應對個體化社會的挑戰(zhàn)

趙義

假如有這樣兩個人，一個是在眾包平臺上兌現(xiàn)價值的自由工程師，一個是在直播平臺上賣萌耍寶、純粹搞怪但也收益不菲的網(wǎng)紅，你覺得他們是同一類人嗎？可能你要先思考一下。如果是在以前，問你一個工程師和一個演員是不是一類人，你可能會毫無猶豫地說不。

讓這兩種職業(yè)的區(qū)分如今變得模糊的原因，正是在于平臺的變化。以前工程師無論是在單位還是企業(yè)，演員無論是待在哪個劇團還是四處走穴，職業(yè)背后的組織是清晰的。但在今天的平臺上—這當然是由互聯(lián)網(wǎng)新技術變革帶來的，組織消失了或者說隱身了。

這對既定的組織—無論是大企業(yè)還是政府，都帶來了巨大的挑戰(zhàn)，本質是日益增長的不可預測性和不可把控感。此時，考驗既定組織的就是彈性的大小，或者說是在倒逼著既定組織的管理變得更加富有靈活性。

大企業(yè)的焦慮

先說大企業(yè)。

大企業(yè)看上去強勢，有的甚至富可敵國，但始終存在的最大焦慮是被創(chuàng)新顛覆。只要看看20世紀那些重大的創(chuàng)新，幾乎沒有一個是來自歷史悠久的大企業(yè)。也就是說，原來的大企業(yè)總是會在每一次重大創(chuàng)新中落伍。汽車不是來自火車公司，飛機公司不是來自汽車公司，計算機也不是來自電氣化巨頭，今天的互聯(lián)網(wǎng)巨頭也不是來自計算機公司。更準確地說，原來的大企業(yè)并不是沒有力圖抓住重大創(chuàng)新的機會，但總是容易失敗。

即使是今天的互聯(lián)網(wǎng)公司，想逃過這個定律，也不是件容易的事情。

管理學大師德魯克并不認可“大企業(yè)不善于創(chuàng)新”的觀點，認為這是純粹的誤解。但老企業(yè)要具備創(chuàng)新能力，就必須有一個允許人們創(chuàng)業(yè)的組織結構。人是活在結構之中的，要鼓勵創(chuàng)新，相應的結構就得激勵創(chuàng)新而不是懲罰和壓抑創(chuàng)新。比如創(chuàng)新業(yè)務必須獨立于老業(yè)務，新業(yè)務在組織中要有特殊的比較高的位置等。

而實際上，大企業(yè)的官僚病越來越嚴重，2018年《哈佛商業(yè)評論》有一篇文章說，美國大企業(yè)的領導者都知道科層制的危害，但現(xiàn)實卻是，在主導美國經(jīng)濟的大公司里面，科層化現(xiàn)象尤其惡劣，美國勞動人口中的1/3的人現(xiàn)在效力于員工超過5000人的大公司，這種公司的一線員工，上面平均有八層管理者。

中國的互聯(lián)網(wǎng)巨頭也碰到了科層制的困擾?？赡苣阋沧⒁獾搅耍罱芏啻笃髽I(yè)都在反官僚病，領導者紛紛痛下殺手，有的指責管理者從中堅力量變成了只是當官的中堅力量，要實行末位淘汰；有的指責中層干部不培養(yǎng)副手，頂多忍半年，半年之后就幫你配副手，并且要裁撤10%的中層干部。

我們常說國家政策貫徹中有“中梗阻”現(xiàn)象，大企業(yè)的官僚病同樣如此。為什么在個體化社會來臨的時候，科層制的官僚病變得更加難以讓企業(yè)領導者容忍？就是因為今天創(chuàng)新的速度在加快，大企業(yè)被顛覆的危險也隨之增加。大企業(yè)固然可以用各種手段“消滅”潛在的競爭對手，但即使收購創(chuàng)新型公司沒有障礙，如果內部的組織結構越來越不鼓勵和容忍創(chuàng)新，收購創(chuàng)新業(yè)務的結果也只能是停滯。因此，鼓勵內部的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)才是根本出路，也就是說通過鼓勵員工的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，把外部可能的威脅“內部化”為成長的動力。

為什么中層成為反官僚病的焦點？道理更簡單了，隨著協(xié)同和信息傳遞效率提高的技術難題的逐步解決，管理的扁平化（這也意味著更高的集中化水平）是必然的趨勢，作為科層制的節(jié)點的中層，在化解信息不對稱方面的功能下降了，過于龐大的中層反而束縛了來自一線的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力。

大企業(yè)的科層制不會瓦解，但必將會被重塑，做得越好的大企業(yè)，在個體化社會中會越從容。

政府的難題

再說政府。

對政府來說，個體化社會衍生出諸多問題需要應對。這里又分很多層面。從純經(jīng)濟政策來說，對于新業(yè)態(tài)新模式的發(fā)展，政府堅持的是包容審慎監(jiān)管，促進平臺經(jīng)濟、共享經(jīng)濟成長。因為中國經(jīng)濟要培育新動力，互聯(lián)網(wǎng)+的確是一個難得的彎道超車機會，因此，“一個新事物誕生的時候，我們確實不能上來就管死了，而要先‘看一看。這既是給它一個成長的機會，也是為了暴露監(jiān)管漏洞，讓隨后出臺的監(jiān)管政策更加公平有效?！毕M領域互聯(lián)網(wǎng)+的崛起，就離不開包容審慎監(jiān)管的作用。

看一看，給機會，然后再出臺公平有效的監(jiān)管政策，這也是政府對新興的個體化職業(yè)的基本政策。

很多新業(yè)態(tài)新模式，本身也是勞動力密集型的產(chǎn)業(yè)，所以政府的包容審慎監(jiān)管，也有利于更多勞動力的就業(yè)，并且政府還在針對更加靈活的用人方式不斷調適自己的政策，比如社保、稅收等。但是對于被人工智能不斷擠出的勞動力，別的新業(yè)態(tài)難以全部吸納，政府就得未雨綢繆。為社會托底、維護社會穩(wěn)定，是政府的責任。

不過，從個體化職業(yè)到個體化社會，問題就復雜得多了，它對政府的治理理念和治理方式?jīng)_擊更大。過去，無論是各種體制，在政府和個體之間總有個“組織”，不管它是單位還是自由企業(yè)，政府的治理總會有一個抓手。只要有了組織，個體總是看得見、摸得著的。相應的制度設計，也都可以圍繞著組織來進行。比如，在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下，農(nóng)民上面有公社，城市市民上面有單位。即使在改革開放之后，個人流動性增強，一方面?zhèn)鹘y(tǒng)的工青婦等組織仍然在發(fā)揮作用，另一方面對于各種各樣的新興社會組織，也逐漸與正式的制度體系相銜接。

但個體化社會背后的社會交互方式和知識信息生產(chǎn)傳播方式等完全不一樣了，政府管理方式面對的個體的面目變得模糊了起來。

但個體化社會背后的社會交互方式和知識信息生產(chǎn)傳播方式等完全不一樣了，政府管理方式面對的個體的面目變得模糊了起來。一些管理方式就暴露出了不足。不是說這些管理方式?jīng)]有用，只是它將面臨著無法發(fā)揮作用的空白地帶。舉個例子，現(xiàn)在流行的社區(qū)網(wǎng)格化管理，總是要依托于實體化的社區(qū)，只要人們的互動局限于這個社區(qū)，管理就是有用的，但人們的社會交互方式并不局限于這個實體，可能是來自天南海北的個體在虛擬世界里的集合，此時就超出了網(wǎng)格化管理的范圍—而這幾乎是每天都在發(fā)生的事情。

也就是說，在個體化社會里，政府所要與之打交道的個體，不會再像過去依托于某個組織而面目清晰。在新的社會交互方式下，就會有很多政府始料未及的事情發(fā)生。這些事情在過去可能不是問題，或者說難以浮出水面，但在今天，卻常常以政府始料未及的方式發(fā)生。毫無夸張地說，在某些社會問題的認識上，可能政府部門還不如某個互聯(lián)網(wǎng)巨頭掌握得更清楚。此時，互聯(lián)網(wǎng)巨頭的角色也變得微妙起來。

就連哈貝馬斯這樣的大哲學家，雖然不得不承認，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)開辟了數(shù)百萬個亞文化圈，人們在其中交換有價值的訊息和合理的觀點，但他更承認，現(xiàn)在還無法評價互聯(lián)網(wǎng)帶來的文化沖擊，并且對這次新媒體革命的過于商業(yè)化—比如互聯(lián)網(wǎng)巨頭借助個人信息對消費者的操縱，感到憤怒。

對政府來說，那就不僅僅是要面對面目日益模糊的個體，同時還要謹慎處理個體被平臺寡頭操縱的問題，這兩者都對原來的治理觀念和治理模式帶來顛覆性影響。此時，政府所要考量的，恐怕不能是簡單地再去復制過去的管理模式，而是找到維護個體化社會創(chuàng)新活力和社會穩(wěn)定之間的平衡。在政府、互聯(lián)網(wǎng)寡頭、個體之間，要形成穩(wěn)定的均衡，當務之急是促進個體之間自組織的健康成長。

社會的活力某種程度上取決于自由的不斷擴大，那么今天的自由主要體現(xiàn)在個體化社會的力量的壯大。對政府來說，考驗治理的彈性和靈活性的時候到了。彈性越大，體制的韌性越強，越能更好地應對個體化社會的來臨。