績效評價考核驅(qū)使下高校發(fā)展趨勢探索

楊君寶?

摘要：隨著高等學(xué)校改革的深入推進，績效考核被廣泛地應(yīng)用到高校中。隨之而來，部分省份教育主管部門制定了針對高校的績效考核方案，實施了省屬高校財政撥款從投入型向績效考核型的轉(zhuǎn)變，一定程度上激勵了高校的積極作為。但是高?？冃Э己酥谐霈F(xiàn)的問題，也不容忽視，應(yīng)當(dāng)引起有關(guān)部門的高度重視。為此，本文對績效的來源、高校績效實施與存在的主要問題分別進行了闡釋，并提出對策建議，供參考決策。

關(guān)鍵詞：高校;績效考核;發(fā)展趨勢

中圖分類號：G645? ? ? ? ? 文獻標(biāo)識碼：A

隨著社會的不斷發(fā)展，績效變成了高頻詞匯，被應(yīng)用到各行各業(yè)中，績效工資、績效目標(biāo)、績效考核等隨之而來，從某個角度看，績效發(fā)揮了積極作用，刺激了各行各業(yè)的快速發(fā)展，特別是績效工資激勵了許多人大膽創(chuàng)新，發(fā)揮主觀能動性，調(diào)動了工作積極性。隨之而來，高校的學(xué)科、專業(yè)、科研等也被教育主管部門通過績效實施考核，績效分?jǐn)?shù)較高排名靠前的高校將會得到更多的社會資源和政府經(jīng)費支持。為此，一些高校通過采取各種措施來應(yīng)對各種考核，獲取更多支持，達到利益最大化，甚至導(dǎo)致高校出現(xiàn)畸形發(fā)展的趨勢。

1 績效的背景及現(xiàn)實意義

績效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出[1]。現(xiàn)代意義上的績效考核指企業(yè)在既定目標(biāo)下，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。績效考核作為個人升職、獎懲等重要依據(jù)?？冃前凑者_成目標(biāo)、挖掘問題、分配利益、促進成長這樣的方式進行，績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏?，F(xiàn)代意義上的績效考核最早進入中國應(yīng)該是20世紀(jì)90年代，績效考核為企業(yè)發(fā)展注入了活力，極大提高了企業(yè)工作人員的積極性，創(chuàng)造了價值，效果是不言而喻的。隨著績效在企業(yè)的成功實施，績效考核也被越來越多的行業(yè)所采納應(yīng)用。績效考核成為推動競爭，優(yōu)勝劣汰的最佳選擇，績效考核的廣泛應(yīng)用，打破了原有的固化思維，提升了效率。

隨著改革的深入推進和不斷發(fā)展，在《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》中明確，改進管理模式，引入競爭機制，實施績效評估。促使高校辦出特色，建立分類體系，實行分類管理。隨之高校也引入了績效考核評價辦法，按照多勞多得的分配原則，調(diào)動了教師的工作積極性，提升了工作效率。2016年遼寧省教育廳出臺了《遼寧省高等學(xué)校績效管理暫行辦法》，遼寧省省屬高校正式實施了績效考核，同時，建立了省屬高校財政撥款從投入型向績效考核型的轉(zhuǎn)變，對高校實行了最嚴(yán)格的績效考核，部分高校當(dāng)年扣除了上千萬元的經(jīng)費支持。2018年遼寧省教育廳出臺了《遼寧省高等學(xué)?？冃Ч芾砜己酥笜?biāo)體系》，績效考核指標(biāo)體系分為管理能力指標(biāo)和辦學(xué)水平指標(biāo)兩部分內(nèi)容，進一步明確了各級指標(biāo)考核內(nèi)容。省級政府對公立高校實施績效考核，目的是促使高等教育注重內(nèi)涵式發(fā)展，一定程度上激勵了高校的主動作為，對照指標(biāo)，積極發(fā)力，提升了高校主動工作的積極性和導(dǎo)向性，高等教育質(zhì)量得到提高。但實際績效管理考核中仍存在許多問題，需要引起足夠重視。

2 高校績效考核存在的主要問題

2.1 導(dǎo)向性不強，特色不明顯

更多的指標(biāo)是高校工作的簡單羅列，沒有充分發(fā)揮指標(biāo)的導(dǎo)向性作用，許多高校為了完成指標(biāo)而去完成任務(wù)，背離了考核的實際意義[2]。即使同類院校，考核指標(biāo)一致，也不利于高校的特色發(fā)展，按照現(xiàn)有考核指標(biāo)，主要要求科研平臺、科技團隊、科研到款、省部級獎項、學(xué)術(shù)論文等重要量化顯性度指標(biāo)。如部分高校為了完成科研平臺這一項指標(biāo)，大量申請省級科技平臺和省級團隊，把已有的科技平臺和科研團隊分割成塊，重新申請新的平臺和新的團隊（因新獲批的平臺和團隊更有利于加分），極大的浪費了社會公共資源。

2.2 指標(biāo)相對簡單，考核沒有實施差異化

績效考核管理辦法辦學(xué)水平指標(biāo)分為人才培養(yǎng)、學(xué)術(shù)研究、師資隊伍、社會服務(wù)、就業(yè)創(chuàng)業(yè)、社會聲譽6個一級指標(biāo)，一級指標(biāo)下設(shè)21個二級指標(biāo)，二級指標(biāo)下設(shè)61個三級指標(biāo)[3]。從所列指標(biāo)分類上看比較詳細全面，但在實際操作賦分上沒有太多科學(xué)依據(jù)，更多的是人為設(shè)置。指標(biāo)設(shè)置更多的是求全而不是求特求強，這明顯不利于各家高校的特色，更多的指標(biāo)為高校的發(fā)展帶來負擔(dān)，反而限制了高校的特色發(fā)展。

2.3 績效考核帶來高校教師的負擔(dān)加重

高?？冃Э己耸强己烁咝?，各高校在實際操作中大多數(shù)也是正向激勵和反向約束兩種辦法。大多數(shù)在工作量不變的情況下，正向激勵還好。但是更多的高校因高校經(jīng)費限制，會選擇反向約束，反向約束后，各項指標(biāo)最終實施，操作起來是層層加碼，傳導(dǎo)壓力，最后導(dǎo)致教師的科研學(xué)術(shù)指標(biāo)增加、課業(yè)負擔(dān)的加重，不利于長期整體系統(tǒng)發(fā)展[4]。

2.4 指標(biāo)設(shè)置人為傾向性明顯

高校指標(biāo)設(shè)置制定者大多數(shù)來自部分高校的上層管理人員，制定的政策也是明顯傾向自家高校，這明顯不利于其他高校的發(fā)展。指標(biāo)設(shè)立更多的強調(diào)結(jié)果，而忽略了過程管理，也不能體現(xiàn)許多工作的過程付出。沒有引入第三方機構(gòu)的客觀評價，評價考核也是按照各家高校的理解和把握，缺乏真實客觀性，缺乏標(biāo)準(zhǔn)一致性，導(dǎo)致部分高校利益受損。

2.5 績效考核獎勵方式相對機械單一

績效考核采取排名制，排名靠前的將獲得省里更多的經(jīng)費支持，這些經(jīng)費主要來源是擠占排名靠后的財政性撥款經(jīng)費，排名靠后的將被扣除財政經(jīng)費支持。財政經(jīng)費支持的減少[5]，必將對高校的后續(xù)發(fā)展帶來不利，給更多高校為獲取當(dāng)前的經(jīng)費支持而采取階段性措施，或者是不利于學(xué)校長期發(fā)展的短視策略，導(dǎo)致高校之間不正當(dāng)競爭。在人才引進上，做表面文章較多，掛名較多;在科研上注重數(shù)量，而不注重質(zhì)量等問題大量出現(xiàn)。為了做到公平，高校年度工作量完成情況，均在網(wǎng)上公示。

2.6 指標(biāo)人為分級，不利于高校發(fā)展

績效考核中設(shè)立的指標(biāo)人為的劃分為國家級、省部級與其他類別。各個級別加分權(quán)重不一，許多高校為了獲得加分，窮盡各種辦法爭取國家資源，獲得國家、省的支持，而忽視了自身高校的特點特色，忽視了對社會的貢獻度等高校其他社會職能，最終高校都將發(fā)展成為一種模式。另外所有材料都需要在線填寫，可是部分高校因項目涉密原因，均不能正常填寫。

3 建議對策

3.1 特色優(yōu)先，實施“一校一策”，制定考核指標(biāo)體系

根據(jù)高校特點、服務(wù)行業(yè)特色與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，對高校進行分類實施，細化考核標(biāo)準(zhǔn)，不應(yīng)搞簡單的一刀切做法，如高校的目標(biāo)是研究型大學(xué)，考核重點是在科學(xué)研究領(lǐng)域;高校的目標(biāo)是教學(xué)型大學(xué)，考核的重點應(yīng)放在教學(xué)改革等領(lǐng)域;應(yīng)用型大學(xué)，考核重點是在人才培養(yǎng)服務(wù)社會能力等領(lǐng)域。發(fā)揮高校的主觀能動性和辦學(xué)特色，把辦學(xué)自主權(quán)還給高校，最大程度發(fā)揮高校的自主權(quán)限，爭取出現(xiàn)百花齊放、百家爭鳴、特色各異的繁榮景象，而不是每家高校最后都是一個模式，特點特色不突出。

3.2 建立正向激勵的考核實施方案

按照現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)，總體上就是可量化工作量的疊加，省級政府考核高校，高?？己私處?，層層加壓，層層加碼，最終教師負擔(dān)增加，不利于教師的全面發(fā)展。高校是教書育人的地方，更多的社會職責(zé)是育人，育人不能簡單地用一些量化的東西去衡量學(xué)校的發(fā)展，特別是不適合用減少政府支持經(jīng)費來對高校的懲罰措施，更多是通過正向激勵與正向鼓勵高校按照自己的辦學(xué)特色和辦學(xué)目標(biāo)去發(fā)展壯大，切不可求全而不求精，應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)高校在某個領(lǐng)域或某個方面做優(yōu)做強做大。

3.3 引入第三方評價機構(gòu)，科學(xué)合理制定考核標(biāo)準(zhǔn)

高校的考核還是一個新生事物，指標(biāo)更多具有人為的主導(dǎo)設(shè)定，沒有經(jīng)過社會和科學(xué)的檢驗。數(shù)據(jù)也是高校自己填寫，每家高校理解與掌握的標(biāo)準(zhǔn)也不一致，導(dǎo)致各種差異，評價未必客觀公正，損害了學(xué)校的發(fā)展利益。高校考核應(yīng)該借鑒外部經(jīng)驗，適時引入第三方評價機構(gòu)，科學(xué)合理地制定評價標(biāo)準(zhǔn)，甚至把學(xué)生教職工幸福指數(shù)等作為重要指標(biāo)納入考核相關(guān)內(nèi)容，用實踐去檢驗學(xué)校辦學(xué)特色與辦學(xué)能力，而不是簡單地用數(shù)據(jù)疊加直接出結(jié)果的方式來判斷衡量一個學(xué)校的發(fā)展。

3.4 科學(xué)合理設(shè)置考核周期，建立彈性考核制度

高校的發(fā)展應(yīng)有合理的規(guī)劃和合理的周期，應(yīng)建立合理的考核周期，少則三年多則五年，而不僅是簡單的一年一次的粗放填表式考核?？己艘膊粦?yīng)是各家高校的簡單數(shù)據(jù)對比，應(yīng)該是把高校自身發(fā)展、在社會發(fā)展中扮演的角色和地位等這些指標(biāo)均納入高?？己说膬?nèi)容來組織實施，建立彈性的考核制度。對于高校的定位、發(fā)展目標(biāo)與社會發(fā)展的匹配度等相關(guān)內(nèi)容均應(yīng)納入指標(biāo)，并按照周期來組織實施，不可短視，更不能為了眼前利益而犧牲長遠利益。

3.5 建立高校良性互動、公平競爭的考核公示機制

公示是為了更好的監(jiān)督，為了良性互動的發(fā)展，考核應(yīng)更多地體現(xiàn)高校自主權(quán)，應(yīng)實行法人承諾機制，凡是高校承諾完成的工作任務(wù)就給予認(rèn)可。

4 結(jié)語

高?？冃Э己艘欢ǔ潭壬霞ぐl(fā)了高校主動作為的積極性，同時也暴露出許多問題。按照普遍的說法，高校的主要職能是培養(yǎng)人才、科技創(chuàng)新、服務(wù)社會文化傳承四部分內(nèi)容。大部分高校還是認(rèn)為人才培養(yǎng)是學(xué)校最大主業(yè)，培養(yǎng)人才是仍是各家高校工作的重中之重。高校引入了績效考核，考核的結(jié)果將作為教師職稱晉升，獎勵等工作的依據(jù)，直接與教師工資掛鉤，這些工作更多的體現(xiàn)是在科研學(xué)術(shù)上，導(dǎo)致出現(xiàn)許多重科研而輕教學(xué)的現(xiàn)象。隨著省級政府對高校的量化績效考核，進一步加劇了這種現(xiàn)象的演化，導(dǎo)致許多高校只關(guān)注考核任務(wù)，而放棄了長遠的發(fā)展方向和目標(biāo)。因此高?？冃Э己藨?yīng)該引起大家的足夠重視，科學(xué)制定考核方法和合理制定考核指標(biāo)，為高?？沙掷m(xù)發(fā)展提供支撐。

參考文獻

[1] 吳剛.績效管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2016.

[2] 劉姍，胡仁東.對我國高校績效管理的反思[J].教育探索，2015，35（10）：77-80.

[3] 《遼寧省高等學(xué)校績效管理暫行辦法》.[EB/OL].（2017-10-10）[2019-5-24].https：//www.taodocs.com/p-144909476.html.

[4] 江永平.高等學(xué)?？冃гu價指標(biāo)分析[D].北京：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)，2015.

[5] 劉美彤.政府主導(dǎo)的公立高?？冃Ч芾韱栴}研究[D].沈陽：沈陽師范大學(xué)，2019.