某醫(yī)院2015-2017年度護士離職率探討分析

胡小吉

摘 要：護士離職率是用于衡量組織內(nèi)部護士人力資源流動狀況的一個重要指標，通過監(jiān)測護士離職率，了解護士現(xiàn)狀，并將現(xiàn)狀與本院常態(tài)及同級醫(yī)療機構護士離職現(xiàn)狀進行對比，針對異常情況，對護士離職原因、由于離職引起的護士結構變化、對護理質(zhì)量造成的影響等進行分析，為管理者制定人員招聘和培訓計劃，改善管理策略等方面提供依據(jù)?，F(xiàn)將我院2015至2017年度護士離職率分析如下。

關鍵詞：護士;離職率;對策

1護士離職率調(diào)查

1.1 定義 護士離職率是指在一定統(tǒng)計周期內(nèi)，某醫(yī)療機構中護士離職人數(shù)與累計在職護士總數(shù)（統(tǒng)計周期末護士在職人數(shù)與統(tǒng)計周期內(nèi)護士離職人數(shù)之和）的比率【1】，是反映醫(yī)療機構內(nèi)護理人員流動性與穩(wěn)定性的重要指標。

1.2對象與方法

1.2.1對象2015年1月1日至2017年12月31日某醫(yī)院離職的所有護士。

1.2.2方法由經(jīng)過調(diào)查培訓的專門人員，在護士離職時，發(fā)放統(tǒng)一的護士離職調(diào)查問卷，現(xiàn)場收集信息，階段性匯總。護士離職率基本公式：護士離職率=同期護士離職人數(shù)/統(tǒng)計周期末護士在職人數(shù)+統(tǒng)計周期內(nèi)護士離職人數(shù)×100%【1】。

1.3結果（見表1-2）

2離職數(shù)據(jù)分析

2.1.離職原因分析。在護士辦理離職手續(xù)時，護理部進行了離職護士問卷調(diào)查，經(jīng)過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)離職前三位原因分別是個人發(fā)展受限、家庭原因、薪資福利不達標。其余原因還有感覺疲勞不能緩解、工作枯燥、工作壓力大、個人不能勝任工作、正常退休等。各項原因占比如下表：

2.2.離職人員工齡分析。工作年限1-5年時，離職率最高，此時護士有了一定的工作經(jīng)驗，需要尋求更好的發(fā)展，但對單位的感情培養(yǎng)還處在較低階段。所以較易發(fā)生離職行為。

2.3.離職率走勢分析。從表1不難看出，近三年護士離職率是逐年下降的，這與醫(yī)院整體就業(yè)環(huán)境的好轉(zhuǎn)，特別是領導層對護士的重視程度，薪酬給付分不開。

3.降低護士離職率對策

雖然本次離職分析樣本量偏少，原因分析還很簡單，有許多情況都沒有涉及。但還是能夠有一定啟發(fā)。

3.1 醫(yī)院要給予護士良好的發(fā)展平臺，有良好的職業(yè)規(guī)劃。護理部在以后的管理中要加大對職業(yè)規(guī)劃的培訓力度，給予發(fā)展空間。

3.2 面對護士短缺的現(xiàn)狀，最有效的方法就是合理配置護理人力資源，根據(jù)科室具體情況實行彈性排班。

3.3應用激勵機制，一方面可以授予榮譽頭銜、升職等方法來激勵護士，另一方面建立公平公正的工資績效體系【2】，需不斷提高薪酬待遇，運用好績效考核的杠桿，體現(xiàn)能績對應，實行同工同酬，有效地調(diào)動護士工作積極性。

3.4 注重人文關懷，了解護士家庭生活工作多方面的動態(tài)，給予幫助。

3.5 開展醫(yī)院文化教育，培養(yǎng)護士愛院愛科的情感，增進對醫(yī)院文化的認同感，培養(yǎng)忠誠度，減少離職意愿。

參考文獻：

[1]馮志仙，黃麗華，章梅云等，護理質(zhì)量敏感性指標的構建及應用，中國護理管理，2014（5）：452-455

[2]現(xiàn)代護理，盧偉燕，護士高離職率原因分析及留職對策的分析和探討，11674-742（2011）0145-02