企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與高管隱性腐敗
——基于管理層持股比例視角

浙江財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院

一、引言

自古以來(lái)，我國(guó)“公平性”思想深入人心，影響深遠(yuǎn)。無(wú)論是《禮記》中的“天下為公”，還是《論語(yǔ)》中的“不患寡而患不均”，甚至是各朝代起義的口號(hào)：“等貴賤、均富貴”，等都體現(xiàn)了我國(guó)人民主張公平性的觀念。改革開(kāi)放以后，我國(guó)逐漸從“計(jì)劃經(jīng)濟(jì)”向“市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)”轉(zhuǎn)型。政府開(kāi)始對(duì)薪酬制度進(jìn)行改革，強(qiáng)調(diào)要打破平均主義，將薪酬與企業(yè)績(jī)效掛鉤，以激發(fā)人們的工作積極性。隨著改革的不斷深入，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距不斷擴(kuò)大。據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示：自2003年以來(lái)，我國(guó)基尼系數(shù)長(zhǎng)期超過(guò)0.4的警戒線，這充分表明我國(guó)進(jìn)行收入分配制度改革，縮小收入差距的緊迫性。從2004年開(kāi)始，我國(guó)相關(guān)部門(mén)積極推動(dòng)收入分配制度改革，以效率為導(dǎo)向的收入分配制度開(kāi)始向以公平為導(dǎo)向的收入分配制度傾斜。然而，“招商銀行”963.1萬(wàn)行長(zhǎng)年薪、“格力”4000萬(wàn)董事長(zhǎng)年薪等天價(jià)薪酬事件的頻頻被曝，使得高管薪酬成為我國(guó)收入分配制度改革中的重點(diǎn)關(guān)注對(duì)象。在薪酬差距不斷擴(kuò)大的背景下，薪酬契約的內(nèi)部比較對(duì)代理人行為的影響成為研究的熱點(diǎn)。而在眾多的代理行為中，高管腐敗問(wèn)題備受關(guān)注。企業(yè)高管的隱性腐敗行為包括：追求高薪、豪車(chē)、豪華辦公室以及更多的閑暇時(shí)間等，雖然這些特殊待遇都是高管依據(jù)自身職權(quán)可以享有的，但卻不是嚴(yán)格必須的支出。顯然，過(guò)于泛濫的追求自身利益，會(huì)占用公司有限的資源，損害企業(yè)價(jià)值，甚至給企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展埋下隱患。因此，腐敗治理工作刻不容緩。已有研究主要從內(nèi)部控制、高管特征、制度環(huán)境等方面對(duì)高管腐敗問(wèn)題進(jìn)行探討，但較少學(xué)者考慮到企業(yè)內(nèi)部薪酬差距這一因素對(duì)高管隱性腐敗行為的影響。那么，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距會(huì)影響高管的隱性腐敗行為嗎？以及會(huì)產(chǎn)生什么樣的影響呢？這些問(wèn)題值得我們進(jìn)一步的思考。我國(guó)企業(yè)高管隱性腐敗產(chǎn)生的根本原因是委托代理關(guān)系的存在。為緩解委托代理問(wèn)題，遏制經(jīng)營(yíng)者的腐敗行為，上市公司會(huì)實(shí)行管理層持股這一激勵(lì)手段。但是，任何事情都有兩面性，管理層持股同樣也會(huì)產(chǎn)生兩種完全相反的效應(yīng)：“利益趨同效應(yīng)”和“防御效應(yīng)”。文章遵從“利益趨同效應(yīng)”的分析邏輯和框架，從高管隱性腐敗視角來(lái)分析“利益趨同效應(yīng)”的作用機(jī)理及其顯著性。因?yàn)椤袄孚呁?yīng)”有企業(yè)利潤(rùn)業(yè)績(jī)及企業(yè)高管腐敗兩個(gè)視角，而后者結(jié)合內(nèi)部薪酬差距的文獻(xiàn)少之又少。

二、理論分析與研究假設(shè)

(一)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與高管隱性腐敗

關(guān)于企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的研究，學(xué)術(shù)界中主要形成了兩種具有代表性的理論派別：錦標(biāo)賽理論和行為理論。其中，錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，拉大企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，有利于企業(yè)績(jī)效的提升(Milgrom等，1988)。而行為理論的觀點(diǎn)恰好與錦標(biāo)賽理論相反，它認(rèn)為，較大的薪酬差距會(huì)影響員工的公平感，使低薪酬的員工產(chǎn)生被剝削的感覺(jué)，從而引發(fā)消極怠工現(xiàn)象。另外，過(guò)大的薪酬差距不利于團(tuán)隊(duì)合作，甚至可能出現(xiàn)員工為了自身利益，采取犧牲其他成員甚至企業(yè)的整體利益來(lái)提升自己績(jī)效的行為。所以，行為理論認(rèn)為：縮小內(nèi)部薪酬差距，有利于企業(yè)價(jià)值的提升(張正堂，2008)。根據(jù)以上兩種理論分析，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)高管隱性腐敗的影響也可以形成兩種競(jìng)爭(zhēng)性的觀點(diǎn)。第一種，根據(jù)錦標(biāo)賽理論，作為理性經(jīng)濟(jì)人，公司的每位員工都會(huì)通過(guò)努力工作，爭(zhēng)取在競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中獲勝，以期得到自己想要的獎(jiǎng)勵(lì)，而不會(huì)考慮通過(guò)腐敗行為獲利。并且，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距大，可以減少高管之間的串謀行為，以及讓努力工作的人感覺(jué)自己得到了應(yīng)有的回報(bào)，讓不努力的人產(chǎn)生一種不勞而獲的負(fù)罪感，從而抑制高管腐敗行為的發(fā)生。第二種，根據(jù)行為理論，較大的內(nèi)部薪酬差距可能會(huì)造成激勵(lì)過(guò)敏的現(xiàn)象。每個(gè)人都想成為高薪群體，而如果個(gè)人所得報(bào)酬與自身預(yù)期不符甚至差距較大時(shí)，自然會(huì)產(chǎn)生被剝削的心理，進(jìn)而產(chǎn)生懈怠、腐敗等行為。那么，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距到底會(huì)對(duì)高管腐敗產(chǎn)生何種影響呢？筆者認(rèn)為：在我國(guó)公平性思想影響深遠(yuǎn)的時(shí)代背景下，都強(qiáng)調(diào)通過(guò)公平分配調(diào)動(dòng)工作的積極性。所以，行為理論應(yīng)該更能反映出我國(guó)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與高管隱性腐敗之間的作用機(jī)理?；诖?，文章提出如下假設(shè)：

H1：在其他因素不變的情況下，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距越大，高管隱性腐敗程度越嚴(yán)重。

(二)管理層持股比例與高管隱性腐敗

為遏制經(jīng)營(yíng)者的腐敗行為，上市公司會(huì)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的手段。但是，在管理層持股比例較高的情況下，會(huì)產(chǎn)生兩種完全相反的效應(yīng)：“利益趨同效應(yīng)”和“防御效應(yīng)”。在我國(guó)，隨著二十多年的不斷改革，資本市場(chǎng)和經(jīng)理人市場(chǎng)都逐步建立并完善，自2005年《關(guān)于上市公司股權(quán)分置改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》發(fā)布之后，證監(jiān)會(huì)和國(guó)資委又先后出臺(tái)了一系列上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法，文件中明確說(shuō)明：上市公司可以采取限制性股票、股票期權(quán)和股票增值權(quán)等方式對(duì)企業(yè)管理者進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)。顯然，這些管理辦法的出臺(tái)和實(shí)施為中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)提供了法律制度上的準(zhǔn)繩。到2011年底，我國(guó)已有近300家上市公司公布了股權(quán)激勵(lì)管理辦法?？梢?jiàn)：管理層股權(quán)激勵(lì)制度逐漸受到了我國(guó)上市公司的重視。而且，我國(guó)管理層持股比例相對(duì)較低，管理層持有的大部分股份都被限售，因此“防御效應(yīng)”應(yīng)該會(huì)小于“利益趨同效應(yīng)”。進(jìn)一步地，當(dāng)管理層的持股比例達(dá)到一定程度后，其較多的公司股票不易在短期內(nèi)變現(xiàn)，這種“套牢”的現(xiàn)象使得管理層自身的利益與公司利益綁定在一起。這樣一來(lái)，就使得管理者在追求自身利益最大化的同時(shí)，會(huì)關(guān)注到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，從而可在很大程度上避免短期行為的出現(xiàn)?；诖?，文章認(rèn)為，在我國(guó)特殊的國(guó)情下，“利益趨同效應(yīng)”應(yīng)發(fā)揮主要作用。因此，文章提出以下假設(shè)：

H2：在其他因素不變的情況下，管理層持股比例越高，高管隱性腐敗程度越低。

(三)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距、管理層持股比例與高管隱性腐敗

企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與高管隱性腐敗之間的關(guān)系，是建立在委托代理問(wèn)題存在的基礎(chǔ)之上的。根據(jù)行為理論，在委托人與代理人之間目標(biāo)利益不一致的情況下，較大的內(nèi)部薪酬差距可能會(huì)造成激勵(lì)過(guò)敏的現(xiàn)象。而且，如果個(gè)人所得報(bào)酬與自身預(yù)期不符甚至差距較大時(shí)，自然會(huì)感覺(jué)自己被剝削，進(jìn)而產(chǎn)生懈怠、腐敗等行為，以獲得自身的公平感，報(bào)復(fù)企業(yè)。在此層面上，我們推測(cè)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距越大，高管隱性腐敗程度越嚴(yán)重。又由假設(shè)2的理論分析可知：在我國(guó)特殊的國(guó)情下，管理層持股可在一定程度上減少或消除管理層的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇問(wèn)題，從而減少高管隱性腐敗行為的發(fā)生。那么，我們?cè)O(shè)想：在企業(yè)內(nèi)部薪酬差距大導(dǎo)致高管隱性腐敗行為較為嚴(yán)重的情況下，通過(guò)增加管理層持股比例，緩解委托代理問(wèn)題，不僅可以減少高管隱性腐敗行為的發(fā)生，同時(shí)也應(yīng)該會(huì)弱化甚至改變企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與高管隱性腐敗之間的正相關(guān)關(guān)系?；诖?，文章提出如下假設(shè)：

H3：在其他因素不變的情況下，管理層持股比例可以抑制企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與高管隱性腐敗之間的正相關(guān)關(guān)系。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選取與數(shù)據(jù)來(lái)源

文章以2010—2016年滬深A(yù)股上市公司為研究對(duì)象，剔除金融保險(xiǎn)類、被ST和*ST以及數(shù)據(jù)缺失的樣本，最終共獲得6013個(gè)樣本。論文數(shù)據(jù)來(lái)源如下：隱性腐敗相關(guān)數(shù)據(jù)取自管理費(fèi)用明細(xì)表，以及各公司年報(bào)。其余數(shù)據(jù)均來(lái)自于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)。

(二)變量的設(shè)計(jì)

1.被解釋變量，高管隱性腐敗(corru-ption)。對(duì)隱性腐敗的衡量，參照Luo等(2011)的研究，計(jì)算模型如下：

其中，perk為在職消費(fèi)，用管理費(fèi)用減董監(jiān)高薪酬、壞賬準(zhǔn)備、固定資產(chǎn)折舊、無(wú)形資產(chǎn)攤銷及存貨跌價(jià)準(zhǔn)備等明顯不屬于在職消費(fèi)項(xiàng)目后的金額來(lái)衡量。assets為資產(chǎn)總額；

Δsales為主營(yíng)業(yè)務(wù)收入變動(dòng)額；ppe為固定資產(chǎn)凈值；inventory為存貨總額；lnEmployee為員工總數(shù)的自然對(duì)數(shù)。利用該模型回歸后，得到的殘差即為不合理的在職消費(fèi)。

2.解釋變量，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距?？紤]到文章的被解釋變量為高管隱性腐敗行為，而一般情況下，人們都傾向于跟與自己職位、水平相近的人進(jìn)行比較，從而影響和改變自己的行為。所以文章中的內(nèi)部薪酬差距僅限于高管與高管之間的薪酬差距，并參照張正堂(2008)的做法，將其分為絕對(duì)差距和相對(duì)差距。具體公式如下：

(1)高管——高管之間內(nèi)部薪酬絕對(duì)差距(mwd)

(2)高管——高管之間內(nèi)部薪酬相對(duì)差距(mwdr)

3.調(diào)節(jié)變量，管理層持股比例(mshare)。用管理層持股數(shù)除以公司股本總數(shù)的比值來(lái)衡量。

4.控制變量。文章借鑒徐細(xì)雄等(2013)的研究，選取如下控制變量：公司規(guī)模(size)、財(cái)務(wù)杠桿(lev)、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)(state)、兩職合一(dual)、股權(quán)集中度(bigs)、公司成長(zhǎng)性(sales)、董事會(huì)規(guī)模(abord)、獨(dú)董比例(dratio)、凈資產(chǎn)收益率(roea)、市場(chǎng)化程度(index)、年度(year)和行業(yè)(ind)啞變量。

(四)模型設(shè)定

為檢驗(yàn)上述假設(shè)，分別構(gòu)建如下模型：

1.檢驗(yàn)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與高管隱性腐敗之間的關(guān)系：

2.檢驗(yàn)管理層持股比例與高管隱性腐敗之間的關(guān)系：

3.檢驗(yàn)管理層持股比例對(duì)內(nèi)部薪酬差距與高管隱性腐敗的調(diào)節(jié)作用：

表1 樣本的描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2 企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與高管隱性腐敗

四、實(shí)證分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)分析

由表1中數(shù)據(jù)可知：2010—2016期間高管隱性腐敗的平均值為0.04，最大值為0.16，最小值是0，差距較大，具有鑒別度。高管—高管之間內(nèi)部薪酬絕對(duì)差距和相對(duì)差距的標(biāo)準(zhǔn)差分別為480000和3.0，最小值分別為18313和1.74，最大值分別為3000000和23.52?？偟脕?lái)看，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距較為明顯。管理層持股比例的最小值為0，最大值為0.85，說(shuō)明我國(guó)上市公司管理層持股比例差距較大。

(二)回歸分析

1.由表2(1)中結(jié)果可知，高管—高管之間內(nèi)部薪酬的絕對(duì)差距和相對(duì)差距與高管隱性腐敗均在5%的水平下顯著正相關(guān)。這說(shuō)明企業(yè)內(nèi)部薪酬差距越大，高管隱性腐敗程度越嚴(yán)重，假設(shè)1得到驗(yàn)證。

表3 內(nèi)部薪酬差距、管理層持股比例與高管隱性腐敗

2.由表2(2)中結(jié)果可知，管理層持股比例與高管隱性腐敗的回歸系數(shù)在1%的水平下顯著為負(fù)，說(shuō)明在其他條件不變的情況下，管理層持股比例越高，高管隱性腐敗程度越低。假設(shè)2得到驗(yàn)證。

3.對(duì)假設(shè)3的回歸結(jié)果如表3：從表中數(shù)據(jù)可知：mwd*mshare的系數(shù)在1%的水平下顯著為負(fù)，說(shuō)明管理層持股比例可以抑制企業(yè)內(nèi)部薪酬絕對(duì)差距對(duì)高管隱性腐敗的作用程度。而mwdr*mshare的系數(shù)為負(fù)，但不顯著，說(shuō)明管理層持股比例可在一定程度上抑制企業(yè)內(nèi)部薪酬相對(duì)差距與高管隱性腐敗之間的正相關(guān)關(guān)系，但這一作用效果不明顯。該結(jié)果整體符合假設(shè)3的預(yù)期，假設(shè)3得到驗(yàn)證。綜上，理論分析部分提出的假設(shè)都得到了驗(yàn)證。

五、結(jié)論與啟示

文章研究表明：企業(yè)內(nèi)部薪酬差距大，會(huì)導(dǎo)致高管隱性腐敗行為的發(fā)生。該結(jié)論驗(yàn)證了“行為理論”的政策思想，順應(yīng)了我國(guó)相關(guān)部門(mén)進(jìn)行收入分配制度改革的政策方針；管理層持股可在一定程度上抑制高管隱性腐敗行為的發(fā)生。說(shuō)明在我國(guó)上市公司中，“利益趨同效應(yīng)”占據(jù)主導(dǎo)地位；管理層持股比例弱化了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)高管隱性腐敗行為的促使作用，說(shuō)明通過(guò)給予管理層一定的股權(quán)激勵(lì)，可以減少由內(nèi)部薪酬差距導(dǎo)致的高管隱性腐敗行為。

為減少高管隱性腐敗行為的發(fā)生，首先，要積極深化收入分配制度改革，建立健全合理的薪酬制度體系，合理地限制公司高管的行為邊界，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。其次，基于在職消費(fèi)的隱蔽性，要在其使用的各個(gè)環(huán)節(jié)都建立起完善、透明的制度法規(guī)，以有效限制高管權(quán)力的行使，從而減少權(quán)力尋租行為發(fā)生。最后，企業(yè)所有者可以考慮對(duì)管理者進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)，使得管理者在追求自身利益最大化的同時(shí)也兼顧到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，從而減少隱性腐敗行為的發(fā)生。