淺談?dòng)吞锲髽I(yè)中科研單位人力資源管理的問(wèn)題及對(duì)策建議

謝朋楠

【摘要】人力資源管理是油田企業(yè)管理的重要內(nèi)容，是提升油田企業(yè)管理水平，實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的必要手段。只有做好人力資源管理工作，企業(yè)才能充滿生機(jī)與活力，才能取得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。本文以河南油田勘探開(kāi)發(fā)研究院為例，分析探討油田企業(yè)中科研單位人力資源管理現(xiàn)狀與問(wèn)題，并對(duì)如何提高人力資源管理水平提出了幾點(diǎn)對(duì)策與建議。

【關(guān)鍵詞】河南油田;研究院;人力資源;問(wèn)題;對(duì)策

河南油田勘探開(kāi)發(fā)研究院建立于20世紀(jì)70年代，是河南油田尋找油氣資源，鞏固發(fā)展基礎(chǔ)，科學(xué)效益開(kāi)發(fā)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要技術(shù)支撐單位。主要負(fù)責(zé)油田勘探開(kāi)發(fā)發(fā)展規(guī)劃、重大技術(shù)攻關(guān)、礦權(quán)管理、年度儲(chǔ)量產(chǎn)量技術(shù)方案研究等工作。在四十多年來(lái)的發(fā)展中，逐步形成了自己特色的技術(shù)優(yōu)勢(shì)及管理模式，雖然在科研生產(chǎn)任務(wù)方面取得了很大的成就，但人力資源管理方面還存在著資源配置不合理、管理職能不到位、開(kāi)發(fā)利用不充分等諸多管理問(wèn)題，這已成為制約研究院持續(xù)發(fā)展的瓶頸，甚至成為人才流失的重要因素。要建設(shè)一流的研究院，就要建立新的人力資源管理機(jī)制，要充分發(fā)揮和利用人力資源，提高人力資源整體素質(zhì)，打造自身的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。為此，充分認(rèn)識(shí)研究院人力資源現(xiàn)狀，制定正確的人力資源管理機(jī)制，是研究院為河南油田持續(xù)提供技術(shù)支撐的重要保證。

一、研究院人力資源現(xiàn)狀分析

（一）人才隊(duì)伍具有“三高”特征

截至2018年5月，研究院在冊(cè)員工576人，其中，在崗員工549人，離崗員21127人。另外，勞務(wù)派遣工6人，公益性崗位12人。本科以上學(xué)歷473人占在崗員工總數(shù)的86.15%，中級(jí)以上職稱人員457人占在崗員工總數(shù)的83.24%。40歲以下青年員工263人，占員工總數(shù)的47.9%。40歲以下青年全部具有本科以上學(xué)歷，其中博士4人，碩士學(xué)歷99人;青年員工中級(jí)及以上職稱207人，占青年總數(shù)的78.7%。

從數(shù)據(jù)上來(lái)看，研究院人力資源總體特點(diǎn)是具有“高學(xué)歷、高職稱、高素質(zhì)”的“三高”特征，青年技術(shù)人員占比高，科技創(chuàng)新潛力大，這部分人員是研究院可持續(xù)發(fā)展的核心動(dòng)力，更是研究院立足未來(lái)，構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基石。

（二）人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的不合理

1、科研骨干比較缺乏，形成人才斷層。目前，在崗員工中35歲以下占41%，36歲至45歲員工占18%，46歲以上占41%，年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)“啞鈴狀”。36至45歲年齡段的優(yōu)秀專家、科研骨干較為缺乏，在一定程度上影響研究院勘探開(kāi)發(fā)技術(shù)支撐能力。

2、專業(yè)基礎(chǔ)整體較為薄弱。近些年新引進(jìn)高校畢業(yè)生中第一學(xué)歷、第二學(xué)歷所學(xué)非石油主體專業(yè)人員偏多，接近47%，在具體工作中體現(xiàn)出石油類主體專業(yè)理論知識(shí)不夠扎實(shí)，工作效率不高，業(yè)務(wù)能力提高較慢，一定程度上降低了研究院整體專業(yè)素質(zhì)。

3、男女比例不盡合理。2005年至今，從高校招聘187名畢業(yè)生中，女職工77人，占比41%比例較大。自2016年國(guó)家全面放開(kāi)二胎政策后，不少年輕女職工生育二胎，休產(chǎn)假長(zhǎng)達(dá)半年，女職工在家庭上投入更多的精力，既影響自身專業(yè)工作開(kāi)展，也不利于科室開(kāi)展工作。

（三）人才短缺現(xiàn)象依然存在

河南油田是經(jīng)過(guò)幾十年開(kāi)發(fā)的老油田，面臨著資源枯竭的嚴(yán)峻形勢(shì)，資源接替“瓶頸”始終沒(méi)有取得大的突破，再加上近幾年低油價(jià)的態(tài)勢(shì)，河南油田持續(xù)虧損，研究院也成了經(jīng)費(fèi)缺口單位，各項(xiàng)福利待遇也在減少或消失，加上生活成本增加，讓員工倍感壓力。因此，一些年輕的專業(yè)骨干想擺脫這種危機(jī)，選擇向高工資高福利待遇的企業(yè)單位跳槽。據(jù)統(tǒng)計(jì)，自2008年以來(lái)，研究院十年間從高校招聘畢業(yè)生共182人，同時(shí)流失人才共95人，人才流失現(xiàn)象十分嚴(yán)重，其中不乏水平較高的學(xué)科帶頭人、技術(shù)骨干。另外，近幾年研究院迎來(lái)員工退休的高峰期，接替上來(lái)的員工過(guò)于年輕又缺乏經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致研究院技術(shù)力量短缺，不能完全滿足當(dāng)前勘探開(kāi)發(fā)工作的需要。因此，領(lǐng)軍人才、科研骨干隊(duì)伍還需要進(jìn)一步充實(shí)壯大。

（四）青年人才科研創(chuàng)新能力缺乏

青年人才是科研的主力，在他們當(dāng)中，雖然部分已具備能夠獨(dú)立承擔(dān)項(xiàng)目的能力，但面對(duì)科技日新月異、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈、國(guó)內(nèi)外形勢(shì)不斷變化的當(dāng)今局勢(shì)，面對(duì)勘探開(kāi)發(fā)對(duì)象日趨復(fù)雜，仍然需要學(xué)習(xí)和提高。尤其是近幾年畢業(yè)的本科生、研究生，從業(yè)時(shí)間短，缺乏與現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐的結(jié)合，學(xué)習(xí)鉆研不夠，解決深層次技術(shù)問(wèn)題的能力還比較弱，在學(xué)習(xí)新技術(shù)、新理論方面投入的時(shí)間相對(duì)偏少，創(chuàng)新能力有待提高。

二、研究院人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）對(duì)人才重視程度不夠，沒(méi)有制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源發(fā)展規(guī)劃和人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略

河南油田的油氣勘探開(kāi)發(fā)已進(jìn)入后期階段，資源接替不足，嚴(yán)重影響油田的持續(xù)發(fā)展，作為油田參謀部的研究院，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)考慮，需要做好三個(gè)方面工作：一是對(duì)東部老區(qū)“深挖細(xì)找、精雕細(xì)刻”的再勘測(cè)、再開(kāi)發(fā)，以科技為導(dǎo)向，盡量減緩原油遞減;二是勘探新區(qū)，例如對(duì)新接手的鄂南旬宜區(qū)塊要加大研究力度，爭(zhēng)取發(fā)現(xiàn)較大規(guī)模的油氣儲(chǔ)量，資源接替才是企業(yè)生存的重中之重;三是利用自身技術(shù)優(yōu)勢(shì)，積極開(kāi)拓國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)，將優(yōu)秀人才實(shí)行技術(shù)勞務(wù)輸出，“補(bǔ)貼”單位費(fèi)用收入。所有這些都必須培養(yǎng)和儲(chǔ)備相應(yīng)的高素質(zhì)人才，要對(duì)人力資源發(fā)展有科學(xué)的規(guī)劃，并有實(shí)際可操作性的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略。然而目前現(xiàn)代人力資源管理理論指出企業(yè)應(yīng)按照其中長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于全局來(lái)對(duì)企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃，并慎重選擇關(guān)鍵崗位人員，輔以科學(xué)的培養(yǎng)計(jì)劃。然而目前河南油田研究院的人力資源管理依然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，只注重短期成效，缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃：一是對(duì)人才重視程度不夠，甚至提拔使用人才尚未做到真正的公平、公正，優(yōu)秀人才缺乏良好的成長(zhǎng)環(huán)境和發(fā)展機(jī)會(huì);二是缺乏長(zhǎng)期的人力資源發(fā)展規(guī)劃，不考慮人才職業(yè)生涯發(fā)展，造成人才與崗位不匹配，不能真正實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。從而一方面導(dǎo)致單位內(nèi)部人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，另一方面面臨著人才流失的困境，大大降低了單位的競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）用人制度尚不完善，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

河南油田研究院在人力資源管理工作當(dāng)中沒(méi)有相對(duì)完善的用人機(jī)制，在崗位分配的時(shí)候不能做到人盡其用，沒(méi)有達(dá)到人力資源的合理配置，例如有些踏實(shí)敬業(yè)的員工，一人多崗，往往被上級(jí)安排大量的工作，整日忙忙碌碌，而有些員工投機(jī)取巧、閑散懶惰，一人一崗尚不能很好完成工作任務(wù)，這樣就出現(xiàn)崗位分配不合理，工作量分配不均的現(xiàn)象，從而造成員工的心理不平衡。其次，企業(yè)缺乏行之有效的激勵(lì)機(jī)制，主要體現(xiàn)在收入分配上不公平，缺乏靈活性。員工的基本工資、績(jī)效工資都是按照崗位及系數(shù)發(fā)放，補(bǔ)貼也是平均分配，這些固定的收入部分占比例較大，即便是對(duì)富有彈性的各種科研項(xiàng)目專項(xiàng)獎(jiǎng)來(lái)說(shuō)，在項(xiàng)目組內(nèi)部分配時(shí)也缺乏公平，沒(méi)有做到“多勞多得，少勞少得，按勞分配”，沒(méi)有真正起到激勵(lì)作用，大大挫傷了員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。

（三）考核體系仍然不夠健全

河南油田研究院每年底主要對(duì)管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三大序列人員進(jìn)行年度績(jī)效考核?，F(xiàn)實(shí)施的各序列人員考核辦法還存在不夠科學(xué)不夠合理的地方，例如在對(duì)被考核人的各項(xiàng)考核內(nèi)容打分時(shí)，受到人為主觀因素影響較多，考評(píng)結(jié)果并未充分反映真實(shí)情況;再者，受單位薪酬管理體制影響，與績(jī)效考評(píng)結(jié)果掛鉤的績(jī)效獎(jiǎng)金非常有限，結(jié)合程度并不高，這就造成有的績(jī)效考核走過(guò)場(chǎng)，流于形式，不能充分調(diào)動(dòng)職工的積極性，未能起到真正的激勵(lì)約束作用。

（四）員工培訓(xùn)形式化，不能達(dá)到應(yīng)有的效果

員工培訓(xùn)是激發(fā)員工積極性，提升其業(yè)務(wù)能力的重要途徑。然而目前研究院的培訓(xùn)未起到預(yù)期的作用，究其原因是更多地傾向于形式化，培訓(xùn)僅僅是為了完成上級(jí)任務(wù)，缺乏明確的目標(biāo)。在培訓(xùn)過(guò)程中，重理論輕實(shí)踐，忽視與單位科研生產(chǎn)、與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，培訓(xùn)的針對(duì)性、實(shí)用性、趣味性不強(qiáng)，結(jié)果是培訓(xùn)的費(fèi)用花費(fèi)得不少，但培訓(xùn)效果卻不理想，員工能力不能夠得到很好地發(fā)展和提高，造成了人力、物力及財(cái)力的浪費(fèi)。

（五）不善于借助企業(yè)文化

河南油田研究院自建院以來(lái)已有四十余年，也形成和沉淀了具有自身特色的企業(yè)文化，“敬業(yè)、求實(shí)、奉獻(xiàn)”、“打造作風(fēng)硬朗、規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)、勇于創(chuàng)新、敢于擔(dān)當(dāng)、團(tuán)結(jié)和諧的科研團(tuán)隊(duì)”等都是研究院企業(yè)文化的發(fā)展理念，然而人力資源管理部門沒(méi)有將這些理念與人力資源管理很好地融合起來(lái)，沒(méi)有充分發(fā)掘企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用，沒(méi)有增強(qiáng)員工的凝聚力、向心力，也就沒(méi)有營(yíng)造出一種積極向上的文化氛圍。

三、加強(qiáng)人力資源管理的對(duì)策及建議

綜上所述，河南油田現(xiàn)處于油氣開(kāi)發(fā)后期，自然資源持續(xù)緊張、人員總體相對(duì)富余，在此嚴(yán)峻的形勢(shì)下，油田研究院必須重視人力資源開(kāi)發(fā)，重視科研人才隊(duì)伍的建設(shè)，做好長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，現(xiàn)就研究院人力資源管理對(duì)策提出以下幾點(diǎn)建議：

（一）提高領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)

研究院肩負(fù)著為河南油田油氣勘探開(kāi)發(fā)做技術(shù)支撐的重?fù)?dān)，合理開(kāi)發(fā)人力資源，建設(shè)人才梯隊(duì)是研究院的持續(xù)發(fā)展一條重要途徑。單位領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部門要認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性，做好人力資源的合理配置工作，充分挖掘人才的潛力與創(chuàng)造力，這是人力資源得到有效開(kāi)發(fā)和合理利用的基本保證。

根本上是要轉(zhuǎn)變觀念，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源開(kāi)發(fā)管理轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的人事管理是對(duì)人的事務(wù)性管理，而人力資源管理是把人當(dāng)做一種資源開(kāi)發(fā)、配置、利用并使之不斷增值，這一轉(zhuǎn)變也真正體現(xiàn)“以人為本”的管理思想。

研究院在近幾年改革調(diào)整中，將原來(lái)的勞資部門與組干部門新組建成人力資源科，適應(yīng)了人事制度改革的需要，但仍然要做好進(jìn)一步的融合，要做好本部門自身的建設(shè)，尤其人力資源管理制度上的建設(shè)，為人力資源開(kāi)發(fā)提供制度保障，營(yíng)造公平、公正、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人環(huán)境。

（二）創(chuàng)新人力資源管理考核激勵(lì)機(jī)制目前，河南油田研究院正處在改革調(diào)整期，形成“院一所一項(xiàng)目組”的管理模式，打破以往傳統(tǒng)的“院一基層科室一班組”的組織架構(gòu)，建立起以項(xiàng)目化管理為核心的創(chuàng)新管理制度。通過(guò)項(xiàng)目化改革，鼓勵(lì)更多的基層管理人員及優(yōu)秀科研人才投入到科研項(xiàng)目中去，以公平競(jìng)爭(zhēng)的方式競(jìng)聘項(xiàng)目長(zhǎng)、副項(xiàng)目長(zhǎng)，項(xiàng)目長(zhǎng)、項(xiàng)目成員通過(guò)雙向選擇組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。對(duì)未被任何項(xiàng)目組聘用的員工，實(shí)行待崗培訓(xùn)，通過(guò)一定時(shí)期的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，可以提高員工的專業(yè)素質(zhì)及業(yè)務(wù)水平，可以重新加入新一輪的項(xiàng)目成員競(jìng)聘環(huán)節(jié)中去。對(duì)各項(xiàng)目組實(shí)行業(yè)績(jī)化考核，將以往的科技補(bǔ)貼分為“基本補(bǔ)貼+項(xiàng)目考核獎(jiǎng)勵(lì)”兩部分，基本補(bǔ)貼占科技補(bǔ)貼的30%按月發(fā)放，其余的要通過(guò)對(duì)各項(xiàng)目組每階段項(xiàng)目進(jìn)展及完成情況予以全面、客觀、公正的評(píng)價(jià)后，將考核結(jié)果以項(xiàng)目津貼的方式進(jìn)行不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)。通過(guò)項(xiàng)目化改革，創(chuàng)新考核激勵(lì)機(jī)制，可以增強(qiáng)每位員工的危機(jī)感、責(zé)任感，能夠充分調(diào)動(dòng)每位員工工作的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，在單位內(nèi)部營(yíng)造干事創(chuàng)業(yè)、積極進(jìn)取的氛圍，尤其是激發(fā)青年科技人才為企業(yè)核心技術(shù)多做貢獻(xiàn)。

（三）重視對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)

研究院勘探開(kāi)發(fā)面臨的嚴(yán)峻形勢(shì)決定了對(duì)技術(shù)和人才的依賴性越來(lái)越強(qiáng)。目前的人才隊(duì)伍與新形勢(shì)、新任務(wù)不太相符，存在一定差距。尤其是專業(yè)型、復(fù)合型、創(chuàng)新型的高素質(zhì)人才較為緊缺，為解決人才緊缺問(wèn)題，除了人才引進(jìn)，還可以通過(guò)加強(qiáng)培訓(xùn)來(lái)充分挖掘和造就一批高層次人才。在培訓(xùn)過(guò)程中，要根據(jù)不同對(duì)象和層次，在培訓(xùn)的內(nèi)容上盡可能與油田發(fā)展戰(zhàn)略和階段性發(fā)展重點(diǎn)相一致，在方式方法的選擇上要靈活多樣，力求針對(duì)性、實(shí)用性及有效性，積極利用“專家大課堂”、“師帶徒”、“青年技術(shù)比武”等平臺(tái)扎實(shí)推進(jìn)培訓(xùn)工程，為員工開(kāi)辟崗位成才通道，也為企業(yè)的發(fā)展做好人才儲(chǔ)備。同時(shí)建立員工培訓(xùn)、考核鑒定與使用相結(jié)合、與待遇相聯(lián)系的激勵(lì)制度，使培訓(xùn)工作踏上與油田發(fā)展相適應(yīng)的步調(diào)，使人力資源得到良性開(kāi)發(fā)。

（四）推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)隊(duì)伍凝聚力

在新時(shí)代發(fā)展的背景下，領(lǐng)導(dǎo)者與人力資源部門要持續(xù)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，進(jìn)一步明確研究院發(fā)展的基本信念、總體目標(biāo)、精神理念和價(jià)值觀導(dǎo)向，引起職工的共鳴，培育企業(yè)內(nèi)部共同的價(jià)值觀，激發(fā)職工的熱情，造就一支能征善戰(zhàn)的人才隊(duì)伍;進(jìn)一步樹(shù)立和展示對(duì)內(nèi)對(duì)外的良好形象，增強(qiáng)職工對(duì)單位的榮譽(yù)感、歸屬感，團(tuán)結(jié)凝聚發(fā)展合力;進(jìn)一步優(yōu)化和提升單位整體發(fā)展環(huán)境，增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力，提高人才駐留率，增添研究院創(chuàng)新發(fā)展活力和動(dòng)力。

四、結(jié)束語(yǔ)

在當(dāng)今油田面臨的嚴(yán)峻形勢(shì)下，要使研究院能為油田持續(xù)發(fā)展做好強(qiáng)有力的技術(shù)支撐，就必須做好人力資源的開(kāi)發(fā)和管理工作，造就一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，滿足新形勢(shì)下的科研生產(chǎn)需要，同時(shí)要不斷探索人力資源管理新思路、新對(duì)策，為油田的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展夯實(shí)人力資源基礎(chǔ)。