創(chuàng)新型科技人才分類評價體系實證研究

李春蕾 王傳鵬

摘要：為了驗證創(chuàng)新型科技人才分類評價指標體系的實用性，本文在基礎(chǔ)研究與應用基礎(chǔ)研究型、技術(shù)開發(fā)與應用型、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型三種類型創(chuàng)新型科技人才中分別選取若干名有代表性的創(chuàng)新型科技人才為評價對象，運用已經(jīng)建立的分類指標體系進行分析和運算，最終得出評價結(jié)論，從而驗證評價指標體系的合理性和準確性。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新型科技人才；分類評價；實證研究

創(chuàng)新型科技人才分類評價模型是否可行，能否有效、準確和客觀的評價不同類型創(chuàng)新型科技人才，本文在山東省三所機構(gòu)中選取了不同類型創(chuàng)新型科技人才中級、副高、高級職稱各兩名進行指標評價。且每兩名同級別的科技人才最近一年的績效根據(jù)之前單位的評價體系評價出的績效是相同的。由于評價模型中有些指標是可以定量的，如成果豐碩、技術(shù)推廣應用等指標。但有些指標不容易量化，如思想方式求異、思維結(jié)構(gòu)靈活等指標。因此對這些指標量化過程中選擇主觀評價法，首先，邀請創(chuàng)新型科技人才所在單位的同事共30人組成第一評價小組，單位領(lǐng)導5人組成第二評價小組，結(jié)合這兩個評價小組提供的相關(guān)信息，給不同類型的創(chuàng)新型科技人才打分。

一、基礎(chǔ)研究與應用基礎(chǔ)研究型

將這六位基礎(chǔ)研究與應用基礎(chǔ)研究型創(chuàng)新型科技人才的績效計算分值，進行實證研究。六位科技人才的得分的對比情況詳見表1。

從表1可以清楚地看到，經(jīng)過創(chuàng)新型科技人才分類體系計算后，他們之間的總分分值發(fā)生了變化。講師A和講師B之間在業(yè)績方面的得分相同，均為64.75。副教授C和副教授D之間在業(yè)績方面的得分相同，均為73.373。教授E和教授F之間在業(yè)績方面的得分相同，均為85。但他們之間在創(chuàng)新精神、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新動機方面有差異。按照以往的只重結(jié)果的評價體系中，他們的分值只考慮業(yè)績這一方面，二者的得分是相同的。但是在對該類基礎(chǔ)研究與應用基礎(chǔ)研究型科技人才進行評價時引入了除業(yè)績外的其他影響其績效的指標，經(jīng)過加權(quán)平均計算后，導致他們的評價得分不再相同，出現(xiàn)了差異，這也符合國家推崇的對人才的多元化評價的響應。

二、技術(shù)開發(fā)與應用型

將這六位技術(shù)開發(fā)與應用型科技人才的績效計算分值，進行實證研究。六位科技人才的得分的對比情況詳見表2。

從表2可以清楚地看到，經(jīng)過創(chuàng)新型科技人才分類體系計算后，他們之間的總分分值發(fā)生了變化。助理研究員A和助理研究員B之間在業(yè)績方面的得分相同，均為68.266。副研究員C和副研究員D之間在業(yè)績方面的得分相同，均為73.266。研究員E和研究員F之間在業(yè)績方面的得分相同，均為78.347。而他們之間在創(chuàng)新能力、創(chuàng)新意識、實踐能力和創(chuàng)新動機方面有差異。按照以往的只重結(jié)果的評價體系中，他們的分值只考慮業(yè)績這一方面，二者的得分是相同的。但是在對該類技術(shù)開發(fā)與應用型科技人才進行評價時引入了除業(yè)績外的其他影響其績效的指標，經(jīng)過加權(quán)平均計算后，導致他們的評價得分不再相同，出現(xiàn)了差異，這也符合國家推崇的對人才的多元化評價的響應。

三、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型

將這六位創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型科技人才的績效計算分值，進行實證研究。六位科技人才的得分的對比情況詳見表3。

從表3可以清楚地看到，經(jīng)過創(chuàng)新型科技人才分類體系計算后，初級工程師A和初級工程師B之間的總分分值發(fā)生了變化。初級工程師A和初級工程師B之間在業(yè)績方面的得分相同，均為72.352。中級工程師C和中級工程師D之間在業(yè)績方面的得分相同，均為77.352。高級工程師E和高級工程師F之間在業(yè)績方面的得分相同，均為77.352。而他們之間在創(chuàng)新能力和創(chuàng)新精神方面有差異。按照以往的只重結(jié)果的評價體系中，他們的分值只考慮業(yè)績這一方面，二者的得分是相同的。但是在對該類創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型科技人才進行評價時引入了除業(yè)績外的其他影響其績效的指標，導致他們的評價得分不再相同，出現(xiàn)了差異，這也符合國家推崇的對人才的多元化評價的響應。

作者簡介：李春蕾（1987-），女，濟南大學泉城學院講師，碩士，研究方向為人力資源管理，評價理論。

王傳鵬（1986-），男，濟南大學泉城學院講師，碩士，研究方向為金融風險管理。

基金項目：山東省軟科學計劃研究項目“山東省創(chuàng)新型科技人才分類評價及發(fā)展研究”（2018RKB01074）

（作者單位：濟南大學泉城學院商學院）