高管薪酬與企業(yè)績效文獻綜述

雷賢

一、引言

經(jīng)營權和所有權分離是現(xiàn)代企業(yè)最顯著的特征之一，這種制度為那些不善于管理經(jīng)營卻擁有資產(chǎn)的人和善于管理經(jīng)營卻沒有資產(chǎn)的人提供了一個合作契機，從而使企業(yè)資源與管理經(jīng)營者達到最優(yōu)組合。但是，兩權分離由此也引發(fā)了代理問題。由于兩者之間存在利益沖突，再加上信息不對稱的影響，委托人必須設計最優(yōu)契約激勵代理人，即根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者的努力程度給予激勵。根據(jù)大多學術論文的研究來看，對管理者的激勵集中于貨幣性激勵，而對于難以計量的企業(yè)管理者的努力程度，可以用企業(yè)績效來代替。由此，解決代理問題的中心便轉化成探究管理者的貨幣性激勵與企業(yè)績效關系的問題。關于兩者之間關系的研究結論并不相同，有些存在正相關，有些則表明不存在顯著關系，下面對國內外相應研究成果進行文獻回顧。

二、國外相關文獻綜述

（一）高管人員薪酬與企業(yè)績效相關

couglan和schmidf（1985）搜集了1975～1982年間的美國上市公司的經(jīng)理人員薪酬，對此進行實證研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與企業(yè)績效顯著相關。

Milan等（1995）以1979～1980年隨機抽樣的153家制造業(yè)公司為研究樣本，對管理者薪酬結構、所有權以及企業(yè)績效之間的關系進行實證分析。采用資產(chǎn)報酬率和托賓Q值作為衡量企業(yè)績效的指標，結果表明公司績效與經(jīng)理人持股狀況正相關。

JohnE.Core，和WayneGuay（1999）認為企業(yè)存在對高管的最佳股權激勵水平，這個最佳股權激勵水平與每年的企業(yè)績效相關，通過實證研究發(fā)現(xiàn)每年新增的股權激勵規(guī)模與上年股權激勵規(guī)模對最佳股權激勵水平的背離負相關。

QiangCheng和TerryD.warfi eld（2005）收集了1993-2000年間的美國上市公司的高管薪酬和企業(yè)績效數(shù)據(jù)，研究發(fā)現(xiàn)，持有股權激勵的管理者將通過短期盈余管理影響企業(yè)短期績效，從而提升股價，在期權到期日獲取更高收益。

（二）高管人員薪酬與企業(yè)績效不相關

如上所述，國外多數(shù)學者認為管理者薪酬與公司績效之間存在顯著的正相關關系，但也有一些研究結果表明，管理者薪酬與公司績效之間不存在顯著正相關的關系。這些研究中，比較典型的是1990年Jensen和Murphv的研究文獻。在研究中，他們計算出了1974～1986年間的1295家公司的高級經(jīng)理人的薪酬績效敏感度，研究表明：股東財富每變動1000美元，相應地，高級經(jīng)理人的財富就會同向變動3.25美元，即這種相關關系非常微弱。Belliveau等（1996）發(fā)現(xiàn)凈資產(chǎn)收益率同CEO薪酬相關系數(shù)為0.410。不同的樣本選擇，不同的控制變量以及經(jīng)濟發(fā)展周期等因素都有可能造成研究結果的差異。

三、國內相關文獻綜述

（一）高管人員薪酬與企業(yè)績效不存在顯著關系

魏剛（2000）搜集了1999年4月30日前我國816家上市公司數(shù)據(jù)作為研究樣本，研究表明高管人員的年度報酬與公司經(jīng)營業(yè)績之間不存在顯著的正相關關系。上市公司高層管理人員的薪酬結構不合理，沒有起到很好的激勵作用。研究還表明公司高管人員的薪酬與公司規(guī)模正相關。

李增泉（2000）以1998年上市公司年報數(shù)據(jù)為研究樣本進行實證研究，李良智、夏靚（2006）以2001～2003年31家電子行業(yè)上市公司年度薪酬為研究樣本，詹浩勇、馮金麗（2008）以2004～2006年192家高技術行業(yè)上市公司的數(shù)據(jù)為樣本進行研究，得出同樣的研究結論：認為高管人員的薪酬與公司績效的指標大多不存在相關，而是同公司規(guī)模存在密切關系。

（二）高管人員薪酬與企業(yè)績效正相關

張暉明、陳志廣（2002）以滬市上市公司為研究樣本，以凈資產(chǎn)收益率、主營業(yè)務利潤衡量企業(yè)績效，研究發(fā)現(xiàn)兩者呈顯著正相關，認為影響公司績效的兩個關鍵因素為高級管理人員薪酬以及持股比例。

胡婉麗、湯書昆等（2004）運用我國生物醫(yī)藥上市公司的經(jīng)驗數(shù)據(jù)實證研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬水平和高管薪酬差距都和企業(yè)業(yè)績掛鉤，能夠實現(xiàn)企業(yè)通過二因素激勵經(jīng)理人努力工作，提高企業(yè)績效。

四、基于中國關系型交易視角的思考

中國經(jīng)濟已經(jīng)進入L型增長期，正處于經(jīng)濟轉型的關鍵時期。股權激勵作為一種以公司股票為標的，對公司高管及其他人員進行長期激勵的機制，在激勵企業(yè)管理人員及創(chuàng)新人才方面，具有其他激勵機制不可替代的作用，有利于在企業(yè)微觀層面實現(xiàn)優(yōu)化資源配置、提高供給體系適應能力，有助于順利實現(xiàn)經(jīng)濟轉型升級。

我國的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境不同于西方，在向市場經(jīng)濟轉型的過程中，關系型契約與關系型交易占據(jù)重要甚至主導地位。主要體現(xiàn)在：（1）國有企業(yè)占有較大比重，且政府在資源配置占據(jù)重要地位;（2）民營企業(yè)依賴關系型交易從政府獲得企業(yè)發(fā)展所需資源;（3）我國企業(yè)組織形式和發(fā)展戰(zhàn)略以集團公司及多元化為主導;（4）我國股權高度集中，公司治理以大股東與中小股東的利益沖突為主。上述特點，意味著中國股權激勵的研究問題及理論解釋可能有別于西方。

這意味著，我們要結合我國的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境現(xiàn)狀，對股權激勵問題進行探索和研究，探索出適合中國特色的市場經(jīng)濟轉型期的合理的股權激勵方案，促進中國經(jīng)濟的順利轉型。