論事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核

王琦文

摘 要：隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，事業(yè)單位的管理體制也進(jìn)行了相應(yīng)的變革，人力資源管理作為事業(yè)單位中的重點(diǎn)，對事業(yè)單位的發(fā)展有著積極的推動作用。為了更好的調(diào)動員工的主觀能動性，提高員工的專業(yè)素質(zhì)，就要充分的發(fā)揮出績效考核的作用，提高員工的工作效率。但在實(shí)際的工作中仍存在著一些亟待解決的問題?；诖耍疚木褪聵I(yè)單位人力資源管理中的績效考核進(jìn)行分析研究。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核

一、引言

我國事業(yè)單位涉及的范圍較為廣泛，主要分布在科教文衛(wèi)等領(lǐng)域，對推動社會的發(fā)展有著重要的作用。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的不斷加深，事業(yè)單位的管理體制也發(fā)生了轉(zhuǎn)變，促進(jìn)了人力資源管理的創(chuàng)新，但還是有部分事業(yè)單位傳統(tǒng)思想觀念根深蒂固，運(yùn)用不合理的管理方法，降低了員工的工作效率，限制了員工自身能力的提升，在工作中無法達(dá)到預(yù)期效果。因此，充分發(fā)揮事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的作用，對事業(yè)單位的發(fā)展有十分重要的意義。

二、人力資源管理的意義

人力資源管理就是指在勞動者身上以智力和體力形式存在的一種資源。人力資源一方面能夠產(chǎn)生物質(zhì)財富，另一方也能夠產(chǎn)生精神財富，在現(xiàn)代社會中的有著廣泛的運(yùn)用。事業(yè)單位人力資源管理，就是指事業(yè)單位通過運(yùn)用多種科學(xué)的手段和規(guī)則，來對人才進(jìn)行有效的管理，以此來使人力和物力能夠保持一個最佳的比例。與此同時，事業(yè)單位還應(yīng)該對員工的心理、行為進(jìn)行引導(dǎo)，最大限度的發(fā)揮出人才的工作積極性，進(jìn)而為事業(yè)單位創(chuàng)造出最大的經(jīng)濟(jì)價值。

三、當(dāng)前績效考核中存在的問題

1.對績效考核重視程度不足

事業(yè)單位經(jīng)過不斷的改革發(fā)展，已經(jīng)在體系內(nèi)形成了一套自己的獎懲制度。但在實(shí)際的績效考核中，存在領(lǐng)導(dǎo)重視程度不足的問題，對考核制度沒有進(jìn)行有效的完善，很難實(shí)現(xiàn)績效考核的改革，導(dǎo)致考核制度形同虛設(shè)，使得一些職工工作的重點(diǎn)都放在了如何對領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溜須拍馬，為了得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識無所不用其極，這就嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的正常發(fā)展。

2.績效考核內(nèi)容單調(diào)

績效考核的目的是全面的考察職工的綜合能力和專業(yè)素養(yǎng)，并通過考核的結(jié)果對職工的崗位進(jìn)行合理的分配，從而更好的發(fā)揮每個人的優(yōu)勢，促進(jìn)事業(yè)單位進(jìn)一步的發(fā)展。但在實(shí)際的績效考核中，考核內(nèi)容卻非常的單一，只是查看職工上下班是否遲到早退，請假的情況，工作完成的情況等，這樣固化的模式很難看出職工的綜合能力強(qiáng)弱，也不能了解職工能發(fā)揮出的潛能和貢獻(xiàn)的大小。而且，一些事業(yè)單位在制定考核指標(biāo)時，沒有一個準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，不是過高就是過低，對職工的積極性造成了很大的影響。

3.考核結(jié)果千篇一律，主觀性強(qiáng)

人情是所有人都難免的，在事業(yè)單位考核中也不例外，領(lǐng)導(dǎo)者往往都是只要員工安分守己，按時上下班，完成規(guī)定的工作，那么考核結(jié)果都是大同小異的。同時，在進(jìn)行績效考核時，難免會出現(xiàn)人情的往來，這樣就會出現(xiàn)因?yàn)閭€人主觀意識而決定考核結(jié)果的現(xiàn)象。比如，某人跟領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系要好，那么考核時的結(jié)果也會比別人好。所以，目前事業(yè)單位雖然開展了績效考核工作， 但是仍然存在考核結(jié)果千篇一律并且主觀性較強(qiáng)的問題，不利于事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

四、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的策略

1.堅(jiān)持以人為本的人力資源管理策略

“以人為本”是新時代重要的一種管理理念，職工是事業(yè)單位的核心競爭力，職工的能力決定著事業(yè)單位的工作效率和穩(wěn)定的發(fā)展。因此，事業(yè)單位的人力資源管理中要堅(jiān)持以人為本的理念，將職工的發(fā)展當(dāng)做本單位發(fā)展的基礎(chǔ)，采取有效措施做好人力資源管理工作，從而為事業(yè)單位的發(fā)展儲備大量的人才，為績效考核的開展創(chuàng)造良好的條件。

2.明確績效考核的指向

績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不是憑領(lǐng)導(dǎo)的喜好盲目制定的，而是經(jīng)過一段時間的了解，收集各個部門的意見，并經(jīng)過分析、討論后提出的其實(shí)可行的考核策略，并做到與時俱進(jìn)，結(jié)合當(dāng)前新時代發(fā)展的相關(guān)內(nèi)容，剔除掉一些無關(guān)的、守舊的考核內(nèi)容。同時，所有職工和領(lǐng)導(dǎo)都要對績效考核有深入的理解和認(rèn)識，明確績效考核的指向，從而有計(jì)劃的開展本部門的各項(xiàng)工作，使績效考核更好的為職工和事業(yè)單位服務(wù)。

3.層次化的績效考核目標(biāo)

績效考核的結(jié)果會直接影響一些工作崗位的升遷，并關(guān)系著職工的工資、獎金等。因此，事業(yè)單位要結(jié)合不同的工作性質(zhì)和項(xiàng)目的計(jì)劃，設(shè)定不同周期的績效考核，可以有效的進(jìn)行層次化的劃分，按照月、季、年等不同層次來進(jìn)行考核，能有效的提高績效考核的可行性，避免出現(xiàn)一些謊報虛報的現(xiàn)象發(fā)生，進(jìn)而為推動事業(yè)單位的發(fā)展提供助力。

五、結(jié)語

總而言之，事業(yè)單位在改革的大潮中，要充分的重視績效考核的作用，制定完善的考核制度，充分的調(diào)動職工的積極主動性，形成良好的工作氛圍，進(jìn)而提高職工的綜合能力，推動事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

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