甘肅民航酒店福利制度存在的問題與對策

福利是企業(yè)員工薪酬的重要組成部分，是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，建立完善的員工福利制度是實施人力資源管理的重要組成部分。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，國有酒店面臨越來越嚴(yán)重的福利壓力，部分國有酒店開始改變?nèi)肆Y源計劃，如出臺內(nèi)部退休政策，或?qū)π逻M員工采用合同制的用工方式，以減少體制內(nèi)正式員工的數(shù)量，從而達(dá)到降低福利成本的目的。福利標(biāo)準(zhǔn)的降低及正式員工與合同制員工之間福利差距不斷加大，使得合同制員工的工作積極性減弱，企業(yè)凝聚力和向心力降低，隨之帶來員工流失率的增高。面臨高離職率漩渦的現(xiàn)代酒店企業(yè)要想保持酒店的可持續(xù)發(fā)展，就必須重視、建立、構(gòu)建并完善涉及所有員工切身利益的各種福利制度，提高員工對企業(yè)的忠誠度、信任度。

一、甘肅民航酒店概況

甘肅省民航酒店管理有限公司作為機場集團的八大產(chǎn)業(yè)板塊之一，成立于2015年5月，主要從事旗下各酒店品牌運營、市場開發(fā)、技術(shù)服務(wù)、資產(chǎn)管理等經(jīng)營活動。目前，公司運營管理酒店共7家，其中6家自營，1家對外租賃經(jīng)營。自營酒店中，一家四星級酒店，一家機場精品酒店，一家花園式機組接待中心，一家“睡機場”酒店，兩家全委托管理酒店。公司本部及旗下各酒店員工共計136名，其中11名正式員工，125名合同制員工。

二、酒店福利制度中存在的主要問題

（一）未充分發(fā)揮工會職能，績效考核工作浮于表面

酒店管理公司于2016年5月完成工會委員會建立及委員選舉工作，在較短的兩年時間內(nèi)尚未形成規(guī)范化、制度化的福利體系，雖然及時制定了《員工關(guān)愛工作方案》，但因各種原因并沒有按計劃執(zhí)行相關(guān)措施，工會的職能未充分發(fā)揮，在一定程度上對員工工作積極性產(chǎn)生了一些負(fù)面影響。另外，公司工會的日常工作缺乏主動性和創(chuàng)造性，工會為基層員工服務(wù)的能力、手段、措施和效果與員工的期望還有很大差距。員工的生活、工作質(zhì)量等因為福利政策沒有得到有效執(zhí)行而有所改善，工會職能的未充分發(fā)揮在一定程度上進一步激化了原本不公平的勞資矛盾，導(dǎo)致合同制員工士氣低落，嚴(yán)重影響酒店經(jīng)營管理工作的有效開展。

酒店管理公司為了激發(fā)廣大員工工作積極性、主動性和上進心，分別制定了適用于正式員工、合同制員工的《績效考核辦法》，但自考核工作開展以來，績效考核辦法并未全面有效執(zhí)行，一年一度的考核并作存在重形式、走過場的現(xiàn)象，完全沒有發(fā)揮出績效考核該有的激勵作用，這也導(dǎo)致員工對績效考核結(jié)果的公正性產(chǎn)生了一定質(zhì)疑，對考核工作的重視度不斷降低，績效考核形同虛設(shè)，浮于表面。

（二）福利標(biāo)準(zhǔn)差距過大，員工的公平感不強

在酒店大多數(shù)員工看來，福利是一種理所當(dāng)然的正常收入，認(rèn)為只要在工作崗位上兢兢業(yè)業(yè)工作，就應(yīng)該給自己發(fā)放正常的福利，所謂福利就應(yīng)該是人人有份、人人平等。但作為省民航機場集團下轄的經(jīng)營板塊之一，酒店管理公司在管理過程中也存在國有企業(yè)管理方式的弊端，主要表現(xiàn)在地位的不平等性和福利待遇的不平等性上。當(dāng)前在公司簽訂的用工合同中，由于存在正式工與合同制、編內(nèi)與編外之分，不同用工形式的員工在福利待遇上有很大的差別，即使編外的合同制員工付出再多的汗水，做出再大的貢獻，也不能享受到與編內(nèi)正式職工相同的福利標(biāo)準(zhǔn)，這種較大差距上的對比性增加了占公司絕對數(shù)量合同制員工的不滿情緒，導(dǎo)致強烈的不公平感，進而產(chǎn)生對這些福利公平的更強烈需求。

（三）福利項目設(shè)計缺乏彈性，員工對福利的滿意度低

目前酒店管理公司設(shè)計福利政策的出發(fā)點，并不是從滿足員工個性化需求出發(fā)，而是繼續(xù)采用傳統(tǒng)的福利政策，給不同崗位的合同制員工提供幾乎相同的福利待遇，公司運營兩年來的實踐證明，這種“平均主義大鍋飯福利”“整齊劃一的福利”政策已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足大多數(shù)員工對福利的個性化要求，對福利的不滿意度顯而易見。總體來看，公司福利制度剛性大且缺乏彈性的特征，導(dǎo)致公司每年雖然在福利支出方面付出較多，但卻得不到與之相匹配的效應(yīng)，這不僅增加了公司的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)，而且沒有發(fā)揮好福利的激勵效果，沒有起到調(diào)動員工積極性的作用。

三、解決對策

（一）以人為本創(chuàng)造更多“軟”福利

工會作為職工的群眾性組織，是聯(lián)系企業(yè)與職工的橋梁和紐帶，是職工利益的代表和維護者。酒店管理公司在福利設(shè)計當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)以員工切身利益為出發(fā)點，實實在在解決員工工作和生活難題，充分發(fā)揮好工會的職責(zé)，通過調(diào)研分析掌握每一位員工實際情況，進一步完善公司員工關(guān)愛活動方案，及時對單位職工及其直系親屬進行慰問，尤其是對家庭遭受重大疾病、傷亡、自然災(zāi)害或其他不測情況的員工給予一定的資金和物資援助。各層級管理干部在節(jié)假日期間，要不定期通過走訪座談、發(fā)放慰問品等形式，慰問堅守崗位的一線員工。關(guān)愛職工日常生活，及時對存在問題的員工宿舍進行粉刷修葺，更換、維修宿舍電視機、熱水器等設(shè)施設(shè)備，為職工提供溫馨的生活環(huán)境。

借助文化載體，加強公司文化建設(shè)。購置圖書、書架、乒乓球桌、健身器材等文體設(shè)施，深入推進員工活動室建設(shè)。盡最大可能豐富員工業(yè)余活動，在積極參加機場集團工會組織各項活動的同時，可不定期組織酒店公司開展電影放送、技能競賽、體育比賽、讀書交流等文體活動。通過集體活動的舉辦，調(diào)動員工積極性，增進公司領(lǐng)導(dǎo)層與員工之間的有效溝通，增進員工與員工之間的互相了解與情感交流，讓員工體驗到家的溫暖，增強員工的歸屬感，從而讓員工從內(nèi)心愛上酒店工作，為公司及酒店努力奉獻，創(chuàng)造更多價值。

（二）制定績效福利政策

公平合理的福利政策有利于激發(fā)職工的積極性，對一家酒店管理管理企業(yè)來說制定或選擇一個能夠適合自身實際的福利制度并不是一件簡單的事，它需要企業(yè)結(jié)合自身的現(xiàn)狀來不斷分析調(diào)整。酒店福利制度的公平性，在一定程度上影響著員工隊伍的穩(wěn)定性，如果內(nèi)部福利分配缺乏公平性不僅會導(dǎo)致員工的忠誠度下降，還會導(dǎo)致員工流失率升高。對于國家規(guī)定的基本福利及大部分員工都應(yīng)享受的福利，無論是合同制還是正式員工都應(yīng)獲得，不應(yīng)該區(qū)別對待，同時，福利待遇要與工作崗位和工作業(yè)績緊密掛鉤，要針對不同崗位制定不福利標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格根據(jù)年度考核業(yè)績，享受不同福利，堅決打破福利一刀切，切實發(fā)揮福利應(yīng)有的激勵作用。

（三）推行彈性福利制度

彈性福利制度是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利的福利制度，由于每位職工個人的具體情況各不相同，因此他們對福利的具體需求也各不相同。酒店管理公司通過開展職工福利需求調(diào)查分析，掌握不同職工福利的針對性和有效性，一般來說，年輕職工會更喜歡貨幣福利，帶小孩的職工更喜歡假日福利，老年職工則喜歡康養(yǎng)福利，所以，酒店管理公司要針對員工需求呈現(xiàn)出多樣化和個性化的發(fā)展趨勢，及時開展福利需求調(diào)查分析，針對不同需求制定更加具有效率的福利政策，改變傳統(tǒng)的附性福利機制，構(gòu)建體現(xiàn)以人為本，有利于凝聚人心，激發(fā)工作積極性和活力，增強員工歸屬感的彈性福利制度。