民辦院校員工歸屬感現(xiàn)狀調(diào)查研究

葉日端

民辦院校員工歸屬感現(xiàn)狀調(diào)查研究是采用問(wèn)卷調(diào)查的方法，把歸屬感的概念劃分為四個(gè)層次，對(duì)A職業(yè)學(xué)院120名員工進(jìn)行歸屬感現(xiàn)狀調(diào)查。研究結(jié)果表明：?jiǎn)T工對(duì)學(xué)校的歸屬程度達(dá)到中等以上水平，在四個(gè)層次的歸屬感傾向受到了功利性因素的影響，個(gè)人目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)在利益上出現(xiàn)分歧，出現(xiàn)了渴求高組織認(rèn)同傾向與物質(zhì)利益需求的矛盾，從而導(dǎo)致低層次低歸屬傾向，高層次高歸屬傾向的結(jié)果。另外，從四個(gè)維度對(duì)不同群體歸屬感進(jìn)行比較，研究發(fā)現(xiàn)不同年齡、性別、年資的員工歸屬感不存在顯著差異，而不同職位的員工在歸屬感上存在著顯著性差異。

一、問(wèn)題的提出

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，在人力資本成為學(xué)校的第一資源時(shí)，我國(guó)民辦院校卻逐漸陷入了人才流失的困境，出現(xiàn)了人才危機(jī)。有調(diào)查顯示，公立學(xué)校的人才流動(dòng)率通常在10%～15%之間，而我國(guó)民辦院校的人才流動(dòng)率一般都在30%以上。另外，民辦院校的中高層管理人員以及優(yōu)秀教師在校的工作年限普遍較短，一般為2～3年，最長(zhǎng)的也不過(guò)5年。如此高的人才流動(dòng)率表明：相當(dāng)一部分民辦院校對(duì)人才缺少凝聚力與感召力，而人才又對(duì)民辦院校缺乏歸屬感與認(rèn)同感。由此可見(jiàn)，民辦院校的人才流失問(wèn)題已非常嚴(yán)重且呈蔓延態(tài)勢(shì)，很大程度上阻礙了民辦院校的持續(xù)發(fā)展。

二、概念界定

（一）歸屬感

歸屬感常被心理學(xué)家局限于心理、精神層面去把握，并有廣義和狹義兩種解釋。狹義歸屬感的概念的提出者是美國(guó)著名心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham-Maslow）。1954年，他提出了需要層次論，把愛(ài)和歸屬的需要列在第三位， 將這種需要描述為： “追求與他人建立友情，在自己的團(tuán)體里求得一席之地”。狹義歸屬感的理解只是定格在特定的群體情感上，而廣義歸屬感則通常把歸屬感引申為個(gè)體對(duì)人或事物接觸過(guò)程中所產(chǎn)生的積極情感、心理傾向以及常引發(fā)為友好、向往、依從的高層次精神現(xiàn)象。所以廣義的歸屬感概念的外延有了相當(dāng)大的擴(kuò)展。總的而言，這里的定義，不僅將歸屬感理解為一種情感傾向，也理解為一種更高層次的精神現(xiàn)象。

對(duì)于院校員工歸屬感就是指學(xué)校員工經(jīng)過(guò)一段時(shí)期的工作，在思想上、心理上、感情上對(duì)學(xué)校產(chǎn)生了認(rèn)同感、公平感、安全感、價(jià)值感、工作使命感和成就感，這些感覺(jué)最終內(nèi)化綜合形成一種能量。

三、研究結(jié)果

（一）員工歸屬感的總體表現(xiàn)

本研究中，我們將歸屬感傾向按其強(qiáng)弱分為高、中、低三個(gè)等級(jí)，而依次與之相對(duì)應(yīng)的歸屬感得分區(qū)間為93-125，59-92，25-58。得分越高，歸屬感越高。本研究的最低得分為25，表示歸屬感低，最高得分為125，表示歸屬感高。

研究結(jié)果分析顯示，80%員工的歸屬感傾向得分在59-92分這一區(qū)間中，說(shuō)明本學(xué)校員工的歸屬感屬于中等水平，其中20%的人還顯示出對(duì)學(xué)校擁有較高的歸屬感。在數(shù)據(jù)的分析過(guò)程，我們還看到最高歸屬感的得分為111分，而最低歸屬感的得分是61分（見(jiàn)表1）。

（二）員工在四個(gè)歸屬層次的表現(xiàn)

1.功利性歸屬傾向的表現(xiàn)

研究結(jié)果分析顯示，員工的歸屬感受到功利性與非功利性兩方面因素的交互作用（見(jiàn)表2）。

52.8%的員工表示如果學(xué)校目前的發(fā)展良好，他們是不會(huì)選擇更換工作的。從這一調(diào)查結(jié)果，我們可以看出學(xué)校的經(jīng)濟(jì)發(fā)展效益是一個(gè)功利性的因素，它會(huì)直接影響著員工對(duì)于學(xué)校的歸屬傾向。

但是功利性與否在員工的界定中又會(huì)是模糊的。例如與其選擇一個(gè)更好的單位還是一個(gè)能讓自己覺(jué)得熟悉舒適的工作環(huán)境抉擇時(shí)， 51.1%的員工認(rèn)為熟悉的環(huán)境對(duì)于他們來(lái)說(shuō)更加重要。所以，員工在這一層次地歸屬上是不穩(wěn)定的，學(xué)校的整體發(fā)展變動(dòng)直接影響著員工歸屬感的傾向，如果學(xué)校效益良好，他們歸屬感就會(huì)強(qiáng);相反，如果學(xué)校正在走下坡路時(shí)，員工的歸屬感自然會(huì)變?nèi)酢亩@示出強(qiáng)烈的功利性。

2.參與性歸屬傾向的表現(xiàn)

研究結(jié)果分析顯示，員工對(duì)參與的主觀認(rèn)識(shí)和客觀行為上的表現(xiàn)存在著一定的差距（見(jiàn)表3）。

（1）主觀認(rèn)識(shí)

員工普遍都認(rèn)識(shí)到權(quán)利與義務(wù)的辯證關(guān)系，90.2%的員工認(rèn)為要享受權(quán)利必須履行相應(yīng)的義務(wù)，而且，93.5%以上的員工都認(rèn)同干一行愛(ài)一行的觀點(diǎn)。

（2）客觀行為表現(xiàn)

盡管在以上的調(diào)查中，員工在意識(shí)層面都積極參與到學(xué)校的生活當(dāng)中，我們?nèi)园l(fā)現(xiàn)他們的這種認(rèn)同還是處于矛盾的狀態(tài)，受到了功利性傾向的支配。在同工同酬這一問(wèn)題中，還是有67.3%的員工會(huì)感受到多干少干都一樣。

而為了學(xué)校的發(fā)展，提出合理化的建議這一命題，通過(guò)調(diào)查結(jié)果顯示：56.8%的員工都認(rèn)為吃力不討好的事情，如：改革，提出合理化建議等，最好不要做。只有22.7%的員工表示不認(rèn)同這種觀點(diǎn)。因此，透過(guò)這一事實(shí)，反映了本組織的員工對(duì)參與的主觀認(rèn)識(shí)和客觀行為上存在著一定的距離。員工的行為也顯示出受到功利性因素的影響。所以，總體而言，員工大部分仍處于做好自己的工作，缺乏主動(dòng)、積極參與的意識(shí)。

3.目標(biāo)性歸屬傾向的表現(xiàn)

研究結(jié)果分析顯示，在目標(biāo)性歸屬傾向這一層面，個(gè)人目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)在利益上出現(xiàn)分歧現(xiàn)象（見(jiàn)表4）。

（1）學(xué)校目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)一致時(shí)

任何學(xué)校的發(fā)展都具一定的目標(biāo)，86.9%的員工認(rèn)為學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)建立在符合社會(huì)和大多數(shù)職工利益的準(zhǔn)則之上，只有9.8%的員工表示不同意。

因此對(duì)于學(xué)校目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)是否會(huì)存在沖突的調(diào)查中，75.3%的員工會(huì)認(rèn)為兩者是不相沖突的。

（2）學(xué)校目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)不一致時(shí)

當(dāng)學(xué)校目標(biāo)與個(gè)人利益發(fā)生沖突時(shí)，41.3%的員工就毫不猶豫地把個(gè)人利益擺在首要的位置。53.2%的員工表示不同意。

另外，相對(duì)于學(xué)校作為一個(gè)正式的組織而言，小團(tuán)體就會(huì)是一個(gè)非正式的組織。小團(tuán)體的建立與蔓延會(huì)導(dǎo)致成員對(duì)于目標(biāo)產(chǎn)生錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，從而導(dǎo)致成員對(duì)于組織的歸屬減弱。調(diào)查顯示，存在著55.7%的員工表示對(duì)于小團(tuán)體的信賴度和忠誠(chéng)度都會(huì)超過(guò)對(duì)學(xué)校的。

4.精神性歸屬傾向的表現(xiàn)

精神性歸屬感是理性歸屬傾向的最高級(jí)形式，屬于最高層次的歸屬感。這種歸屬感來(lái)自于組織成員對(duì)于組織精神、宗旨的深入理解，從而產(chǎn)生強(qiáng)烈的自豪感、榮譽(yù)感和歸屬感。

研究結(jié)果分析顯示，員工對(duì)學(xué)校精神的認(rèn)同度非常高，顯示出很強(qiáng)的精神性歸屬。95.7%的員工會(huì)把學(xué)校贏得的榮譽(yù)當(dāng)作是個(gè)人的榮譽(yù)（見(jiàn)表5）。

此外，我們還了解到：87%的員工都認(rèn)同學(xué)校作為一個(gè)創(chuàng)造了社會(huì)精神文明，促進(jìn)了社會(huì)的發(fā)展，這種歸屬感來(lái)源于員工對(duì)于學(xué)校價(jià)值和宗旨的深層次領(lǐng)會(huì)。但是，這種高歸屬性傾向與上述表現(xiàn)出來(lái)的低歸屬傾向顯然是矛盾的。這一點(diǎn)再次證明了員工意識(shí)上與實(shí)際表現(xiàn)存在著差異。

（三）不同群體歸屬感的比較

這一部分主要是分析人口變量對(duì)員工歸屬感的影響，在本研究中，只研究年齡、性別、年資、職位四個(gè)要素的影響，研究結(jié)果分析顯示：

1.不同性別員工歸屬感不存在顯著差異

方差分析顯示，員工歸屬感在不同性別中不存在顯著差異。因此否定了性別在組織員工歸屬感影響過(guò)程中有顯著性影響的原假設(shè)。

2.不同年資員工歸屬感不存在顯著差異

方差分析顯示，員工歸屬感在年資這一層面上，不存在顯著性差異。因此否定了年資在組織員工歸屬感影響過(guò)程中有顯著性影響的原假設(shè)。

3.不同年齡員工歸屬感不存在顯著差異

方差分析顯示，員工歸屬感在年齡這一層面上，不存在顯著性差異。因此否定了年齡在組織員工歸屬感影響過(guò)程中有顯著性影響的原假設(shè)。

4.不同職位員工歸屬感存在顯著差異

方差分析顯示，員工歸屬感在不同的職位中存在著顯著的差異，（單因素方差檢驗(yàn)，結(jié)果如下：dfb=4，dfW=87，F(xiàn)=3.424，P=0.012<0.05）（見(jiàn)表6）。

四、結(jié)語(yǔ)

隨著時(shí)代、市場(chǎng)形勢(shì)等內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化，為了滿足當(dāng)前我國(guó)民辦院校不斷開(kāi)拓創(chuàng)新，不斷追求發(fā)展的需要，民辦院校必須研究如何才能滿足員工不同層次的心理需求，保持和增強(qiáng)其對(duì)學(xué)校的歸屬感。通過(guò)了這次對(duì)A職業(yè)學(xué)院?jiǎn)T工歸屬感的現(xiàn)狀調(diào)查，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前民辦院校員工歸屬感具有以下四個(gè)方面的特征： 其一，本單位的員工歸屬感屬于中等以上水平，在被試中均未出現(xiàn)低歸屬感。其二，本單位員工在四個(gè)層次的歸屬中受到了功利性因素的影響，出現(xiàn)了渴求高組織認(rèn)同傾向與物質(zhì)利益需求的矛盾，個(gè)人目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)在利益上出現(xiàn)分歧，究其原因是員工自身自認(rèn)為對(duì)學(xué)校做出了高貢獻(xiàn)、高成就，但卻得不到對(duì)等的物質(zhì)利益或者榮譽(yù)地位的回報(bào)。從而使得低層次的歸屬傾向出現(xiàn)了不穩(wěn)定性。其三，低層次低歸屬傾向，高層次高歸屬傾向的出現(xiàn)，這說(shuō)明了員工的主觀認(rèn)知與客觀的行為出現(xiàn)了現(xiàn)實(shí)的差距。雖然各層次之間不完全是逐級(jí)遞進(jìn)的關(guān)系，但是低層次的歸屬傾向是高層次傾向的基礎(chǔ)。因此，滿足員工的低層次需求，讓功利性因素不再成為關(guān)鍵性因素是重點(diǎn)。其四，不同性別、年資、年齡的員工在本次測(cè)試中，其歸屬感不存在顯著性差異，不同職位的員工出現(xiàn)顯著性差異。

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責(zé)任編輯 何麗華