勞動(dòng)合同短期化對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響

孫冉，朱婷婷

（1.武漢工商學(xué)院，武漢 430074；2.華中科技大學(xué)管理學(xué)院，武漢 430074）

1 研究背景

勞動(dòng)合同短期化主要指企業(yè)與員工簽訂的勞動(dòng)合同期限與以前相比呈現(xiàn)大幅縮短趨勢。相關(guān)資料和調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，除去無固定期限合同，目前勞動(dòng)合同期限一般在3年及以下，1年期限的勞動(dòng)合同比比皆是，以便于在不違反法律和勞動(dòng)合同的前提下，企業(yè)可以隨時(shí)解雇不能滿足企業(yè)發(fā)展需求的員工，減少支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和各項(xiàng)福利保障支出，降低用工成本。關(guān)于勞動(dòng)合同期限長短的研究有三種觀點(diǎn)：一是雇傭保障能提高員工的工作滿意度，提升其組織支持感，對(duì)員工創(chuàng)新行為有積極作用[10]，所以建議企業(yè)簽訂長期勞動(dòng)合同給予員工充分的心理安全，以提供良好的創(chuàng)新氛圍；二是認(rèn)為安全感與滿足感是相關(guān)的，處于威脅狀態(tài)下的員工會(huì)更加努力工作以確保自己職位安全并且維持他們的報(bào)酬獎(jiǎng)金，所以工作不安全感會(huì)增加工作產(chǎn)出[3]，這樣看來似乎短期勞動(dòng)合同更有利于促進(jìn)員工創(chuàng)新；三是認(rèn)為工作不安全感與員工創(chuàng)造力之間存在“倒U型”關(guān)系，員工創(chuàng)造力在中等不安全感水平下最高[2]，因此對(duì)于每一個(gè)員工來說，都應(yīng)該存在一個(gè)最優(yōu)的勞動(dòng)合同期限值，而非過長或過短。研究結(jié)果表明，勞動(dòng)合同期限與員工工作行為表現(xiàn)之間的關(guān)系尚不明朗，因此，本研究從可雇傭性視角探討勞動(dòng)合同短期化對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。

可雇傭性是個(gè)人找到工作、維持工作及在需要時(shí)找到新工作的能力?？晒蛡蛐杂挚蛇M(jìn)一步分為內(nèi)部可雇傭性和外部可雇傭性。內(nèi)部可雇傭性即指保持目前崗位或在企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗的能力，表現(xiàn)為員工在當(dāng)前工作單位的可雇傭性。外部可雇傭性是指在外部勞動(dòng)力市場獲得理想工作的能力，表現(xiàn)為員工在當(dāng)前工作單位之外的勞動(dòng)力市場的可雇傭性。關(guān)于可雇傭性的研究有兩種觀點(diǎn)：一是可雇傭性會(huì)提升員工工作滿意度及幸福感；二是可雇傭性會(huì)降低員工的威脅感，提高控制感，弱化變革對(duì)其帶來的沖擊及影響，其晉升機(jī)會(huì)和流動(dòng)性都比較高[1]。根據(jù)已有研究猜測，內(nèi)部可雇傭性會(huì)增加員工保有目前職位或晉升的能力，進(jìn)而增加員工長期留在目前工作單位的預(yù)期，提升員工的組織承諾[11]。外部可雇傭性容易催生員工辭職或離職的想法，降低員工的組織承諾。

內(nèi)部人地位感知是指員工個(gè)體感知到他/她是特定組織內(nèi)部成員的程度。勞動(dòng)合同期限短期化會(huì)增加員工的威脅感、降低其控制感，員工對(duì)自己是內(nèi)部人地位感知減弱，外部人地位感知增強(qiáng)，員工與企業(yè)的交換更多遵循利益法則，而非責(zé)任法則，這會(huì)降低組織承諾水平。根據(jù)社會(huì)交換理論，人的一切行為都受到某種能帶來獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬的交換活動(dòng)的支配，這種交換包括經(jīng)濟(jì)性交換和心理性交換。組織承諾作為員工與企業(yè)進(jìn)行社會(huì)交換的隱形紐帶，會(huì)直接作用于員工工作行為表現(xiàn)，例如組織公民行為、創(chuàng)新績效、非倫理行為等。內(nèi)部可雇傭性高的員工會(huì)有長期留在目前工作單位的預(yù)期，內(nèi)部人地位感知水平較高，會(huì)增加其組織承諾水平，而外部可雇傭性高的員工在勞動(dòng)力市場上處于優(yōu)勢地位，很容易找到同等或更優(yōu)的工作，對(duì)目前工作單位呈短期預(yù)期，會(huì)自主降低其內(nèi)部人地位感知，降低其組織承諾水平。

基于以上考慮，本研究擬從可雇傭性視角出發(fā)，通過組織承諾的中介效應(yīng)探討勞動(dòng)合同短期化對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。研究結(jié)果預(yù)計(jì)將從兩個(gè)方面取得進(jìn)展：一是檢驗(yàn)勞動(dòng)合同短期化對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響；二是檢驗(yàn)可雇傭性在勞動(dòng)合同短期化與組織承諾關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。本研究有利于使企業(yè)樹立科學(xué)的人力資源管理觀念，權(quán)衡勞動(dòng)合同期限帶來的利弊影響，為企業(yè)應(yīng)對(duì)用工成本上升和創(chuàng)新績效的雙重壓力提供一定的理論指導(dǎo)意義。

2 理論與假設(shè)

2.1 勞動(dòng)合同短期化與員工創(chuàng)新行為

勞動(dòng)合同是企業(yè)與員工建立的一份契約，這份契約兼具經(jīng)濟(jì)性和心理性的雙重特質(zhì)，企業(yè)與員工就這份契約達(dá)成的共識(shí)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性及心理性的交換[13]。根據(jù)內(nèi)部人地位感知理論可知，勞動(dòng)合同期限越短，企業(yè)與員工的預(yù)期潛在聯(lián)系時(shí)間就會(huì)越少、聯(lián)系水平就會(huì)越低，員工會(huì)認(rèn)為自己不是組織的內(nèi)部人，更多的認(rèn)為自己與企業(yè)是短期的利益交換關(guān)系，員工的組織歸屬感水平就會(huì)越低，產(chǎn)生一種剝離感及無助感，從而與企業(yè)更多地進(jìn)行經(jīng)濟(jì)利益交換而非心理性的交換。而創(chuàng)新是一項(xiàng)高風(fēng)險(xiǎn)高投入的活動(dòng)，需要員工極大的參與度與投入度，內(nèi)部人地位感知度越低，員工對(duì)組織的歸屬感越低，不利于產(chǎn)生創(chuàng)新行為。由此，本研究提出假設(shè)：

H1：勞動(dòng)合同短期化負(fù)向影響員工創(chuàng)新行為。

2.2 勞動(dòng)合同短期化、組織承諾與員工創(chuàng)新行為

勞動(dòng)合同是企業(yè)與員工建立的一種經(jīng)濟(jì)性契約，組織承諾則是員工鑒于企業(yè)對(duì)其回報(bào)或者預(yù)期回報(bào)表現(xiàn)出的對(duì)企業(yè)的認(rèn)同態(tài)度，亦可理解為是員工與企業(yè)之間的一種心理默契或者是心理契約。根據(jù)社會(huì)交換理論可知，員工與企業(yè)就某種經(jīng)濟(jì)或心理利益進(jìn)行交換[6]，達(dá)到利己目的，而此利己目的只有建立在互惠的基礎(chǔ)上才能實(shí)現(xiàn)。企業(yè)為員工提供穩(wěn)定的工作、舒適的工作環(huán)境、合理的工作報(bào)酬、實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)會(huì)等資源，員工會(huì)回報(bào)企業(yè)優(yōu)異的績效、建設(shè)性建議、創(chuàng)新行為等，二者之間存在一條隱形的紐帶，此紐帶就是員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感及投入態(tài)度，即組織承諾。而勞動(dòng)合同短期化使得企業(yè)不能為員工提供安穩(wěn)的工作條件，員工的威脅感增強(qiáng)、控制感降低，其組織承諾水平也會(huì)下降，不利于表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。有研究指出，隨著時(shí)間的推移，人們會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生情感和態(tài)度，這也表示高水平的承諾、滿意和信任。而勞動(dòng)合同短期化使得員工在組織中持續(xù)工作的時(shí)間縮短，工作嵌入度降低，使得其工作轉(zhuǎn)換成本降低，對(duì)組織的情感和承諾降低。大多數(shù)研究認(rèn)為，組織承諾能夠更好地預(yù)測員工工作行為。由此，本研究提出假設(shè)：

H2：組織承諾在勞動(dòng)合同短期化與員工創(chuàng)新行為之間起中介效應(yīng)，勞動(dòng)合同短期化會(huì)降低員工組織承諾，進(jìn)而對(duì)員工創(chuàng)新行為造成負(fù)面影響。

2.3 可雇傭性的調(diào)節(jié)效應(yīng)

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，傳統(tǒng)的雇傭觀念發(fā)生了劇烈的改變，組織與員工逐漸形成了新型的契約關(guān)系，強(qiáng)調(diào)二者之間的交換關(guān)系，即組織期望員工提供高水平的工作績效，員工期望在組織中不斷提升自身的綜合能力，即可雇傭性。根據(jù)馬斯洛需求層次理論可知，生存與安全是人類最基本的需求，而可雇傭性是員工安家立命之本，對(duì)其行為態(tài)度產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響。目前已有基于國內(nèi)多家單位的實(shí)證研究，結(jié)果表明，員工感知到的可雇傭性顯著增強(qiáng)了辭職想法和離職計(jì)劃[7]。根據(jù)內(nèi)部人地位感知理論可知，內(nèi)部可雇傭性能增強(qiáng)員工繼續(xù)留在組織的預(yù)期，其內(nèi)部人地位感知水平較高，員工的歸屬感較強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的忠誠度較高。而外部可雇傭性代表了員工的勞動(dòng)市場競爭力，一般情況下，在擁有更好發(fā)展機(jī)會(huì)的時(shí)候，員工可能會(huì)選擇離職，外部可雇傭性越高，員工會(huì)因?yàn)橥獠康囊恍C(jī)會(huì)或誘惑減弱其對(duì)企業(yè)內(nèi)部的關(guān)注，自主地降低內(nèi)部人地位感知水平，員工離職的幾率就越大。由此，提出如下假設(shè)：

H3：可雇傭性在勞動(dòng)合同短期化與員工組織承諾之間起調(diào)節(jié)作用。

H3a：內(nèi)部可雇傭性正向調(diào)節(jié)勞動(dòng)合同短期化與員工組織承諾之間的關(guān)系。

H3b：外部可雇傭性負(fù)向調(diào)節(jié)勞動(dòng)合同短期化與員工組織承諾之間的關(guān)系。

基于以上分析，本文的研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

3 數(shù)據(jù)收集與變量測量

3.1 數(shù)據(jù)收集

本研究通過在MBA班發(fā)放紙質(zhì)問卷和網(wǎng)上發(fā)放問卷相結(jié)合的方式，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行調(diào)研，本問卷采用匿名方式進(jìn)行填寫，其中紙質(zhì)問卷共發(fā)放135份，回收98份，有效問卷82份，網(wǎng)上問卷共回收68份，有效問卷51份，有效問卷共計(jì)133份。本研究調(diào)查對(duì)象性別均分，年齡基本在35歲以下，本科學(xué)歷占比72%，在目前單位工作時(shí)間基本在5年以內(nèi)，職級(jí)一般較低，普通員工占比42%，基層占比24%，中層占比27%。

3.2 變量測量

勞動(dòng)合同短期化。目前國內(nèi)外還沒有關(guān)于勞動(dòng)合同短期化測量的成熟量表，本研究利用勞動(dòng)合同年限做連續(xù)變量趨勢分析，以此來分析勞動(dòng)合同短期化對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。

組織承諾。本研究采用張曉寧和顧穎（2010）翻譯的Allen&Meyer（1990）組織承諾測量量表[12]，該量表共計(jì)16道題目，測量組織承諾的三個(gè)維度，前6道題測量情感承諾維度，中間4道題測量規(guī)范承諾維度，后邊6道題測量持續(xù)承諾維度，采用李克特五點(diǎn)制計(jì)分，經(jīng)實(shí)證檢驗(yàn)信度、效度良好。

員工創(chuàng)新行為。Janssen（2000）從提出創(chuàng)意、推展創(chuàng)意和實(shí)施創(chuàng)意三個(gè)階段編制了量表[4]，該量表包含9個(gè)測試項(xiàng)目，包括3個(gè)維度，采用李克特五點(diǎn)制計(jì)分。后劉智強(qiáng)等（2005）學(xué)者將其翻譯成中文[9]，在60家企業(yè)進(jìn)行實(shí)證調(diào)研，量表信度為0.886。

可雇傭性。本文采用的量表是由曾垂凱修訂Rothwell&Arnold（2007）開發(fā)的量表，包括外部可雇傭性與內(nèi)部可雇傭性兩個(gè)量表[5]，共11個(gè)測量項(xiàng)目，前7個(gè)項(xiàng)目測量自我感知到的外部可雇傭性，后4個(gè)項(xiàng)目測量自我感知到的內(nèi)部可雇傭性，采用李克特五點(diǎn)制計(jì)分。該量表的外部可雇傭性項(xiàng)目信度為0.86，內(nèi)部可雇傭性項(xiàng)目信度為0.80。

4 研究結(jié)果

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表1所示，相關(guān)分析結(jié)果顯示勞動(dòng)合同短期化與員工創(chuàng)新行為相關(guān)系數(shù)為0.34（在p<0.01上顯著），勞動(dòng)合同短期化與組織承諾相關(guān)系數(shù)為0.24（在P<0.01上顯著），可雇傭性與勞動(dòng)合同短期化相關(guān)系數(shù)為0.37（在p<0.01上顯著），可雇傭性與組織承諾相關(guān)系數(shù)為0.32（在p<0.01上顯著），這些為假設(shè)H1～H3提供了初步驗(yàn)證。

4.2 勞動(dòng)合同短期化、組織承諾與員工創(chuàng)新行為回歸分析

通過分層回歸分析驗(yàn)證了勞動(dòng)合同短期化、組織承諾與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。具體操作步驟如下：第一步加入控制變量（性別、年齡、在本單位工作時(shí)間和職級(jí)）進(jìn)行回歸分析，分析結(jié)果顯示，M1（F=4.091，P<0.01）有效，其中，年齡對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響（β=0.24，P<0.01）。第二步加入自變量（勞動(dòng)合同短期化）進(jìn)行回歸分析，分析結(jié)果顯示，M2（F=5.20，P<0.01）有效，勞動(dòng)合同年限對(duì)員工創(chuàng)新行為有正向影響（β=0.09，P<0.01），即勞動(dòng)合同期限越短，員工創(chuàng)新行為表現(xiàn)越少，故假設(shè)1得到驗(yàn)證。第三步檢驗(yàn)組織承諾的中介效應(yīng)，對(duì)應(yīng)結(jié)果 M3 和 M4，結(jié)果顯示 M4（F=5.58，P<0.05）有效，對(duì)比M2（F=5.20，P<0.01）可知，組織承諾在勞動(dòng)合同短期化與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起部分中介效應(yīng)，故假設(shè)2得到驗(yàn)證。

表1 描述性與相關(guān)性分析

表2 主效應(yīng)回歸分析

4.3 可雇傭性的調(diào)節(jié)效應(yīng)回歸分析

通過回歸分析檢驗(yàn)了可雇傭性的調(diào)節(jié)效應(yīng)。具體操作步驟如下：第一步加入控制變量進(jìn)行回歸分析，分析結(jié)果顯示，M5（F=0.77，P>0.05）不顯著。第二步加入自變量（勞動(dòng)合同短期化）進(jìn)行回歸分析，分析結(jié)果顯示，M6（F=1.94，P<0.05）有效，擬合 R2 為 0.07，（β=0.08，P<0.01），即勞動(dòng)合同短期化負(fù)向預(yù)測員工組織承諾水平。第三步檢驗(yàn)可雇傭性的調(diào)節(jié)效應(yīng)，對(duì)應(yīng)結(jié)果M7和M8。M8（F=3.04，P>0.05）不顯著，說明可雇傭性沒有起到調(diào)節(jié)效應(yīng)，或者存在其他影響因素影響了其調(diào)節(jié)效應(yīng)，故假設(shè)3沒有得到驗(yàn)證。第四步檢驗(yàn)內(nèi)部可雇傭性的調(diào)節(jié)效應(yīng)，對(duì)應(yīng)結(jié)果 M9 和 M10。M10（F=5.38，β=0.12，P<0.05）顯著，根據(jù)圖2可知，較高的內(nèi)部可雇性水平下，勞動(dòng)合同期限對(duì)組織承諾的影響更顯著，故假設(shè)H3a得到驗(yàn)證。第五步檢驗(yàn)內(nèi)部可雇傭性的調(diào)節(jié)效應(yīng)，對(duì)應(yīng)結(jié)果M11和M12。M12（F=1.90，P>0.05）不顯著，假設(shè)H3b沒有得到驗(yàn)證。

5 結(jié)論與討論

研究結(jié)果表明，勞動(dòng)合同短期化對(duì)員工創(chuàng)新行為具有負(fù)向預(yù)測作用，即勞動(dòng)合同期限越短，員工的創(chuàng)新行為表現(xiàn)越少，組織承諾在勞動(dòng)合同短期化與員工創(chuàng)新行為之間起部分中介作用。本研究檢驗(yàn)了可雇傭性在勞動(dòng)合同短期化與組織承諾之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果顯示內(nèi)部可雇傭性起正向調(diào)節(jié)效應(yīng)，且在較高的內(nèi)部可雇傭性水平下，勞動(dòng)合同短期化對(duì)組織承諾的影響更顯著，但是可雇傭性及外部可雇傭性的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著，可能是受中庸之道及安于現(xiàn)狀等文化環(huán)境的影響，在沒有對(duì)目前工作狀態(tài)產(chǎn)生特別不滿情緒或迫于生存壓力等原因，員工一般不會(huì)選擇主動(dòng)辭職。而可雇傭性可能受制于外部可雇傭性的影響，其調(diào)節(jié)效應(yīng)也不顯著，也可能存在其他因素影響了其調(diào)節(jié)效應(yīng)。

表3 調(diào)節(jié)效應(yīng)回歸分析

本研究的理論貢獻(xiàn)具體如下：

①提供了一個(gè)全新的視角研究勞動(dòng)合同短期化問題。目前關(guān)于勞動(dòng)合同短期化的研究集中在法學(xué)、社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域，管理學(xué)領(lǐng)域?qū)ζ溲芯枯^少，本文開創(chuàng)性地提出勞動(dòng)合同短期化對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響這一研究，并通過實(shí)證分析，驗(yàn)證了勞動(dòng)合同短期化通過組織承諾的中介效應(yīng)對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。

②探索性地提出可雇傭性的調(diào)節(jié)效應(yīng)。關(guān)于可雇傭性的研究主要集中在員工離職和工作態(tài)度方面，本文以可雇傭性為調(diào)節(jié)變量，探索性地驗(yàn)證了其在勞動(dòng)合同短期化與員工組織承諾之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，雖然實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果顯示可雇傭性和外部可雇傭性的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著，但內(nèi)部可雇傭性的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，為關(guān)于可雇傭性研究提供了一種新的思路和研究視角，也豐富了相關(guān)領(lǐng)域的研究。

本研究的管理啟示具體如下：

①企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變雇傭觀念，認(rèn)識(shí)到新的雇傭關(guān)系是建立在平等互惠的基礎(chǔ)上，樹立與勞動(dòng)合同短期化趨勢相容的人力資源管理理念[8]；

②主動(dòng)培育員工的內(nèi)部可雇傭性，提升內(nèi)部人地位認(rèn)知水平，增強(qiáng)組織承諾水平和忠誠度；

③企業(yè)要扭轉(zhuǎn)對(duì)組織承諾的認(rèn)識(shí)，目前的雇傭關(guān)系下，要求員工絕對(duì)長期永久的組織承諾已不現(xiàn)實(shí)，相對(duì)的組織承諾才是比較科學(xué)的認(rèn)識(shí)，這種組織承諾是建立在雙方公平互惠、相互尊重的基礎(chǔ)上，因此，企業(yè)要尊重員工、賞識(shí)員工、包容員工、幫助員工提升自我，樹立良好的雇主品牌形象，會(huì)吸引更多優(yōu)秀的人才。

本研究的局限性如下：

①問卷設(shè)計(jì)存在局限。關(guān)于勞動(dòng)合同短期化相關(guān)研究較少，國內(nèi)外都沒有成熟量表，本研究僅以勞動(dòng)合同年限和對(duì)待勞動(dòng)合同期限變化的看法來測量勞動(dòng)合同短期化，可能缺乏一定的科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)性。

②問卷發(fā)放存在局限。本研究有效問卷共計(jì)133份，樣本量較少。此外，問卷發(fā)放對(duì)象較少，年齡、地域、單位等分布不均，可能會(huì)對(duì)研究造成一定的影響。

③研究方法的局限。受時(shí)間、精力、社會(huì)關(guān)系等限制性因素影響，本研究僅采用SPSS19.0對(duì)調(diào)查問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，且只是橫截面數(shù)據(jù)，缺乏縱向數(shù)據(jù)，可能會(huì)影響研究的科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)性。

本研究的展望如下：

①優(yōu)化研究方法。擴(kuò)大樣本量，兼顧多種影響因素，并從縱向數(shù)據(jù)來探討勞動(dòng)合同短期化對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。

②關(guān)于勞動(dòng)合同短期化目前沒有成熟量表，但是勞動(dòng)合同短期化趨勢已不可扭轉(zhuǎn)，并且對(duì)企業(yè)和員工造成的影響已不容忽視，所以在未來的研究中希望可以開發(fā)出信度和效度較高的量表。

③進(jìn)一步探討可雇傭性的前因及結(jié)果變量影響效應(yīng)，豐富此領(lǐng)域的研究。