信任是組織實(shí)現(xiàn)可以持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)

李詩語

【摘 要】信息化的浪潮下，社會(huì)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織之間的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，然而至關(guān)重要的是人才的較量。人員素質(zhì)中的知識(shí)和技術(shù)水平包括更廣泛和重要的內(nèi)容，比如價(jià)值觀、士氣、態(tài)度等，而要使員工保持士氣，使組織形成良好的氛圍，共同應(yīng)對(duì)環(huán)境的巨變，基于素質(zhì)基礎(chǔ)上的信任的建立則顯得尤為重要，也是一個(gè)企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)持續(xù)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)和前提。但是組織內(nèi)部和外部建立信任總會(huì)有一些阻礙，如何去克服阻礙，找尋信任建立的突破口則是作為組織管理者應(yīng)該去思考和研究的問題。

【關(guān)鍵詞】信任；組織；發(fā)展

當(dāng)下的中國正處在跨越式發(fā)展的重要階段，社會(huì)發(fā)展日星月異，而我國的經(jīng)濟(jì)也呈現(xiàn)出前所未有的開放多元形態(tài)，社會(huì)環(huán)境復(fù)雜多變，在這樣的背景中，任何一個(gè)組織想要持續(xù)性地穩(wěn)定發(fā)展都需要認(rèn)清自我，找好定位及時(shí)積極地應(yīng)對(duì)困難和風(fēng)險(xiǎn)，正視市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不確定性，高度重視組織內(nèi)部的穩(wěn)定性和向心力，建立良好的組織信任，使組織內(nèi)部保持團(tuán)結(jié)，以便共同向著目標(biāo)前進(jìn)，從容迎接環(huán)境中的挑戰(zhàn)與機(jī)遇，形成組織內(nèi)部自發(fā)組成的"命運(yùn)共同體"。本論文通過分析組織中建立信任的重要性及必要性，以及在建立信任過程中會(huì)遇到的困難及應(yīng)對(duì)方式，探尋組織文化下組織信任建立的可行性。

一、組織間建立信任的必要性和重要性

組織是以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的，優(yōu)秀的組織既努力實(shí)現(xiàn)KPI，又保持組織的靈活性，渴望走向"水樣組織"，而單個(gè)人的力量是有限且片面的，要成功為組織換血，打造出理想的組織狀態(tài)，就需要組織內(nèi)部的部門和團(tuán)隊(duì)共同去完成，一起找尋建立信任的核心支撐點(diǎn)。出于合作交流和上下級(jí)溝通的需要，在我們實(shí)際的組織關(guān)系中，人際信任卻又不是單一的，相反組織中的人際信任是復(fù)雜的，多方向的，也是隨著環(huán)境變化而動(dòng)態(tài)變化的。而當(dāng)環(huán)境發(fā)生變動(dòng)時(shí)會(huì)出現(xiàn)很多的不確定性，這時(shí)組織就要采取措施，用以吸納和減少環(huán)境的不確定性給企業(yè)核心板塊帶來的沖擊。措施包括了專業(yè)化與整合，而部門的高度專業(yè)化就會(huì)使得部門間的協(xié)調(diào)差異大、成本高，這個(gè)時(shí)候信任的建立無疑是使得部門間的合作更容易，所花費(fèi)的溝通成本更低。如今，越來越多的組織開始重視組織信任的建立，因?yàn)楣芾碚呋蚪?jīng)理人明白只有保持信任的組織關(guān)系，員工才敢于提建議講事實(shí)，這會(huì)使得組織保持活力和及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題糾正路徑。在信任的組織人際關(guān)系中，管理者才會(huì)樹立真正的權(quán)威，各項(xiàng)規(guī)章制度被有序遵循，工作任務(wù)高效地完成都將有利于促進(jìn)績(jī)效和目標(biāo)達(dá)成，形成良性的循壞。的確，社會(huì)的大背景組織是難以去改變的，面對(duì)社會(huì)壞境的復(fù)雜性和動(dòng)態(tài)性，組織當(dāng)從自身的凝聚力抓起，建立信任關(guān)系，減少溝通成本，這對(duì)于組織來說是雙贏之舉。

二、組織文化氛圍影響信任的建立

部門間存在相互的依賴關(guān)系，呈現(xiàn)出三種模式，分別是間接型技術(shù)，特點(diǎn)是各個(gè)部門都可以獨(dú)立工作，彼此無聯(lián)系；第二種是長(zhǎng)鏈型技術(shù)，相互依賴程度中等；第三種是密集型技術(shù)，相互聯(lián)系密切，相互提供資源。當(dāng)部門間聯(lián)系越密切時(shí)，相互之間的工作績(jī)效會(huì)相互牽制，共同協(xié)作和程序交叉地完成任務(wù)時(shí)信任必然影響生產(chǎn)制度和質(zhì)量，甚至發(fā)生一系列連鎖指標(biāo)反應(yīng)；當(dāng)處在核心位置的部門間缺乏信任則可能危及企業(yè)的生存與發(fā)展，因此解決信任問題是減少部門間摩擦的主要潤滑劑。但同時(shí)也應(yīng)看到，組織內(nèi)部的信任并非一蹴而就，離不開營造良好的組織氛圍，構(gòu)建組織的精神文化。組織員工的價(jià)值觀、態(tài)度、品德、能力素質(zhì)、技能等都是與組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)和持續(xù)發(fā)展密切相關(guān)的，用組織中被認(rèn)同的文化來使得員工在文化價(jià)值觀念、工作態(tài)度方面趨于相融，在和睦團(tuán)結(jié)的文化中共同努力，不斷優(yōu)化工作流程，提高效率。為促進(jìn)組織發(fā)展進(jìn)步，改進(jìn)企業(yè)管理方式，很多企業(yè)會(huì)嘗試用不同的管理方式，如輪崗換班等，這些管理方式固然好，但必須要建立在內(nèi)部團(tuán)結(jié)與信任，員工之間相互認(rèn)可的基礎(chǔ)上，否則也是不接地氣的，甚至可能適得其反，形成惡性競(jìng)爭(zhēng)。而讓員工理解規(guī)章制度與管理方式背后的組織文化背景，將信任提上日程，用文化氛圍和員工培訓(xùn)等來促使員工之間達(dá)成相互信任和默契關(guān)系，有效溝通并體現(xiàn)為互補(bǔ)關(guān)系，才能使好的管理方式得以高效實(shí)行。

三、組織中信任建立可能遇到的難題

人是存在于社會(huì)之中的，人與人之間離不開溝通交流與合作，而在互動(dòng)之中“信任”這一行為特質(zhì)具有普適性，但無論何種類型的人際溝通中信任問題都或多或少地存在著。毋庸置疑，人是社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域不變的研究對(duì)象，“信任”這一人格特征處在各類研究概念的連接點(diǎn)上，是社會(huì)學(xué)領(lǐng)域中的變動(dòng)因子，因此組織信任建立可能會(huì)受到其他不可控因素的影響。首先員工的素質(zhì)是參差不齊的，在沒有相同知識(shí)和文化水平的基礎(chǔ)上很難產(chǎn)生共鳴，不同的個(gè)體有不同觀念和想法，出于私人利益的觸動(dòng)，員工之間無法在平等溝通的基礎(chǔ)上達(dá)到資源和知識(shí)的共享，很可能產(chǎn)生相互猜忌和算計(jì)的情形，進(jìn)而也是無法建立信任的。其次環(huán)境和發(fā)展情況的不確定性也難給予給員工產(chǎn)生信任的條件和物質(zhì)保障，因?yàn)閱T工會(huì)綜合考量組織發(fā)展前景及其對(duì)于環(huán)境的適應(yīng)情況，以確保自己所在的組織是符合就業(yè)期望的，而變幻莫測(cè)的外部環(huán)境也增加了員工信任感的不確定性。此外有研究表明員工的信任感與組織的架構(gòu)、制度、和公平競(jìng)爭(zhēng)聯(lián)系密切，比如當(dāng)組織無法提供值得員工信任的消息或者信息的正式傳播渠道不暢時(shí)，員工會(huì)傾向于自己嘗試去外界獲取零散的信息，并且很可能去自主推測(cè)而產(chǎn)生不利于信任建立的想法。當(dāng)然，被信任的管理者自身的人格魅力、能力、經(jīng)驗(yàn)、聲望也是關(guān)乎組織信任建立的重要影響因素之一，員工對(duì)于管理者的信任程度會(huì)直接影響員工對(duì)組織的信任度，也正是因?yàn)閱T工信任其管理者，他們才會(huì)接受組織的安排，認(rèn)可組織的定位與目標(biāo)。也就是說員工對(duì)管理者信任與否將直接影響其直覺判斷和心理狀態(tài)，即組織信任的建立還受制于管理者自身的情況。沒有毫無原因和征兆的信任，人與人之間、人與組織之間信任的建立都并非易事，因而信任的建立是現(xiàn)代組織必須要面對(duì)的挑戰(zhàn)，需要管理者不斷地發(fā)現(xiàn)問題克服難題。

四、結(jié)語

信任是組織在動(dòng)蕩環(huán)境中生存與變革的基本前提，缺乏信任就是喪失競(jìng)爭(zhēng)力的開始，是不利于組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)和持續(xù)性發(fā)展的。信任也是組織在面對(duì)任務(wù)環(huán)境和一般環(huán)境時(shí)積極反應(yīng)并做出決策的有效保證，是組織的一種軟實(shí)力，也是創(chuàng)造良好組織氛圍的一大要素，這關(guān)乎工作績(jī)效，也關(guān)乎員工的滿意度。在實(shí)際的企業(yè)運(yùn)營中，對(duì)于業(yè)務(wù)的思考方向要從用戶角度來考慮，但其實(shí)具體的工作是需要員工來落實(shí)和完成的，所以應(yīng)當(dāng)直面信任建立中的難題：要重視文化建設(shè)、優(yōu)先考慮員工素質(zhì)與崗位的匹配性、增強(qiáng)組織實(shí)力和環(huán)境適應(yīng)性、重視管理者自身能力水平，以信任為紐帶，創(chuàng)新運(yùn)用不同的管理方式，實(shí)現(xiàn)組織和員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)和持久發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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