加強后備人才培養(yǎng) 推動國企做優(yōu)做強

顧焱華

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）12-169-02

摘 要 隨著我國經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，國有企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展不斷深入，從企業(yè)結(jié)構(gòu)到管理機制都出現(xiàn)了不同程度的轉(zhuǎn)換，國企干部隊伍出現(xiàn)很多不相適應的狀況，尤其是中層干部隊伍斷層現(xiàn)象嚴重，隊伍后繼乏人等問題明顯。本文結(jié)合南通港口集團實際，對加強企業(yè)后備人才培養(yǎng)方面進行了探索和研究，為國企的后備干部隊伍建設提出了針對性的可行措施。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 后備人才 人力資源 培養(yǎng)

習近平指出“人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動力”“強起來要靠創(chuàng)新，創(chuàng)新要靠人才”，這深刻闡述了人才對于國家發(fā)展、社會進步的關(guān)鍵性作用，也為企業(yè)指明了要實現(xiàn)可持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展，必須抓住“人才資源”這個關(guān)鍵核心。

改革開放40年以來，我國市場化經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國有企業(yè)面臨的市場競爭愈發(fā)激烈，南通港口集團作為國企，面對航運業(yè)發(fā)展的深刻變化，所涉領域不斷擴大、能級不斷提升，如何更好的“乘上”改革開放政策利好的“東風”，提高國有企業(yè)的市場競爭力，發(fā)揮國有企業(yè)在國民經(jīng)濟發(fā)展中的支柱作用，實現(xiàn)人才隊伍優(yōu)化管理是關(guān)鍵所在，因此作為干部隊伍建設重要組成部分的后備干部培養(yǎng)工作是南通港口集團亟待研究解決的突出性課題。

一、南通港口集團背景介紹人才隊伍情況及分析

南通港始建于1904年，距今115年的悠久歷史，截止2019年7月底，南通港口集團共有在冊職工1628人。

從學歷結(jié)構(gòu)上看，截止2019年7月，集團擁有研究生學歷8人、本科學歷218人、大專學歷344人。大專以上學歷人員占企業(yè)職工總?cè)藬?shù)的35%，整體學歷層次偏低。

從隊伍年齡結(jié)構(gòu)上看，集團目前50歲以上人員有770人，占職工總數(shù)的47.3%，大齡職工占近半數(shù)，老齡化趨勢明顯。

從專業(yè)技術(shù)職務（職稱）上看，集團目前有高級專業(yè)技術(shù)職務（職稱）17人、中級116人、初級156人。技術(shù)等級上，高級技師7人、技師91人、高級工285人、中級工199人、初級工193人，技術(shù)級以上級職工占企業(yè)職工總數(shù)77%，技術(shù)人才培養(yǎng)較好，但高技能、領軍型人才占比不足。

二、國有企業(yè)后備人才選拔培養(yǎng)的必要性

（一）加強后備干部隊伍建設是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然要求

南通港隨著改革開放的不斷深入，資源資金的優(yōu)勢逐漸淡化，面對新形勢下的航運發(fā)展，南通港勞動密集型經(jīng)營模式走到了墻角，發(fā)展到了“瓶頸期”，轉(zhuǎn)型升級迫在眉睫，只有融入新形勢下的發(fā)展思維，才能帶領南通港突出重圍，只有不斷吸納人才，給企業(yè)注入“新鮮血液”，企業(yè)的進步與發(fā)展才會有源源不斷的“活力”和“后勁”，只有企業(yè)的后備人才隊伍穩(wěn)固，才能是企業(yè)的發(fā)展的接力棒順利傳遞，促進企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

（二）加強后備干部人才培養(yǎng)是適應激烈市場性競爭的有效途徑

企業(yè)間得競爭，歸根結(jié)底還是人才的競爭，當前隨著全球經(jīng)濟一體化的深入推進，國內(nèi)航運市場準入門檻進一步放開，南通港片區(qū)航運市場競爭激烈，南通港周邊蘇州港、上海港、連云港港等港口企業(yè)競相崛起，南通港面臨的發(fā)展形勢日益嚴峻。南通港要在市場競爭中要贏得主動，就必須抓住企業(yè)人才這個關(guān)鍵點，著力解決企業(yè)干部隊伍存在的年齡老化、能力不足、層次不高等問題，切實提高干部職工素質(zhì)，加強后備干部培養(yǎng)儲備。

（三）加強后備人才培養(yǎng)是實現(xiàn)南通港轉(zhuǎn)型升級發(fā)展的現(xiàn)實需要

人才是企業(yè)深化轉(zhuǎn)型升級發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，當前南通港處于長江經(jīng)濟帶、長三角一體化、打造江蘇新出海口等重大戰(zhàn)略機遇疊加的風口，企業(yè)涉及領域不斷擴大、能級不斷提升，人才資源與集團發(fā)展的結(jié)構(gòu)性矛盾日益突出，主要表現(xiàn)在南通港大宗散貨裝卸、集裝箱中轉(zhuǎn)業(yè)務、船舶業(yè)務服務等傳統(tǒng)優(yōu)勢領域人員短缺、人員斷層，港口開發(fā)、招商引資等新興、拓展性業(yè)務領域領軍型、高層次人才匱乏。因而影響在南通港轉(zhuǎn)型升級發(fā)展任務目標實現(xiàn)，因此南通港迫切需要加強后備人才的儲備。

三、國有企業(yè)后備人才選拔培養(yǎng)中存在薄弱環(huán)節(jié)

（一）片面重視人才培養(yǎng)，后備隊伍“發(fā)育不良”

南通港是第一批14個沿海開放城市，在改革開放的發(fā)展 “洪流”中幾經(jīng)改制，在企業(yè)發(fā)展中突出強調(diào)了領導干部的重要作用，因此人才隊伍建設中領導班子建設和中層干部隊伍建設成為重點，后備干部隊伍在企業(yè)改革建設中積極作用表現(xiàn)不明顯，后備干部隊伍建設總體上呈現(xiàn)出易忽略、不系統(tǒng)、欠專業(yè)的發(fā)展格局。

（二）納賢渠道較窄，傳統(tǒng)觀念“依舊濃厚”

集團身為國企，受傳統(tǒng)政府管理模式和干部管理理念影響，在選拔培養(yǎng)后備干部上存在“先天不足”，企業(yè)職工流動性較差，外部人才進入集團體制途徑較為“狹窄”，集團內(nèi)部“論資排輩”理念一定程度存在，選拔時習慣在熟悉的人、在關(guān)系好的人、在領導身邊的人中等少數(shù)范圍人內(nèi)選人推薦，形成了“閉門相馬”的局面，年輕的、優(yōu)秀的干部往往參與到后備干部培養(yǎng)和選拔體系中較為困難，后備人才梯隊呈現(xiàn)出數(shù)量不充足、結(jié)構(gòu)不合理、類型不齊全、能力不夠強等問題。

（三）程序執(zhí)行不嚴，干部管培“實效不強”

“重推薦、淺考察、輕培養(yǎng)”等問題普遍存在。對后備干部考核力度深度不夠，“走走形式、走走過場”“老好人”思想仍然存在；后備干部培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)性指導，培養(yǎng)效果不明顯，把“缺什么，補什么”變成片面的追求“干什么、學什么”的錯誤認知。

（四）“備”“用”比例失調(diào)，后備人才“消化不良”

在后備干部隊伍管理中，從“備”轉(zhuǎn)“用”的比例較低，兩者之間缺乏有序連接，造成后備干部“備”而不用。讓企業(yè)人才看不到前途，造成人才浪費，嚴重打擊了后備人才工作積極性。

四、準確把握新時代下國有企業(yè)后備人才培養(yǎng)的根本原則

（一）必須堅持黨管干部、黨管人才原則

作為一家國有企業(yè)，必須堅持黨管干部、黨管人才原則，發(fā)揮黨的政治工作優(yōu)勢選好人才，發(fā)揮黨的組織工作優(yōu)勢用好人才，發(fā)揮黨的思想工作優(yōu)勢聚好人才，發(fā)揮黨的群眾工作優(yōu)勢留好人才，與集團實際和企業(yè)人力資源管理理念相互融合、相互協(xié)作、相互促進，最大限度地激勵和發(fā)揮人才的積極性、創(chuàng)造性，激發(fā)職工潛能為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。

（二）必須牢固樹立全員意識

后備人才選拔培養(yǎng)不是某個人或者某個部門的專屬職責，需要集團上下齊抓共管，群策群力，在后備人才隊伍培養(yǎng)過程中不斷創(chuàng)新培養(yǎng)理念和工作方式，共同促進企業(yè)后人才隊伍快速成長成才，助力集團發(fā)展大局。

（三）必須保持與時俱進理念

集團要秉持“開放、包容、創(chuàng)新”的后備人才選拔培養(yǎng)理念，根據(jù)企業(yè)發(fā)展變化，及時調(diào)整后備人才培養(yǎng)，遇到規(guī)劃與實際產(chǎn)生矛盾的時候，要尊重實際，不拘泥于條框，敢于創(chuàng)新，積極實踐，形成一套科學、標準、易操作、適合集團實際的后備人才管理規(guī)則，從而激發(fā)人才隊伍充滿活力與激情。

（四）必須構(gòu)建常抓不懈的機制

培養(yǎng)選拔后備人才事關(guān)企業(yè)生存和發(fā)展，是一項長期的工作，集團必須保持高度重視后備人才隊伍建設工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性，堅持常抓不懈，籌劃構(gòu)建后備人才培養(yǎng)體制機制，切實解決“一陣風”或者“熱一陣，冷一陣”問題。

五、探索優(yōu)化國有企業(yè)后備人才培養(yǎng)工作機制和方法路徑

（一）制度建設，健全后備人才選拔培養(yǎng)體制機制

在落實《中層領導人員后備干部管理辦法（試行）》基礎上，按照“公開、競爭、擇優(yōu)”的原則，鼓勵和繼續(xù)拓寬后備人才選拔培養(yǎng)路徑，以對標國際一流港口后備人才選拔培養(yǎng)體制和國際化眼光思維廣開選人事業(yè)，拓寬用人渠道，采取公開招聘、選拔、考察相結(jié)合方式，確定選拔培養(yǎng)對象。針對集團近、中、遠期發(fā)展目標制定具體選吧培養(yǎng)目標、計劃和具體措施，并嚴格對培養(yǎng)對象進行跟蹤考核、動態(tài)管理，建立完善集團后備人才管理庫；對后備人才任用競爭性上崗、擇優(yōu)任用的方法，保證優(yōu)秀人才“選的出來、用在實處”。

（二）深化各類培訓，提高后備人才綜合管理素質(zhì)

本著“干什么，學什么；缺什么，補什么”的原則，充分盤活和利用集團現(xiàn)有優(yōu)質(zhì)人力資源優(yōu)勢，扎實推進“人才強港、技術(shù)強企”戰(zhàn)略，根據(jù)后備人才培育不同階段，實施人才培育工程，開展如“春蕾計劃”“雛鷹計劃”“菁英計劃”培養(yǎng)活動。嫁接國內(nèi)知名高校院所優(yōu)質(zhì)資源，按照后備人才在集團從事的經(jīng)營管理類型，有針對的性的開展工商管理、企業(yè)管理、工程造價、采購管理等方面的知識培訓。技術(shù)人才主要進行先進工藝管理、行業(yè)發(fā)展動態(tài)培訓等，筑牢后備人才業(yè)務理論知識。加強后備人才培訓過程中的“情景教育”、“案例分析”、“課題研究”等形式，并定期邀請專家學者、行業(yè)領軍人物到集團進行職業(yè)、思想、技術(shù)方面的指導，加深后備人才在理想信念、變革認識和管理能力得到進一步提高。

（三）突出實踐鍛煉，增強后備人才實干本領

時間是檢驗真理的唯一標準，通過多崗位的歷練和摔打，可以幫助集團后備管理人才的管理經(jīng)驗在短期內(nèi)得到迅速提高。一是崗位輪換。如果一個人長期在相同部門、類似崗位上工作，會因為固有思維、眼界受限而出現(xiàn)倦怠感情和思維定式，開展工作的創(chuàng)造力和鉆研度有所下降，制定合理化的崗位輪換機制不但有助于促進不部門、崗位的理解溝通協(xié)調(diào)，也為后期開展本職工作積累了經(jīng)驗、拓寬了思維，同時也增強了企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。二是交叉任職。交叉任職有利于打破原有體系任職培養(yǎng)模式，選派后備管理人才到不同平臺、兄弟單位等進行雙向任職，通過跨產(chǎn)業(yè)、跨部門、跨領域的交流，更有助于他們更新觀念，加深派遣人員在不同單位、領域之間的溝通協(xié)作，對本職工作有改良和創(chuàng)新意義，從而提升工作能力，推動企業(yè)發(fā)展。三是掛職鍛煉。掛職鍛煉是培養(yǎng)后備人才過程中的重要環(huán)節(jié)，讓后備干部人才能夠跨地區(qū)、跨單位甚至跨行業(yè)進行交流，不僅能夠起到不同產(chǎn)業(yè)、地區(qū)、領域之間的協(xié)調(diào)交流、互相取長補短、完善工作方法和地區(qū)規(guī)劃的作用，對后備人才本身來講也是意義重大，不但能夠開闊視野，更能解放思想、磨煉意志、轉(zhuǎn)變作風、積累經(jīng)驗、增長才干，能全方面的提升后備人員的素質(zhì)能力。

（四）暢通人才激勵機制，濃厚“人人渴望成才”氛圍

企業(yè)除了在榮譽激勵、物質(zhì)激勵的同時，要給予包括機會激勵，南通港建港至今115年，人員老齡、學歷層次與職位的矛盾較為突出，企業(yè)要不唯學歷資歷為前提，敢于打破條框，敢于使用能力突出、政治理念堅定、群眾評價優(yōu)良的干部，給優(yōu)秀后備人才在專業(yè)職務評級、職業(yè)技能鑒定等方面給予關(guān)心和幫助。對崗位上表現(xiàn)優(yōu)異、業(yè)績突出的模范、領軍型人才，幫助打造創(chuàng)新工作室、勞模創(chuàng)新平臺等，助其發(fā)揮特長優(yōu)勢，為企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展注入強大動力，濃厚企業(yè)“人人渴望成才”的氛圍，創(chuàng)造“人人皆可成才”的條件，優(yōu)化“人人盡展其才”的干事創(chuàng)業(yè)環(huán)境。