西部民族地區(qū)公務(wù)員的薪酬激勵對策探析

(西南民族大學(xué) 四川 成都 610041)

一、激勵機制的基本概述

(一)激勵機制的概念分析

激勵就是要實行以人為本的管理理念，激發(fā)人的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而發(fā)揮人的最大潛能。激勵包括激發(fā)與約束兩方面的對立統(tǒng)一，激發(fā)促使行為發(fā)生，約束是對激發(fā)所產(chǎn)生的行為的一種規(guī)范，人的需要是激勵發(fā)生的根源。

激勵機制中的主體和客體相互制約，可以構(gòu)建有效的激勵辦法，從而對工作人員起到鼓勵作用。公務(wù)員為公職人員，政府可以在實現(xiàn)目標的過程中按程序分配給公務(wù)員或行政組織資源，通過激勵的方式引導(dǎo)公務(wù)員形成正確的價值觀。政府作為一個公共部門，掌握稀缺的公共資源，提供難以量化的公共服務(wù)，公務(wù)員這種可以將個人利益代入公務(wù)行為的特殊身份，就要求公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)在時限途徑上建立與之相適應(yīng)的特殊的激勵形式。

(二)實行激勵機制的必要性

公務(wù)員激勵機制是公務(wù)員管理機制的重要組成部分，它在挖掘公務(wù)員的潛力、調(diào)動公務(wù)員積極性以及提高政府行政效率等方面發(fā)揮著積極作用。實行激勵機制，不僅可以激發(fā)公務(wù)員工資熱情，還有助于防止腐敗和規(guī)避貪污風(fēng)險。對人的管理可以說是政府管理活動的核心，然而對如何調(diào)動公務(wù)員的工作熱情和積極性則成了對公務(wù)員進行人事管理的核心。公務(wù)員激勵機制所發(fā)揮的作用，就是通過對公務(wù)員需求和動機的激發(fā)，從而調(diào)動公務(wù)員的積極性和創(chuàng)造性，進一步完善公務(wù)員激勵機制不僅有助于公務(wù)員隊伍建設(shè)，也是各行政機關(guān)協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)的需要，更是符合當今我國新公共管理發(fā)展的要求。

二、西部民族地區(qū)公務(wù)員的特殊性和重要性

西部民族地區(qū)疆域遼闊，人口稀少，是我國經(jīng)濟欠發(fā)達、需要加強開發(fā)的地區(qū)，使得當?shù)毓珓?wù)員與發(fā)達地區(qū)公務(wù)員相比呈現(xiàn)出一定的特性。西部民族地區(qū)人們的平均教育水平比較低，思想比較保守，發(fā)展意識較為薄弱，再加上他們有自己的語言，大多數(shù)人是不會說普通話的，這給基層公務(wù)員工作的開展增加了難度，因而需要熟悉當?shù)厝宋沫h(huán)境的人員從事當?shù)氐姆?wù)工作。其次，民族地區(qū)的基層工作者是聯(lián)系漢族和少數(shù)民族的紐帶，他們在緩和不同民族之間由于風(fēng)俗習(xí)慣、語言差異不同而引起的沖突方面起到極為關(guān)鍵的作用，這體現(xiàn)了他們的重要性。

三、西部民族地區(qū)公務(wù)員的激勵機制存在的問題

西部地區(qū)公務(wù)員作為西部大開發(fā)戰(zhàn)略實施的一線隊伍，如何調(diào)動其工作積極性以進一步提升西部地區(qū)政府績效，對于新時期下西部地區(qū)發(fā)展有著重要的作用。薪酬激勵是提高工作積極性，高效率的完成組織目標的一種重要方式，也是作為公務(wù)員溫飽及勞動力再造實現(xiàn)的動力，也是公務(wù)員工作能力提升與工作積極性調(diào)動的重要環(huán)節(jié)。結(jié)合西部地區(qū)公務(wù)員群體特征，有效運用薪酬激勵公務(wù)員提升績效，對于經(jīng)濟相對落后、民族分布情況相對復(fù)雜的西部地區(qū)發(fā)展意義重大。西部民族地區(qū)公務(wù)員多從事的是一些基層公務(wù)，主要是中央與地方政府政策的執(zhí)行與監(jiān)督，然而民族文化的差異性如語言風(fēng)俗以及生活習(xí)慣等可能會給民族公務(wù)員的日常工作帶來一定的影響甚至困難，所以對西部民族地區(qū)公務(wù)員的薪酬激勵機制研究必須充分考慮其特異性。

(一)物質(zhì)激勵不足

西部民族地區(qū)多為貧困的山區(qū)，位置偏僻，經(jīng)濟不發(fā)達，而公務(wù)員的獎勵制度特點是重精神輕物質(zhì)。很多地方和單位獎勵先進的辦法都是用獎狀和證書之類的精神獎勵，很少有物質(zhì)獎勵。第一，西部民族地區(qū)基層政府的收支不平衡，鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作環(huán)境極其簡陋，惡劣的環(huán)境給公務(wù)員的工作開展帶來一定阻礙，同時政府沒有多余的資金給予物質(zhì)上的獎勵，導(dǎo)致工作積極性受影響。第二，西部民族地區(qū)多為信息不暢通的封閉狀態(tài)，導(dǎo)致年輕的優(yōu)秀人才少，領(lǐng)導(dǎo)層創(chuàng)新不足因循守舊。因此無論經(jīng)濟條件是否滿足也無法將物質(zhì)激勵很好的發(fā)揮，局限于精神獎勵的層次。

在激勵機制作用當中，物質(zhì)激勵是最為直接的方式，是人們從事社會活動的基本動機。為了嚴防公務(wù)員隊伍貪污腐敗，中央政府和地方政府進一步的減少和取消了公務(wù)員的福利待遇，除了沿海發(fā)達地區(qū)之外全國的公務(wù)員薪酬待遇普遍偏低，從西部民族地區(qū)公務(wù)員薪酬待遇方面來看，這種情況表現(xiàn)得尤其突出，由于薪酬受到地區(qū)環(huán)境和當?shù)刎斦l件的限制，西部民族地區(qū)公務(wù)員的物質(zhì)激勵措施長期不足。隨著一系列福利的取消，很多公務(wù)員的工資薪酬很難負擔起家庭的支出，公務(wù)員的工作積極性嚴重下降，甚至導(dǎo)致部分國家工作人員濫用公權(quán)收受灰色錢財，這不僅使政府效率低下，破壞了市場秩序，同時還損害了其他經(jīng)濟主體的正當利益，從而阻礙了經(jīng)濟的發(fā)展。

(二)考核機制不健全

考核標準較為籠統(tǒng)模糊。公務(wù)員大部分崗位未編制崗位說明書，民族地區(qū)政府并沒有根據(jù)職業(yè)崗位實際特點建立比較量化的標準，政府部門仍舊按照不合理的激勵方式和獎勵來滿足不同崗位公務(wù)員的需要，會導(dǎo)致其積極性受影響。

考核目的不明確，結(jié)果差異小。考核是對公務(wù)員進行獎懲和職務(wù)晉升的依據(jù)，但并不是目的，考核的目的應(yīng)該是提高公務(wù)員的績效和幫助公務(wù)員在職業(yè)上取得進步。由于考核的目的不明確，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)在對公務(wù)員進行審核的時候流于形式，并沒有意識到考核的作用，并在實際操作中缺乏公正性，有時會按比例分配獎勵名額，忽略了有能力的公務(wù)員的實績，或是并沒有將有突出事跡的公務(wù)員與其他公務(wù)員的獎勵合理的拉開差距，導(dǎo)致對公務(wù)員間的考核結(jié)果不客觀，使激勵結(jié)果大打折扣，影響激勵作用的發(fā)揮。

西部民族地區(qū)公務(wù)員的晉升通道較為狹窄?！罢撡Y排輩”和“一把手說了算”的觀念嚴重影響了年輕人的工作熱情，使得部分公務(wù)員的主動性和積極性遭受打擊，導(dǎo)致有些人采取不正當?shù)氖侄沃\取職位，使不怎么暢通的晉升通道徹底地被堵塞了。其次，崗位交流的制度執(zhí)行不到位，工作能力差的公務(wù)員長期得不到鍛煉提高，有能力干事、想干成事的公務(wù)員也得不到展現(xiàn)的平臺，再加上考核機制的不健全，工資過于平均化，使得他們認為他們的努力沒有得到一定的回報，干與不干沒什么區(qū)別，就助長了工作中的“磨洋工”的現(xiàn)象。

(三)民族地區(qū)行政文化落后

文化是一種復(fù)雜的社會現(xiàn)象，在不同的社會環(huán)境具有不同的表現(xiàn)，而在行政活動的領(lǐng)域里即表現(xiàn)為行政文化。從事行政工作的人員因受家庭背景、生活背景、民族背景、行為習(xí)慣等因素的影響，使得其情感、認知、信仰、價值觀等在行政工作中有不同的體現(xiàn)。對于西部民族地區(qū)的公務(wù)員來說，最為顯著的影響就是他們自身的民族特性和所面對和服務(wù)的廣大少數(shù)民族同胞。第一，西部民族地區(qū)公務(wù)員形成了封閉、專制的行政文化，行政工作中缺乏創(chuàng)新思想，工作依然保持著“上傳下達”的模式。第二，民族文化色彩濃重，對于本民族語言、風(fēng)俗習(xí)慣格外認同，未能做到一視同仁，缺乏包容心和耐心。第三，西部民族地區(qū)公務(wù)員缺乏對國家民族政策的認識與理解，缺乏對本民族的榮譽感和自豪感，自身缺乏認同感。

四、西部地區(qū)公務(wù)員薪酬激勵機制的改進對策

(一)加大西部民族地區(qū)財政補貼力度

黨中央高度重視民族地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展，在改革開放以來，對民族地區(qū)的財政補貼也逐步加大，民族地區(qū)的經(jīng)濟實力有了質(zhì)的飛躍，民族地區(qū)的居民生活環(huán)境也有了巨大的提升?！拔鞑看箝_發(fā)”、“西氣東輸”等一系列的重大項目給民族地區(qū)的發(fā)展帶來了巨大的機遇，但是與發(fā)達地區(qū)的經(jīng)濟條件、人文條件相比，仍顯落后。中央和地方應(yīng)當增加對西部民族地區(qū)的轉(zhuǎn)移支付力度和財政補貼，針對民族地區(qū)公務(wù)員的福利待遇應(yīng)當形成專項補貼，在一定程度上解決民族地區(qū)公務(wù)員的生活憂慮，保證生活質(zhì)量，使其更加安心的為人民服務(wù)。

(二)優(yōu)化考核制度和薪酬機制

完善考核制度。首先建立科學(xué)合理的考核標準，同時針對類別不同和職位級別不同要對其考核標準具有明文規(guī)定，并在德、能、勤、績、廉這五項考核內(nèi)容基礎(chǔ)上，根據(jù)不同職務(wù)以及不同層級的工作和任務(wù)給予內(nèi)容上的細化，使其易于操作?？梢越鉀Q外國公務(wù)員激勵機制的可取之處，建立符合西部民族地區(qū)情況合理的績效考核標準，通過數(shù)據(jù)與實踐分析，給予不同職位需要達到的工作績效作為其考核標準。

注重考核的目的，重視考核結(jié)果的應(yīng)用?？己私Y(jié)果的應(yīng)用是績效考核工作的關(guān)鍵之處，關(guān)系到考核工作的效果?？梢圆捎脫駜?yōu)晉升的原則，同時對考核結(jié)果不理想的人給予處分。注重考核的目的是培養(yǎng)有能力的公務(wù)員，使其在工作上取得實績，將考核的目的和結(jié)果同個人的前途和利益相結(jié)合，更有助于提高考核的激勵作用。

強化公務(wù)員晉升制度的公開原則，強化民主監(jiān)督。將晉升的時間、條件、職位、方式等一系列程序進行公開，讓每位公務(wù)員都能直接客觀地了解如何獲得晉升機會，同時建立一套有效的易操作的監(jiān)督體系使晉升過程受到法制的監(jiān)督。此外，建立以績效為基礎(chǔ)的晉升制度。將職務(wù)晉升與績效考核結(jié)果相結(jié)合，以績效為基礎(chǔ)的晉升制度可以為在工作中勤懇、有貢獻的人才提供良好的競爭環(huán)境。還可以借鑒西方國家所實行的考試晉升制以及年資晉升制，在晉升程序中重視考試可以在很大程度上提高晉升的公正性。

強化職業(yè)發(fā)展管理。職業(yè)發(fā)展管理指的是組織根據(jù)自身的發(fā)展目標和發(fā)展要求，通過為公務(wù)員提供必要的培訓(xùn)、輪崗、教育等方式強化個人素質(zhì)，從而促進員工職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)。充分的把薪酬激勵機制和科學(xué)的職業(yè)發(fā)展管理結(jié)合在一起，能清晰的知道公務(wù)員在每一個階段的提升方向。在職務(wù)晉升方面，應(yīng)當遵循以下四點，第一，應(yīng)該遵循人才成長規(guī)律，一句客觀公正的考評結(jié)果，讓最有責任心的能人擔任重要崗位，并加大薪酬激勵，讓公務(wù)員勞有所獲；第二，政府將晉升作為一種激勵手段與公務(wù)員進行溝通，讓其重復(fù)認識到組織上對人才的重視及為他們提供發(fā)展道路；第三，人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，按照組織目標與事業(yè)機會的要求，依據(jù)制度進行晉升；第四，保留職務(wù)上的公平競爭機制，堅決推行能上能下的干部制度。從而使員工的職業(yè)發(fā)展管理在組織中能得到有效的建立和實施，清晰職業(yè)發(fā)展的方向和信心，極大激發(fā)公務(wù)員的自主性、積極性和創(chuàng)造性。

(三)建立西部民族地區(qū)法治型行政文化

中央和地方應(yīng)當注重民族地區(qū)的行政文化建設(shè)，建立起一套適合西部民族地區(qū)公務(wù)員隊伍的行政文化，重視發(fā)展具有法治型的民族地區(qū)行政文化。正確認知理解西部民族地區(qū)的政策和規(guī)定，加強公務(wù)員的法律意識，徹底改變民族地區(qū)行政文化中保守、封閉、專制的消極部分，建立起公平、公正、民主的核心價值觀。在支持本民族的人文、生活、信仰的同時尊重其他民族的生活習(xí)慣和信仰，進一步加強薪酬激勵制度的執(zhí)行，加強民族地區(qū)公務(wù)員的創(chuàng)新與團隊合作精神，發(fā)揮主觀能動性，使行政資源得到最優(yōu)化的分配與使用。第一，從鄉(xiāng)土型文化向法治型行政文化轉(zhuǎn)變。民族地區(qū)重人治、重倫理的鄉(xiāng)土型文化要實現(xiàn)現(xiàn)代轉(zhuǎn)型和重構(gòu)，要構(gòu)建法治型行政文化，形成依法辦事、遇事找法、解決問題用法、化解矛盾用法的良好環(huán)境。第二，從封閉型行政文化向開放包容型行政文化轉(zhuǎn)變。民族地區(qū)較封閉、艱苦的生活環(huán)境，造就了保守封閉的行政文化。法治型行政文化是開放包容的文化，是博采眾長符合法治發(fā)展要求的文化。民族地區(qū)法治型行政文化的構(gòu)建，要求全面推行行政公開，創(chuàng)新地方治理，打破地區(qū)界線和思想堡壘，確立開放包容的思想胸襟。第三，從權(quán)力型行政文化向權(quán)利型行政文化轉(zhuǎn)變。政府應(yīng)樹立平等思維、權(quán)利思維、規(guī)則思維、責任思維，把公眾合法權(quán)益的維護和實現(xiàn)作為第一工作的出發(fā)點和歸宿。應(yīng)充分尊重公民的權(quán)利，平衡協(xié)調(diào)權(quán)力與權(quán)利的關(guān)系，使行政行為更多體現(xiàn)法治氛圍和人性色彩。第四，從管理型行政文化向服務(wù)行政文化轉(zhuǎn)變。政府的宗旨是服務(wù)于人民，要求政府重視公眾意愿，提供更多的公眾參與渠道和方法，暢通公眾利益表達空間，正確處理政府與市場的關(guān)系，打破政府壟斷一些領(lǐng)域的局面，實現(xiàn)政府作為社會服務(wù)人的角色。因此提升公務(wù)員的工作效率和積極性的過程中行政文化很重要，應(yīng)將傳統(tǒng)與現(xiàn)代行政文化相結(jié)合，確立正確的服務(wù)型價值觀，建設(shè)以人為本的服務(wù)體制，推進服務(wù)型政府的改革。