基于層次分析法和數(shù)據(jù)包絡分析法在企業(yè)人力資源招聘中的應用分析

鐘濤

摘 要：企業(yè)對于人員的補充，在企業(yè)成長期和發(fā)展期是必須，因此人力資源招聘是一種常態(tài)，在面對不同的招聘流程和招聘方法后，文章考慮從定性定量的角度，用層次分析法和數(shù)據(jù)包絡分析法整合后去篩選一家大型快速消費食品民營企業(yè)西南區(qū)人員招聘工作。首先提出了需要對相關職位進行招聘，其次用層次分析法和數(shù)據(jù)包絡法建立了一個多層次的因素分析模型，根據(jù)各個指標的投入和產(chǎn)出模擬線性規(guī)劃方法，最后，利用Lingo軟件編程后，對企業(yè)人力資源招聘同類型招聘信息工作分析進行相對有效性評價的一種方法，該方法在一定程度上減少了企業(yè)人員招聘中的主觀判斷影響。

關鍵詞：人員招聘;層次分析法;數(shù)據(jù)包絡分析法;評價方法

一、問題的提出

現(xiàn)今某大型快速消費食品企業(yè)，總部在上海，2007年建立西南地區(qū)事業(yè)部，事業(yè)部是自負盈虧，獨立性較強，在2016年事業(yè)部發(fā)展較快，業(yè)務也達到井噴式發(fā)展，人員缺口較大，西南事業(yè)部自主進行所缺人員招聘，本次招聘涉及人員和崗位較多，大體上分為四類，行政后勤保障，職能部門，銷售業(yè)務部門，生產(chǎn)制造部門，同時需要招聘需要向總部報備，計劃招聘人員為263人。本文設立了針對該次的招聘工作，大體分為四類，分別為管理類工作，職能類工作，業(yè)務類工作和替代性較高的基層操作類工作。企業(yè)在初創(chuàng)期和擴張期間，因為管理工作的規(guī)范和業(yè)務量的急劇增加，從公司外部補充人員是必須的經(jīng)濟活動，但是在目前企業(yè)招聘中，采用的篩選工具相對單一和有限。本文在人力資源招聘中采用層次分析和數(shù)據(jù)包絡分析相結合的方法，對決策對象根據(jù)決策目的，進行一系列逐層分解，進一步得到各層級的決策目標，定性與定量相結合的多目標決策分析方法。而數(shù)據(jù)包絡法則是根據(jù)多項投入指標和多項產(chǎn)出指標，利用線性規(guī)劃的方法。本文將兩種方法利用各自的優(yōu)勢，提出新的賦值模型，并對人員招聘結果進行有效性分析，進一步延伸兩種工具的優(yōu)勢，形成整合的分析方法后，用來篩選某大型快消食品民企西南區(qū)多個崗位的招聘工作，同時對崗位招聘后的效度進行分析，以此來判斷該整合方法在招聘中的有效性。

二、AHP-DEA分析方法的使用

整合方法是基于數(shù)據(jù)包絡線分析，用這種技術方法通過明確地考慮人力資源招聘中各個篩選因素;針對本次招聘的性質和目的，將不同類的招聘對象拆分為不同的組成因素，并按照每大類不同因素間的相互關聯(lián)因素影響和隸屬管理將這些因素按照不同層次聚合，形成多層次的因素分析結構模型，從而將最終將因素進行相對重要性的優(yōu)劣次序排定;再將各個因素投入和結論轉化為效率比率，進而比較出一組服務單位，識別相對無效率的單位，通過對無效和有效單位比較，得出所需要招聘的人員，達到招聘成本效益最優(yōu)輸出。

AHP-DEA分析方法的設計操作流程，第一步，確定每類人員招聘評價目標，選擇建立決策單元結，建立基于決策分析的單元分析模塊，設Uk（1≤k≤n）在本次招聘過程中有k個決策單元，IP為決策單元輸入指標數(shù)，OP為決策單元輸出指標數(shù)，有k個決策單元因素（Uk1，Uk2，…Ukn）;第二步，根據(jù)上述的招聘人員分類設定層次的招聘影響因素，對這些因素進行分層排序，設定AHP招聘因素分，設定各個因素，按照重要性依層次排序，需要考慮兩個層次因素對招聘效果的貢獻和兩相鄰因素的折中水平，并按其重要性程度評定等級。Kij為因素層i和因素層j重要性比較。對應于判斷矩陣最大特征根的特征向量，經(jīng)歸一化后的因素即為同一層次因素對于上一層次因素的相對重要性排序權值，這一過程稱為層次單排序;第三步，建立DEA模型，進行DEA評價，能否確認層次單排序，則需要進行一致性檢驗，最后基于層次分析法，計算k個決策單元因素的權重：ωk=（k=1，2，…n）。根據(jù)決策單元的因素，用數(shù)據(jù)包絡分析法，構造DEA模型，得出k個決策單元相對有效評價指數(shù)，利用DEA規(guī)劃模型的求解結果，判斷各決策單元的DEA有效性。

基于層次分析法和數(shù)據(jù)包絡分析法（AHP-DEA）的企業(yè)人力資源招聘分析評價，職位的評價采用決策單元相對有效評價指數(shù)θ1，θ2，…θn，歸一化處理后得到綜合評價結果。

三、分析和討論

從選人的綜合排序情況可以看出，當銷售崗位在3名候選人從選人的綜合排序情況可以看出，在3名候選人中，候選人B是符合該企業(yè)的最佳人選?？梢钥闯鲈诰C合排名考核下候選人B，具有比其它兩位候選人相對較好的優(yōu)勢。綜合評價為：該候選人具有較好的公司銷售主管崗位職務勝任能力、溝通能力，較為突出的業(yè)績和實務經(jīng)驗能力、協(xié)調能力，相對較好的個人優(yōu)勢條件。

隨著我國人力資源管理的進一步深入發(fā)展，針對企業(yè)人力資源招聘評價，本文提出了基于層次分析法和數(shù)據(jù)包絡分析法集成的一種優(yōu)化方法，運用層次分析法，將候選人員方案層賦值權重，然后運用數(shù)據(jù)包絡分析，得到?jīng)Q策單元（候選人）的相對有效性，最后通過方案層賦值權重和決策單元的相對有效性的加權，得到綜合排序情況，提供了科學有效的評價依據(jù)。降低了主觀判斷決策影響，以及評價偏差過大的影響，是一種有效的企業(yè)人員招聘評價模型，指標的選擇、評價標準等方面更加客觀、全面的反映候選人的綜合素質能力，具有很強的參考性、操作性、有效性、可行性。

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基金項目：本文為四川省教育廳《基于層次分析法和數(shù)據(jù)包絡分析法的企業(yè)人員招聘評價方法研究》（18SB0101）課題階段成果。