及管理變革，以達到企業(yè)能獲得具備良好技能和充分激勵的員工的目的，從而獲得企業(yè)的競爭優(yōu)勢，形成企業(yè)的戰(zhàn)略能力。

在企業(yè)里，中下層的經(jīng)理人主要是業(yè)務(wù)出身，其職責(zé)是管理好本部門的業(yè)務(wù)，如果人力資源管理缺位，中下層的經(jīng)理人可能就需要承擔(dān)部分人力資源管理工作，這樣不利于企業(yè)高效運行，也間接說明了人力資源部門在企業(yè)管理中的重要影響力。

圖1 戰(zhàn)略管理過程中人力資源管理的作用圖

圖2 戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源的關(guān)系

3.戴爾公司的人力資源管理

戴爾公司作為一家成功的IT 企業(yè)得益于其優(yōu)秀的人力資源管理模式。它充分利用互聯(lián)網(wǎng)改造其人力資源管理方法，有效提高了人力資源管理效率。

傳統(tǒng)的人力資源部門根據(jù)工作內(nèi)容要執(zhí)行例如招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核等具體工作，每塊工作都需要有相應(yīng)人員負責(zé)，這些人員不但要管理這些細節(jié)工作，還要根據(jù)公司戰(zhàn)略提供相關(guān)人力資源決策。戴爾公司拋棄了這種組織結(jié)構(gòu)，利用自建的內(nèi)網(wǎng)工具箱管理員工的人力資源事務(wù)性工作，每位員工通過該工具箱就可以自己辦理相關(guān)手續(xù)，而內(nèi)網(wǎng)工具箱只需要少數(shù)人力資源“運營”部門人員來負責(zé)管理，大大節(jié)約了人力資源管理人員的用工成本。而那些專門為公司戰(zhàn)略提供咨詢和建議，制定專門人力資源戰(zhàn)略的人員則被劃分到人力資源“管理”部門，這樣戰(zhàn)略規(guī)劃者就不用再操心事務(wù)性的工作，而是專心致力于向企業(yè)戰(zhàn)略提供有效的專業(yè)服務(wù)。戴爾公司這樣的做法不僅精簡了人員，達到了節(jié)約成本的目的，而且使得人力資源管理效率提高，為企業(yè)形成競爭優(yōu)勢提供了強有力的保障。

三、國有鹽業(yè)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.人力資源戰(zhàn)略未引起重視

客觀的說，國有鹽業(yè)企業(yè)長期的行政管理職能使大多數(shù)國有鹽業(yè)企業(yè)體制機制的運行參考于公務(wù)員管理體系。人力資源管理部門在企業(yè)內(nèi)以管理事務(wù)性工作為主，工作內(nèi)容往往限制于員工的社保業(yè)務(wù)辦理、人員數(shù)量的大致估算、薪酬及福利等一些日常性事物，并不對員工的具體職業(yè)技能、素質(zhì)結(jié)構(gòu)等做深入分析，在進行員工招聘、職員選拔時也不具備成體系的規(guī)劃方案，導(dǎo)致人力資源難以有效服務(wù)企業(yè)。同時，從企業(yè)角度來說，大部分鹽業(yè)企業(yè)也缺乏人力資源戰(zhàn)略的意識，使得人力資源管理部門很少能參與到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的頂層設(shè)計中。

圖2 可以看出，企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理在不同組織中向關(guān)系差別較大。而在行政管理的情況下，人力資源管理幾乎對企業(yè)戰(zhàn)略沒有影響力。上述情況的發(fā)生，容易導(dǎo)致人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生錯配，在實際操作中就無法使企業(yè)的人員高效的配置到相關(guān)的崗位上并以此服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略。而在一體化關(guān)系情況下，企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理活動已經(jīng)融合可以持續(xù)互動，他們之間的影響是動態(tài)且全面的，這樣的關(guān)系會使人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略施行更主動和積極的參與，大大加強了兩者之間的匹配度，可預(yù)見企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力也會相應(yīng)增強。所以，對人力資源戰(zhàn)略的重視度足以影響企業(yè)戰(zhàn)略的成功與否。

2.人力資源管理作用未充分發(fā)揮

多數(shù)的國有鹽業(yè)企業(yè)缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃。人力資源管理往往是照搬人事計劃，而不進行戰(zhàn)略規(guī)劃或戰(zhàn)略思考，人力資源部門常常將人員看作企業(yè)的“成本中心”，而不是“利潤中心”。人力資源部門的自我錯誤定位會造成其無法有效實施反應(yīng)企業(yè)對人、利潤和總體效益的相關(guān)規(guī)劃和工作。同時，企業(yè)中明確的組織界限也會造成人力資源部門無法和其他部門有效對話，缺乏其他部門管理人的參與，在執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略時就容易出現(xiàn)問題。

3.績效管理薄弱

績效管理是企業(yè)評估人力資源以確保其員工的行為與公司的價值觀和戰(zhàn)略目標一致的一種手段。由于國有鹽業(yè)企業(yè)的行政化管理體系，業(yè)績導(dǎo)向的績效管理環(huán)節(jié)相對薄弱，多集中于工作規(guī)范、勞動紀律等無法量化的考核性指標中。這樣的客觀存在對于鹽業(yè)改革后需要進行市場化競爭的國有鹽業(yè)企業(yè)來說十分不利，薄弱的績效管理體系對內(nèi)不能充分調(diào)動員工的積極性、無法有效篩選具有高素質(zhì)的人才，對外無法使企業(yè)保持強有力的競爭力，無法及時反饋企業(yè)市場戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)的有效性和適應(yīng)性。

四、國有鹽業(yè)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的解決方案

國有企業(yè)固然有其行政化管理的特殊背景，尤其是曾經(jīng)擔(dān)任過行政職能的國有鹽業(yè)企業(yè)，正是由于這種客觀的歷史存在，導(dǎo)致了國有鹽業(yè)企業(yè)在改革后的一段時期內(nèi)無法馬上實施有效的現(xiàn)代化企業(yè)管理制度，人力資源戰(zhàn)略也無法完美的匹配企業(yè)改革發(fā)展戰(zhàn)略，但是如要對企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略進行改進，采取合適的方式方法也可以在一定程度上達到逐漸改進、突破并使相關(guān)企業(yè)最終實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略管理模式的目的，為企業(yè)戰(zhàn)略實施提供可靠力量。

1.企業(yè)制度的突破

要在國有鹽業(yè)企業(yè)中實現(xiàn)人力資源管理模式突破，首先要對企業(yè)制度設(shè)計進行突破，借力鹽業(yè)改革，使企業(yè)脫離行政化的管理方式，依托現(xiàn)有條件，逐步建立起現(xiàn)代化企業(yè)制度，為人力資源戰(zhàn)略管理提供制度保障和實施條件。否則人力資源管理將難以和企業(yè)戰(zhàn)略建立聯(lián)系，相關(guān)部門從事的都是和企業(yè)核心經(jīng)營沒有什么聯(lián)系的日常性管理工作，不理解企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和思路，更談不上積極配合實施。這樣的企業(yè)在戰(zhàn)略執(zhí)行時由于缺乏人力資源配合，其質(zhì)量和可行性就會打折扣。所以建立國有鹽業(yè)企業(yè)新的現(xiàn)代化管理制度，提升人力資源管理部門的地位，是較為關(guān)鍵的一步。

2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的建立

鹽業(yè)體制改革后，國有鹽業(yè)企業(yè)面臨的環(huán)境復(fù)雜多變，市場變化加速，產(chǎn)品生命周期降低，消費者偏好多元化，鹽業(yè)企業(yè)間競爭更加白熱化。在整個市場角逐中，擁有自主產(chǎn)權(quán)或核心技術(shù)、管理與市場營銷的能力、創(chuàng)新能力，成為了企業(yè)的核心競爭力。由此可見，人力資源是企業(yè)在競爭中脫穎而出的關(guān)鍵。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃需要解決的問題有很多，例如，哪些崗位需要填補、外聘還是部內(nèi)選拔、培訓(xùn)與開發(fā)項目是否符合公司目標、如何制定晉升政策、如何調(diào)動員工積極性等等。而這些問題的解決就是為了實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目標，防止人員配置過?；虿蛔?，促進企業(yè)效率提高，確保企業(yè)在合適的地點、時間能擁有合適技能的員工，確保企業(yè)能敏銳回應(yīng)外部變化，為人力資源活動提供方向和連續(xù)性。

上述的人力資源規(guī)劃能切實提高國有鹽業(yè)企業(yè)的市場應(yīng)變能力，為鹽業(yè)企業(yè)在未來的競爭性環(huán)境中生存和發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

3.完善人力資源管理系統(tǒng)

企業(yè)制度改革后，建立起完善的企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是落實人力資源戰(zhàn)略實施的必要條件。

建立人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的制度。行政化管理體制下，人力資源部門往往忽視員工的培訓(xùn)與教育工作，這使得員工在工作中很難有技能上或者知識上的進一步突破，長此以往企業(yè)的員工無法適應(yīng)外部環(huán)境的快速變化。技能老化、知識老化，員工素質(zhì)下降，進而使企業(yè)的競爭能力下降。同時，忽略員工培訓(xùn)也容易導(dǎo)致企業(yè)理念難以被員工所認知和認同，缺乏在職培訓(xùn)的員工在企業(yè)戰(zhàn)略實施時不能很好理解其中的戰(zhàn)略意圖，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略進度效率低下，更有甚者會產(chǎn)生抵觸情緒，給企業(yè)利益帶來損害。在企業(yè)戰(zhàn)略確定后，要針對企業(yè)不同的戰(zhàn)略實施不同的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)措施，使企業(yè)員工具備更高的素質(zhì)與能力，以此提高人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配度，最終增加企業(yè)的市場競爭能力。

優(yōu)化績效管理。通過績效管理，可以提高企業(yè)的核心競爭力、幫助實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、還可以將企業(yè)的短期目標與長期目標相聯(lián)系?？冃Ч芾硎且豁棌?fù)雜的系統(tǒng)性管理工作，根據(jù)不同的戰(zhàn)略模式或者理論背景可以設(shè)計出多種績效管理的方案，例如平衡積分卡、因素評估法、360 度績效考核法等。通過優(yōu)秀的績效管理手段，企業(yè)可以有效調(diào)動員工的工作積極性，高效地發(fā)現(xiàn)市場變化，以便及時調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)最終為企業(yè)贏得市場優(yōu)勢。

人力資源戰(zhàn)略的薪酬匹配。薪酬管理是人力資源管理的其中一項內(nèi)容，利用薪酬工具使企業(yè)適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化，同時協(xié)助企業(yè)戰(zhàn)略制定與實施。人力資源的薪酬戰(zhàn)略要解決下述問題：一是如何確定與市場相適應(yīng)的薪酬水平；二是平衡固定薪酬和變化薪酬的關(guān)系；三是決定使用個人報酬還是團隊報酬；四是貨幣與非貨幣報酬的比例；五是通過開發(fā)有效的薪酬體系，帶來員工的高工作績效。一套好的人力資源薪酬設(shè)計方案，可以為企業(yè)帶來文化認同，激勵員工提高工作效率，提高企業(yè)運行效率，也可以吸引優(yōu)秀人才，淘汰技能或知識缺乏的員工，是企業(yè)績效反饋的重要手段和過程。

五、結(jié)語

總體來說，企業(yè)戰(zhàn)略要成功實施應(yīng)當(dāng)注重人力資源戰(zhàn)略的匹配，保持人力資源管理戰(zhàn)略與行動和企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)同一致。企業(yè)的人力資源應(yīng)與總體要素保持一致，人力資源管理活動與各項業(yè)務(wù)活動相吻合。人力資源的戰(zhàn)略需要整合在企業(yè)的整體戰(zhàn)略之中，企業(yè)在進行戰(zhàn)略規(guī)劃時不僅要考慮企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略，還必須要考慮人力資源戰(zhàn)略與其相匹配。

人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)涵豐富，其縱向涉及企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)劃設(shè)計，橫向涉及企業(yè)其它職能戰(zhàn)略的匹配。具體到實施，人力資源戰(zhàn)略又涉及到人員招聘、培訓(xùn)、人員數(shù)量規(guī)劃、績效設(shè)計、薪酬設(shè)計等，是一個系統(tǒng)性的戰(zhàn)略管理過程。在鹽業(yè)體制改革過程中各鹽業(yè)企業(yè)正在面臨或?qū)⒁鎸Φ南嚓P(guān)問題，希望身處改革浪潮的鹽業(yè)企業(yè)今后在人力資源戰(zhàn)略管理方面有更加科學(xué)、更加有效的管理模式出現(xiàn)，從而為企業(yè)提供更強大、更堅實的市場競爭能力。