工作壓力能促進(jìn)知識(shí)型員工的創(chuàng)新行為嗎？

瞿艷平 李堅(jiān)飛

摘要：企業(yè)員工創(chuàng)新行為是一個(gè)復(fù)雜且動(dòng)態(tài)的過(guò)程，它包含了創(chuàng)新構(gòu)想的產(chǎn)生、創(chuàng)新想法的推動(dòng)和實(shí)施等過(guò)程;而知識(shí)型員工創(chuàng)新行為不僅受到諸如個(gè)體知識(shí)、智力、人格特征等個(gè)體因素的影響，還受到了諸如組織氛圍、組織支持等環(huán)境因素的影響，相比普通員工而言，知識(shí)型員工對(duì)影響要素的敏感性更高。從人與環(huán)境匹配的行為視角研究發(fā)現(xiàn)，員工自我認(rèn)知與工作壓力之間存在顯著負(fù)向關(guān)系，工作壓力在自我認(rèn)知系統(tǒng)的調(diào)節(jié)下與創(chuàng)新行為呈現(xiàn)顯著的負(fù)向關(guān)系;自我認(rèn)知系統(tǒng)在工作壓力感與創(chuàng)新行為之間發(fā)揮了雙重動(dòng)態(tài)效應(yīng)，不僅對(duì)工作壓力感的形成有著顯著正向關(guān)系，還通過(guò)與工作壓力的交互效應(yīng)，動(dòng)態(tài)調(diào)適知識(shí)型員工的創(chuàng)新行為。作為企業(yè)實(shí)踐的參考，企業(yè)要在價(jià)值觀方面加強(qiáng)引導(dǎo)，在尊重知識(shí)型員工人格獨(dú)立與自主的同時(shí)，培養(yǎng)其自尊、自信、自愛(ài)、自強(qiáng)以及自豪感，促進(jìn)知識(shí)型員工身心的健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)組織;知識(shí)型員工;自我認(rèn)知;工作壓力;創(chuàng)新行為

基金項(xiàng)目：湖南省社會(huì)科學(xué)成果評(píng)審委員會(huì)重點(diǎn)項(xiàng)目“湖南地理標(biāo)志農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)、消費(fèi)與政策效應(yīng)研究”（XSP18ZDI016）

中圖分類號(hào)：F272? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? ? 文章編號(hào)：1003-854X（2019）03-0032-08

一、引言與文獻(xiàn)綜述

創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展的必要條件，企業(yè)的創(chuàng)新能力是衡量一個(gè)企業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ闹匾笜?biāo)，也是企業(yè)保持其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和核心競(jìng)爭(zhēng)力的前提條件。而在經(jīng)濟(jì)全球化、一體化的今天，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、工作任務(wù)體系以及商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)方式都發(fā)生了巨大的變化，企業(yè)對(duì)創(chuàng)新的需求日益高漲，僅僅依靠企業(yè)家和管理者的單源創(chuàng)新是難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的，企業(yè)對(duì)組織內(nèi)部員工的創(chuàng)新能力也產(chǎn)生了越來(lái)越迫切的需求。越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始意識(shí)到創(chuàng)新的基礎(chǔ)在于員工的創(chuàng)新，只有不斷發(fā)展和促進(jìn)企業(yè)員工在當(dāng)前工作情境下突破傳統(tǒng)技術(shù)、管理思維與方法的“枷鎖”，通過(guò)培育員工創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新行為去探索、尋找創(chuàng)新解決問(wèn)題的方法與途徑，從而推動(dòng)組織的創(chuàng)新變革，以此來(lái)保證組織的持續(xù)創(chuàng)新和基業(yè)長(zhǎng)青。因此，對(duì)于知識(shí)型員工創(chuàng)新行為的研究正受到越來(lái)越多學(xué)者，尤其是社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域甚至是自然科學(xué)領(lǐng)域?qū)W者的關(guān)注。

縱觀目前國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)資料，影響員工創(chuàng)新行為的因素概括起來(lái)可以分為三大類：一是組織內(nèi)外環(huán)境;二是員工個(gè)體因素;三是組織內(nèi)外環(huán)境與員工個(gè)體因素的交互效應(yīng)。

第一，員工個(gè)體因素。早期的學(xué)者更多將員工創(chuàng)新行為研究的重點(diǎn)放在員工個(gè)體因素上，認(rèn)為員工個(gè)體的知識(shí)、潛能、智力、思維方式等因素在很大程度上決定了其創(chuàng)新的潛力與能力。Kirton提出了適應(yīng)者—?jiǎng)?chuàng)新者理論，從適應(yīng)者與創(chuàng)新者兩者表現(xiàn)出來(lái)的異質(zhì)性闡述了員工個(gè)體對(duì)創(chuàng)新行為的影響①;Isaksen從系統(tǒng)化與直覺(jué)化兩種不同的員工個(gè)體解決問(wèn)題方式對(duì)創(chuàng)新行為的結(jié)果進(jìn)行了比較分析，認(rèn)為員工個(gè)體直覺(jué)化的解決方式更容易促性創(chuàng)新行為的產(chǎn)生②;Scott和Bruce等人進(jìn)一步豐富了Isaksen的研究成果，提出了不同的員工個(gè)體認(rèn)知風(fēng)格對(duì)其創(chuàng)新行為的產(chǎn)生有著顯著的影響③。隨著研究的深入，越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始將基于相對(duì)穩(wěn)定的個(gè)體特質(zhì)轉(zhuǎn)移到容易受外界影響的諸如個(gè)體的動(dòng)機(jī)傾向、動(dòng)態(tài)情緒以及創(chuàng)新偏好等心理屬性因素上來(lái)。Amabile提出了個(gè)體創(chuàng)新成分理論，就內(nèi)部動(dòng)機(jī)與外部動(dòng)機(jī)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響進(jìn)行了系統(tǒng)的探討④;Fredrickson 等學(xué)者也開(kāi)始關(guān)注員工個(gè)體情緒、情感對(duì)創(chuàng)新行為的影響機(jī)制⑤。

第二，組織內(nèi)外環(huán)境因素。管理學(xué)和社會(huì)學(xué)領(lǐng)域的學(xué)者認(rèn)為除了個(gè)體自身的特質(zhì)會(huì)影響其創(chuàng)新行為，工作本身也有著重要的影響。Bunce與West認(rèn)為工作要求較高時(shí)會(huì)迫使員工改變現(xiàn)有的工作方式，為應(yīng)對(duì)重的工作負(fù)擔(dān)而產(chǎn)生創(chuàng)新行為⑥。Janssen認(rèn)為不能一味地提高工作要求，工作要求與創(chuàng)新行為兩者間的關(guān)系呈倒U型，中等強(qiáng)度的工作要求下創(chuàng)新水平最高⑦。Oldham和Cummings認(rèn)為工作本身的設(shè)計(jì)會(huì)影響個(gè)體的創(chuàng)新表現(xiàn)，工作任務(wù)的挑戰(zhàn)性、復(fù)雜性及自主性會(huì)激發(fā)個(gè)體的創(chuàng)新行為⑧。隨著研究的繼續(xù)深入，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)除了工作特征以外，個(gè)體所處的組織環(huán)境對(duì)創(chuàng)新行為同樣有著重要的影響。在組織層面，Damanpour等學(xué)者發(fā)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略與組織的架構(gòu)對(duì)創(chuàng)新行為有著一定的影響⑨。另一個(gè)比較重要的因素是組織創(chuàng)新氛圍。劉云和石金濤認(rèn)為個(gè)體對(duì)工作環(huán)境的感知對(duì)激發(fā)其創(chuàng)造力有著重要的影響，形成良好的創(chuàng)新氛圍有助于創(chuàng)新行為的實(shí)現(xiàn)⑩。Oldham和Cummings認(rèn)為在良好的組織創(chuàng)新氛圍中，個(gè)體常常能夠感受到來(lái)自組織對(duì)于創(chuàng)新的支持，這種情況下個(gè)體更容易表現(xiàn)出較多的創(chuàng)新行為{11}。類似的，Janssen認(rèn)為這種對(duì)創(chuàng)新的支持還來(lái)自于直接的領(lǐng)導(dǎo)，且比組織支持的作用更加直接與顯著{12}。除了領(lǐng)導(dǎo)支持，學(xué)者們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與下屬間的關(guān)系也會(huì)影響創(chuàng)新行為的發(fā)生。Scott和Bruce利用上下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換水平來(lái)預(yù)測(cè)創(chuàng)新行為，結(jié)果顯示了顯著的正向影響{13}。一般認(rèn)為不同于交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更能激發(fā)下屬的創(chuàng)新行為，而學(xué)者丁琳認(rèn)為，交易型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格同樣能夠刺激個(gè)體表現(xiàn)出創(chuàng)新行為。組織中常常存在以完成特定工作任務(wù)的團(tuán)隊(duì)存在，團(tuán)隊(duì)層次、團(tuán)隊(duì)特征也會(huì)影響員工創(chuàng)新。

第三，員工個(gè)體與環(huán)境的交互作用。21世紀(jì)以后，越來(lái)越多的學(xué)者發(fā)現(xiàn)，影響員工創(chuàng)新行為的因素不能簡(jiǎn)單地歸納為員工個(gè)體因素與工作特性單個(gè)因素上，提出了員工個(gè)體與組織內(nèi)外環(huán)境交互作用引致了員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，開(kāi)始關(guān)注個(gè)體因素與環(huán)境因素的相互作用。Ford認(rèn)為個(gè)體的創(chuàng)新行為并不是由個(gè)體特征決定的，也不是組織環(huán)境的單方面作用，而是通過(guò)個(gè)體與環(huán)境相互作用從而產(chǎn)生、推廣或?qū)崿F(xiàn)新想法{14}。Choi利用價(jià)值觀匹配、能力匹配這種反映個(gè)體與環(huán)境交互的整體概念對(duì)學(xué)生的創(chuàng)造性展開(kāi)調(diào)研，發(fā)現(xiàn)兩者可以很好地預(yù)測(cè)個(gè)體創(chuàng)新行為，且價(jià)值觀匹配的作用更為顯著{15}。

從目前國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有文獻(xiàn)來(lái)看，雖然學(xué)者們提出了大量的與員工創(chuàng)新行為有關(guān)聯(lián)的變量，但這些因素都過(guò)于籠統(tǒng)和模糊，存在幾個(gè)方面的不足：（1）在員工個(gè)體因素方面，更多文獻(xiàn)聚焦于員工自我效能感對(duì)創(chuàng)新行為的影響，將個(gè)體認(rèn)知理解為個(gè)體在某種特定的情境中對(duì)自己能否做出某種特定行為的自信程度，或理解為完成特定任務(wù)的結(jié)果預(yù)期和效果預(yù)期，即班杜拉所提出的“自我效能感”，而將個(gè)體認(rèn)知作為系統(tǒng)變量的研究相對(duì)較少，忽略了個(gè)體認(rèn)知系統(tǒng)的復(fù)雜性和多維性。實(shí)際上，個(gè)體自我認(rèn)知不僅包含了自信導(dǎo)向和預(yù)期導(dǎo)向的自我效能感，還包括自我概念、情緒、意識(shí)三種形式的結(jié)合，是自我評(píng)價(jià)、自我控制與自我體驗(yàn)的有機(jī)融合。（2）在組織內(nèi)外環(huán)境方面，現(xiàn)有文獻(xiàn)更多地集中在對(duì)員工工作績(jī)效的影響以及對(duì)工作壓力、創(chuàng)新行為的應(yīng)對(duì)方式等方面的研究，而對(duì)工作過(guò)程中員工個(gè)體因素和組織內(nèi)外環(huán)境給員工帶來(lái)的工作壓力與其創(chuàng)新行為的關(guān)系如何？是工作壓力抑制了創(chuàng)新行為？還是工作壓力驅(qū)動(dòng)了員工創(chuàng)新行為，是否與員工的自我認(rèn)知評(píng)價(jià)存在顯著關(guān)系？自我認(rèn)知在工作壓力、創(chuàng)新行為之間扮演著何種關(guān)系等方面的研究相對(duì)較少。鑒于此，本文從行為交互的視角，將自我認(rèn)知作為一個(gè)系統(tǒng)變量，研究其在工作壓力與企業(yè)知識(shí)型員工的創(chuàng)新行為之間的雙重效應(yīng)，從而為國(guó)內(nèi)這方面的研究作一些補(bǔ)充，也為企業(yè)在其知識(shí)型員工的壓力管理和激勵(lì)機(jī)制建設(shè)方面提出一些改進(jìn)的措施和建議。

二、理論框架與假設(shè)提出

1. 自我認(rèn)知系統(tǒng)與工作壓力的關(guān)系

關(guān)于自我認(rèn)知系統(tǒng)與工作壓力的關(guān)系研究，目前學(xué)術(shù)界持有兩種觀點(diǎn)：一種是強(qiáng)調(diào)以工作特征為核心，認(rèn)為影響工作壓力的因素主要是工作需求和工作控制，而與員工的個(gè)人因素沒(méi)有太多的關(guān)系。這種觀點(diǎn)的代表理論是Karasek提出的工作需求—控制模型及后來(lái)由此發(fā)展而來(lái)的工作需求—控制—支持模型{16}。另一種觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)以員工的個(gè)體特征為核心，認(rèn)為只有在工作要求與員工的能力不相匹配時(shí)，員工才會(huì)產(chǎn)生工作壓力，其代表理論為French和Caplan于1972年提出來(lái)的個(gè)體—環(huán)境匹配理論，他們認(rèn)為個(gè)人和環(huán)境相互作用是壓力產(chǎn)生的原因，而不是單獨(dú)的某一個(gè)因素或某一個(gè)個(gè)體特征{17};Leiter發(fā)現(xiàn)自我效能感的高低會(huì)影響個(gè)體應(yīng)對(duì)工作壓力的方式{18}。

認(rèn)知心理學(xué)理論認(rèn)為，自我認(rèn)知是個(gè)體對(duì)自我，包括自己思想、認(rèn)識(shí)、情感、行為、個(gè)性特點(diǎn)以及人際關(guān)系等各個(gè)方面的認(rèn)知、感受與調(diào)控。而實(shí)踐中，不論工作壓力來(lái)自于個(gè)人、組織還是環(huán)境，最終都表現(xiàn)為員工個(gè)體自我認(rèn)知對(duì)其認(rèn)知—感受—調(diào)控的結(jié)果。Robbin將壓力源分為三個(gè)層次：個(gè)人、組織和環(huán)境，他認(rèn)為個(gè)體特征以及認(rèn)知的差異決定著這三個(gè)壓力源能否最終造成現(xiàn)實(shí)的壓力感，比如個(gè)人認(rèn)知、控制點(diǎn)、工作經(jīng)驗(yàn)等，并提出 “壓力源—壓力體驗(yàn)—壓力結(jié)果”模型，闡述了與工作相關(guān)的壓力能導(dǎo)致工作不滿意這一心理癥狀{19}。

假設(shè)1：知識(shí)型員工自我認(rèn)知系統(tǒng)與工作壓力之間存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，即隨著員工自我認(rèn)知越強(qiáng)，環(huán)境對(duì)其工作狀態(tài)所帶來(lái)的影響水平越弱，也就是我們通常所說(shuō)的工作壓力越小。

2. 自我認(rèn)知系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系

早期學(xué)者Barron和Harrington的研究表明諸如“自信、廣泛的興趣、進(jìn)攻性”等個(gè)人特質(zhì)與其高創(chuàng)新性有關(guān){20}。Feldhusen認(rèn)為員工的創(chuàng)新行為包含三個(gè)方面：知識(shí)和技能、認(rèn)知因素、人格因素，其假定兩個(gè)能力相同的個(gè)體，當(dāng)面臨同一創(chuàng)新問(wèn)題時(shí)，往往認(rèn)為自己創(chuàng)新能力弱者，則行為動(dòng)機(jī)較弱;認(rèn)為自己創(chuàng)新能力強(qiáng)者，行為動(dòng)機(jī)則較強(qiáng)，并將其根源歸結(jié)于個(gè)體對(duì)自我能力預(yù)期的不同引致的{21}。此后，顧遠(yuǎn)來(lái)和彭紀(jì)生等國(guó)內(nèi)學(xué)者就自我效能感對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)造行為的影響機(jī)制進(jìn)行了系列的研究{22}。在實(shí)踐中，個(gè)體創(chuàng)新行為的形成是一個(gè)高度復(fù)雜的過(guò)程，個(gè)體的認(rèn)知因素不單是基于預(yù)期和自信的效能感那么簡(jiǎn)單，而是一個(gè)融主我和賓我結(jié)合的系統(tǒng)概念，在外延上往往涵蓋了個(gè)體的自我概念評(píng)價(jià)、情緒調(diào)適以及意識(shí)融合等。認(rèn)知心理學(xué)理論將自我認(rèn)知?dú)w納為自我評(píng)價(jià)、自我體驗(yàn)和自我控制三個(gè)方面的內(nèi)容和能力體系，由于知識(shí)、能力結(jié)構(gòu)的差異，知識(shí)型員工的自我認(rèn)知能力通常比一般型員工表現(xiàn)強(qiáng)烈，其在自我評(píng)價(jià)、自我情緒調(diào)適以及意識(shí)控制方面表現(xiàn)出相對(duì)有優(yōu)勢(shì)，特別是其表現(xiàn)出來(lái)的創(chuàng)新欲望以及創(chuàng)新行為動(dòng)機(jī);同時(shí)自我認(rèn)知能力愈強(qiáng)的員工，其對(duì)創(chuàng)新的行為動(dòng)機(jī)愈強(qiáng)烈。

假設(shè)2：知識(shí)型員工自我認(rèn)知系統(tǒng)與其創(chuàng)新行為之間呈現(xiàn)顯著正向相關(guān)關(guān)系，即員工自我認(rèn)知越強(qiáng)，其創(chuàng)新行為付出的可能性越大。

3. 工作壓力與創(chuàng)新行為的關(guān)系

關(guān)于工作壓力與創(chuàng)新行為的關(guān)系，王雁飛等認(rèn)為企業(yè)只有塑造良好的創(chuàng)新環(huán)境氛圍，才能夠有效地激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)造動(dòng)機(jī)與創(chuàng)新能力，除了組織環(huán)境的因素外，企業(yè)知識(shí)型員工的個(gè)人因素能影響其創(chuàng)新行為{23}。Cohen和Levinthal認(rèn)為企業(yè)員工間個(gè)人情緒的變化會(huì)影響到周圍的其他員工，進(jìn)而擴(kuò)散開(kāi)來(lái)，最終影響到員工的工作積極性和工作中的創(chuàng)新行為{24}。劉云和石金濤的研究表明，工作壓力這一組織環(huán)境中的負(fù)面因素是影響創(chuàng)新行為的重要影響因素{25}。從員工工作壓力源層面來(lái)看，Bunce與West認(rèn)為工作要求較高時(shí)會(huì)迫使員工改變現(xiàn)有的工作方式，為應(yīng)對(duì)重的工作負(fù)擔(dān)而產(chǎn)生創(chuàng)新行為{26}。Oldham和Cummings認(rèn)為工作本身的設(shè)計(jì)會(huì)影響個(gè)體的創(chuàng)新表現(xiàn)，工作任務(wù)的挑戰(zhàn)性、復(fù)雜性及自主性會(huì)激發(fā)個(gè)體的創(chuàng)新行為{27}。正如中國(guó)俗語(yǔ)中所說(shuō)“壓力越大，動(dòng)力越大”，在中國(guó)的新生代身上存在一種較為典型的“證明自我”效應(yīng)，希望通過(guò)自己的努力實(shí)現(xiàn)自己的新想法、新技術(shù)和新方法，以此贏得社會(huì)資本的青睞和網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的構(gòu)建。其實(shí)，創(chuàng)新本身就是一種緩解工作壓力的有效路徑，從主體負(fù)重的視角而言，行為主體有著強(qiáng)烈的參與創(chuàng)新的意愿與行為動(dòng)機(jī)，這自然就形成了一個(gè)交互的內(nèi)循環(huán)機(jī)制。

假設(shè)3：?jiǎn)T工工作壓力與其創(chuàng)新行為之間存在邊界效應(yīng)（倒U型結(jié)構(gòu)關(guān)系）。在自我認(rèn)知系統(tǒng)的調(diào)節(jié)下，處于兩個(gè)極端（極大、極?。┑墓ぷ鲏毫?，都會(huì)在一定程度上抑制或阻礙員工創(chuàng)新行為，而在一定工作壓力區(qū)間內(nèi)，能對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響。

三、實(shí)證設(shè)計(jì)與分析

1. 變量測(cè)量

本文的問(wèn)卷設(shè)計(jì)共包含四個(gè)部分，分別為自我認(rèn)知量表、工作壓力現(xiàn)狀調(diào)查量表、創(chuàng)新行為量表及受訪者個(gè)人信息部分。在量表的設(shè)計(jì)和選取上，本文主要參考了相關(guān)理論及模型的測(cè)量方法，結(jié)合本文的實(shí)際調(diào)查對(duì)象和研究情況，在結(jié)合一線工作者、企業(yè)管理者及專家評(píng)審意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)量表的題項(xiàng)和描述進(jìn)行部分修改，最終形成。

（1）員工的自我認(rèn)知。自我認(rèn)知是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己存在的察覺(jué)，包括對(duì)自己的行為和心理狀態(tài)的評(píng)價(jià)與認(rèn)知。本文所采用的企業(yè)知識(shí)型員工自我認(rèn)知調(diào)查量表主要參考了我國(guó)企業(yè)招聘時(shí)所廣泛使用的性格與職業(yè)匹配測(cè)試問(wèn)卷及邁爾斯—布里格斯性格分類指標(biāo)（MBTI測(cè)試問(wèn)卷），分別從自我評(píng)價(jià)、自我體驗(yàn)和自我控制三個(gè)維度加以測(cè)量，形成了12個(gè)題項(xiàng)的量表，該量表綜合考慮了企業(yè)知識(shí)型員工工作中的各種常見(jiàn)的表現(xiàn)，能夠真實(shí)地反映出知識(shí)型員工的自我認(rèn)知能力。員工基于李克特五點(diǎn)計(jì)分法進(jìn)行評(píng)價(jià)（“1”表示“非常不同意”;“2”表示“不同意”;“3”表示“不確定”;“4”表示“同意”;“5”表示“非常同意”），最終用各測(cè)量指標(biāo)的平均值作為知識(shí)型員工自我認(rèn)知的測(cè)量值，數(shù)值越高，說(shuō)明員工對(duì)自我的認(rèn)知程度越高。該量表在本研究中的Cronbachs Alpha值為0.839，表明該量表具有良好的信度。

（2）員工的工作壓力。工作壓力量表主要參考了羅賓斯提出的壓力理論模型及OSI工作壓力測(cè)量指標(biāo)體系、曹靜用于研究員工工作壓力源的量表{28}，量表共5個(gè)問(wèn)題項(xiàng)。員工基于李克特五點(diǎn)計(jì)分法進(jìn)行評(píng)價(jià)（“1”表示“非常不同意”;“2”表示“不同意”;“3”表示“不確定”;“4”表示“同意”;“5”表示“非常同意”），最終用各測(cè)量指標(biāo)的平均值作為知識(shí)型員工工作壓力感知的測(cè)量值，數(shù)值越高，說(shuō)明員工對(duì)工作壓力的感知程度越高。該量表在本研究中的Cronbachs Alpha值為0.799，表明該量表具有良好的信度。

（3）員工的創(chuàng)新行為。創(chuàng)新行為量表主要參考了Scott和Bruce{29}、Zhou和George{30}、顧遠(yuǎn)東 {31} 等人的研究，將員工創(chuàng)新行為視為包含“創(chuàng)新想法的產(chǎn)生”、“創(chuàng)新構(gòu)想的執(zhí)行”的二維結(jié)構(gòu)，將量表設(shè)計(jì)為包含創(chuàng)新想法的產(chǎn)生及創(chuàng)新構(gòu)想的執(zhí)行兩個(gè)維度、10個(gè)題項(xiàng)的量表。員工基于李克特五點(diǎn)計(jì)分法進(jìn)行評(píng)價(jià)（“1”表示“非常不同意”;“2”表示“不同意”;“3”表示“不確定”;“4”表示“同意”;“5”表示“非常同意”），最終用各測(cè)量指標(biāo)的平均值作為知識(shí)型員工創(chuàng)新行為偏好的測(cè)量值，數(shù)值越高，說(shuō)明員工對(duì)創(chuàng)新行為感知的程度越高。該量表在本研究中的Cronbachs Alpha值為0.817，表明該量表具有良好的信度。

（4）控制變量。以往的研究表明，企業(yè)性質(zhì)、工作角色和員工工作年限等都可能引起員工產(chǎn)生工作壓力和創(chuàng)新行為。為了排除其他相關(guān)變量對(duì)結(jié)果的影響，本文將員工的年齡、性別、學(xué)歷、家庭收入、婚姻狀況、工作年限和企業(yè)性質(zhì)作為控制變量進(jìn)行處理。

2. 數(shù)據(jù)的獲取與統(tǒng)計(jì)

為了檢驗(yàn)本文所提出的理論假設(shè)，在抽樣時(shí)采用了廣泛抽樣以保證樣本的多樣性和科學(xué)性，同時(shí)也考慮了抽樣本身的便利性、可控性和真實(shí)性等因素，最終選取了來(lái)自某電機(jī)制造企業(yè)，含該企業(yè)電機(jī)銷售部及大電機(jī)車間、風(fēng)電車間等電機(jī)制造車間及職能管理部門的員工。本文的數(shù)據(jù)收集主要采用的是問(wèn)卷調(diào)查法，共發(fā)放問(wèn)卷300份，問(wèn)卷共回收268份，回收率89.33%，有效問(wèn)卷240份。

在240份有效問(wèn)卷中，以男性居多，共162人，占比67.5%，女性共78人，比例為32.5%。在年齡層次方面，以28—33歲人群所占比例最高，共100位，占比41.7%;18—23歲人群和28—33歲人群人數(shù)相差不大，分別為56人、50人。由此可以看出，在該企業(yè)基層員工平均年齡為25歲左右，呈年輕化態(tài)勢(shì)，其中男女比例為7：3，員工性別與年齡分布符合樣本分布。學(xué)歷方面，樣本數(shù)據(jù)中占比最高的為本科學(xué)歷，占總?cè)藬?shù)的58.3%（140人），其次則是大專學(xué)歷，占比35.8%（86人），高中及以下、碩士及以上所占比例較小，僅14人（5.9%）。大專及本科學(xué)歷累計(jì)占比達(dá)94.1%。在工作年限方面，樣本表現(xiàn)出較為均衡的分布，各個(gè)層次人數(shù)較為接近，平均工作年限為3—5年（62人，25.8%）。其中，一年以內(nèi)的新員工人數(shù)為56人（23.3%），10年以上的老員工為28人（11.7%），可看出該企業(yè)知識(shí)型員工流動(dòng)（離職、晉升）頻率不高，工作比較穩(wěn)定。工作職務(wù)方面，受測(cè)樣本中基層員工與基層管理者（班組長(zhǎng)）比例為8：2，人數(shù)分別為190人和50人，比例較為合理。

各變量的平均值以及相關(guān)系數(shù)匯總見(jiàn)表1。表1給出了主要變量的數(shù)據(jù)特征分析結(jié)果，包括統(tǒng)計(jì)描述、主要變量的相關(guān)系數(shù)以及標(biāo)準(zhǔn)差，從數(shù)據(jù)特征來(lái)看，變量之間具有較好的區(qū)分效度，適合作為樣本列入研究。

3. 假設(shè)驗(yàn)證

本文采用SPSS18.0和LISREL8.7軟件對(duì)數(shù)據(jù)特征進(jìn)行了層次回歸、多項(xiàng)式回歸和響應(yīng)面分析方法來(lái)驗(yàn)證前文所提出的假設(shè)。表2中列出了自我認(rèn)知、工作壓力和員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系的回歸分析結(jié)果。模型1考察的是員工創(chuàng)新行為與性別、年齡、學(xué)歷、工作年限以及所在單位類型等控制變量之間的關(guān)系，可以看出員工的年齡對(duì)其創(chuàng)新行為之間存在負(fù)向顯著關(guān)系（b=-0.113，p<0.05），即隨著員工的年齡越大，其創(chuàng)新行為往往越弱，這一實(shí)證結(jié)果在某種程度也印證了當(dāng)前企業(yè)實(shí)踐中的一個(gè)普遍存在的現(xiàn)象與事實(shí)。

在模型2和模型3中，分別依據(jù)員工自我認(rèn)知和工作壓力兩個(gè)變量與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系進(jìn)行了考察，發(fā)現(xiàn)員工自我認(rèn)知與創(chuàng)新行為之間存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系（b=0.337，p<0.001）;而員工的工作壓力感知與創(chuàng)新行為之間沒(méi)有呈現(xiàn)出較為顯著的關(guān)聯(lián)（b=-0.006，p>0.05），這也驗(yàn)證了前文所提出的假設(shè)1和部分驗(yàn)證了假設(shè)3。模型4考察的是知識(shí)型員工自我認(rèn)知與工作壓力兩個(gè)變量與創(chuàng)新行為之間的主效應(yīng)關(guān)系，從模型結(jié)果可以看出，員工自我認(rèn)知與創(chuàng)新行為之間存在顯著正向關(guān)系（b=0.357，p<0.01），而工作壓力感知與創(chuàng)新行為之間則存在顯著正向相關(guān)關(guān)系（b=0.063，p<0.05），這一結(jié)果從某種程度上證明了自我認(rèn)知在工作壓力與創(chuàng)新行為之間起到了中介作用;在模型8中，我們獨(dú)立考察了自我認(rèn)知和工作壓力的調(diào)節(jié)效應(yīng)，將自我認(rèn)知和工作壓力的乘積引入到模型中，由結(jié)果可以看出，自我認(rèn)知對(duì)工作壓力與創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)是非常顯著的（b=-0.038，p<0.01），由此我們可以判定前文提出的假設(shè)2和假設(shè)3得以驗(yàn)證。

四、研究結(jié)果的進(jìn)一步討論

本文探討了知識(shí)型員工自我認(rèn)知、工作壓力與創(chuàng)新行為三者之間的關(guān)系，前文中提出的假設(shè)均得到了驗(yàn)證，進(jìn)一步清晰了三者之間的關(guān)系。但在研究過(guò)程中我們發(fā)現(xiàn)了一些出乎意料的結(jié)論。例如，員工的自我認(rèn)知不僅影響了員工的工作壓力感知，還在一定程度上調(diào)節(jié)了員工工作壓力與創(chuàng)新行為的關(guān)系，即自我認(rèn)知在模型中扮演了雙重角色;自我認(rèn)知和工作壓力在影響知識(shí)型員工創(chuàng)新行為的過(guò)程中是否存在邊界效應(yīng)，即“過(guò)猶不及”效應(yīng)現(xiàn)象。為了更加清晰地認(rèn)識(shí)變量間的關(guān)系，以便為企業(yè)實(shí)踐提供更加具體的建議，下面做進(jìn)一步的討論與分析。

1. 自我認(rèn)知、工作壓力與創(chuàng)新行為兩兩變量間的U型關(guān)系

本文首先檢驗(yàn)了工作壓力在自我認(rèn)知的調(diào)節(jié)下與員工的創(chuàng)新行為之間的線性關(guān)系，發(fā)現(xiàn)在自我認(rèn)知系統(tǒng)的傳導(dǎo)下工作壓力與創(chuàng)新行為呈現(xiàn)了正向的關(guān)系且顯著（b=0.063，p<0.05），說(shuō)明在員工的自我認(rèn)知調(diào)節(jié)下，工作壓力感知較強(qiáng)的員工所表現(xiàn)出來(lái)的創(chuàng)新行為強(qiáng)度要高于工作壓力感知較弱的員工;從另一個(gè)方面而言，可以認(rèn)為自我認(rèn)知較強(qiáng)的員工會(huì)呈現(xiàn)出一種通常所描述的“壓力就是動(dòng)力”的行為動(dòng)機(jī)，而對(duì)自我認(rèn)知較弱的員工也許更多時(shí)候會(huì)出現(xiàn)“做好自己本分”的工作傾向。

許多學(xué)者提出“自我認(rèn)知”與“工作壓力感知”存在強(qiáng)度邊界，即對(duì)自我能力（抗壓、處事等）評(píng)價(jià)過(guò)高往往會(huì)引致員工對(duì)創(chuàng)新行為的盲從，甚至出現(xiàn)盲干行為;而工作壓力過(guò)大也往往會(huì)導(dǎo)致員工的抗壓能力下降，進(jìn)而引起不良的心理和行為反應(yīng)。由于諸如此類邊界的存在，傳統(tǒng)理論認(rèn)為自我認(rèn)知、工作壓力與創(chuàng)新行為之間也許就不再表現(xiàn)為一種線性關(guān)系，而呈現(xiàn)出了U型曲線或者某種類型的二次函數(shù)。本文為了進(jìn)一步驗(yàn)證三者之間的復(fù)雜關(guān)系，引入“自我認(rèn)知的平方”和“工作壓力的平方”兩個(gè)變量進(jìn)入模型當(dāng)中，進(jìn)行討論與驗(yàn)證。從模型5、模型6和模型7的結(jié)果可以看出，自我認(rèn)知與創(chuàng)新行為之間、工作壓力感知與創(chuàng)新行為之間的U型關(guān)系的擬合結(jié)果要優(yōu)于之前二者間線性關(guān)系的擬合結(jié)果。本文發(fā)現(xiàn)當(dāng)工作壓力感知過(guò)高時(shí)，員工的創(chuàng)新行為要比工作壓力感知過(guò)低時(shí)的創(chuàng)新行為更強(qiáng)烈，且創(chuàng)新行為由低到高再由高到低。同樣自我認(rèn)知過(guò)高時(shí)，員工的創(chuàng)新行為要比自我認(rèn)知過(guò)低時(shí)的創(chuàng)新行為更強(qiáng)烈，且創(chuàng)新行為由低到高再由高到低。因此，在企業(yè)運(yùn)作實(shí)踐中，要通過(guò)建立完善的員工職業(yè)生涯培訓(xùn)體系，通過(guò)塑造學(xué)習(xí)型組織，科學(xué)引導(dǎo)員工的自我認(rèn)知能力與水平，有效控制自我認(rèn)知邊界，實(shí)現(xiàn)逐步地自我超越。同時(shí)也需要企業(yè)通過(guò)有效調(diào)適員工的自我認(rèn)知水平，平衡企業(yè)工作壓力強(qiáng)度。保持員工的創(chuàng)新行為強(qiáng)度。

2. 自我認(rèn)知系統(tǒng)對(duì)工作壓力、創(chuàng)新行為的雙重效應(yīng)

（1）自我認(rèn)知系統(tǒng)對(duì)工作壓力的交互效應(yīng)。我們發(fā)現(xiàn)自我認(rèn)識(shí)與工作壓力感知之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，即員工的自我認(rèn)知越高（包括自我檢查和自我控制能力），其所感受到的工作壓力越小。而從另外一個(gè)方面來(lái)看，工作壓力感知也在某種程度上調(diào)適著員工的自我認(rèn)知。在企業(yè)中，我們發(fā)現(xiàn)自我認(rèn)知能力強(qiáng)的員工，其抗壓能力往往表現(xiàn)尤為優(yōu)異，自然面對(duì)同樣的工作壓力所表現(xiàn)出來(lái)的能力就越強(qiáng)，工作壓力感就會(huì)越弱;但同時(shí)在強(qiáng)工作壓力的環(huán)境下，員工也會(huì)不斷地調(diào)適自我認(rèn)知，比如員工所表現(xiàn)的效能感往往會(huì)受到工作壓力感的強(qiáng)度呈現(xiàn)一種負(fù)向相關(guān)關(guān)系。因此，我們認(rèn)為自我認(rèn)知與工作壓力之間存在顯著的交互效應(yīng)，員工個(gè)體通過(guò)不斷與環(huán)境進(jìn)行交互，提升工作中的抗壓能力，也通過(guò)在工作壓力環(huán)境下不斷提升自我認(rèn)知水平，實(shí)現(xiàn)兩者之間的能量交互。

（2）自我認(rèn)知系統(tǒng)對(duì)創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)。自我認(rèn)知不僅與工作壓力之間存在顯著交互效應(yīng)，還在工作壓力與員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制中發(fā)揮著調(diào)節(jié)效應(yīng)。較強(qiáng)的員工自我認(rèn)知下，員工的工作壓力感對(duì)員工創(chuàng)新行為之間呈現(xiàn)出了負(fù)向的顯著關(guān)系，此階段的員工自我認(rèn)知影響了員工所形成的工作壓力感，進(jìn)而對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。值得我們特別關(guān)注的是，前一階段的自我認(rèn)知來(lái)自于員工對(duì)自我狀態(tài)的評(píng)估與認(rèn)知，其對(duì)員工工作壓力感的形成產(chǎn)生了負(fù)向影響，而在這一階段中自我認(rèn)知和工作壓力感兩者之間存在顯著交互效應(yīng)。第二階段的自我認(rèn)知是一個(gè)交互效應(yīng)后的狀態(tài)修正值，其再次對(duì)工作壓力與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系進(jìn)行了調(diào)節(jié)。因此，我們認(rèn)為，員工自我認(rèn)知系統(tǒng)在其工作壓力感形成以及工作壓力感對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響中扮演著雙重效應(yīng)，且兩次所表現(xiàn)出來(lái)的狀態(tài)是一個(gè)后階狀態(tài)值。

可以推斷員工的自我認(rèn)知系統(tǒng)、工作壓力和創(chuàng)新行為三者之間是一個(gè)動(dòng)態(tài)演化系統(tǒng)，將員工自我認(rèn)知系統(tǒng)作為供給變量，并以其作為序參量，以工作壓力作為控制參量，員工的創(chuàng)新行為可以呈現(xiàn)為一個(gè)二元非線性微分形式表達(dá)的演化模型。模型可以用式（1）表示。

SQ（X）=■=b1x+b2x2 （1）

式中：x為自我認(rèn)知;t為時(shí)間;b1、b2為常量。在實(shí)際演化與發(fā)展階段中，受到個(gè)體學(xué)歷、態(tài)度、能力、性格等因素的影響，自我認(rèn)知x是不可能無(wú)限制地增長(zhǎng)，員工個(gè)體對(duì)工作壓力感總要使它發(fā)展到一定程度之后便穩(wěn)定在某一水平，這就要求方程存在使x增加和減少的雙向作用機(jī)制。因此有下述表達(dá)式：

SQ（X）=■=b1x-b2x2 （b1>0，b2>0）（2）

為便于分析，令，b1=p，b2=p/k，可得：

SQ（X）=■=px（1-■x）（3）

式（3）為L(zhǎng)ogistic曲線方法，其中p為員工自我認(rèn)知的修正速率;k表示在一定經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境和組織成本約束下工作壓力感的飽和量，即要素協(xié)調(diào)發(fā)展的閥值。

3. 自我認(rèn)知系統(tǒng)中各子變量對(duì)工作壓力與創(chuàng)新行為的關(guān)系

人類的認(rèn)知結(jié)構(gòu)復(fù)雜而嚴(yán)密，是一個(gè)高度有組織的結(jié)構(gòu)，這不僅取決于人類復(fù)雜的大腦結(jié)構(gòu)，而且取決于復(fù)雜的外界環(huán)境和信息系統(tǒng)，因此人類的認(rèn)知過(guò)程也是一個(gè)十分復(fù)雜的心理過(guò)程，它包括感覺(jué)、知覺(jué)、注意、記憶、語(yǔ)言、推理、判斷、決策。自我認(rèn)知系統(tǒng)包括了基于認(rèn)知的自我評(píng)價(jià)、基于情緒的自我體驗(yàn)與基于意識(shí)的自我控制三個(gè)子變量，為了能更清晰地反映自我認(rèn)知系統(tǒng)對(duì)工作壓力與員工創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)，分別將自我評(píng)價(jià)、自我體驗(yàn)與自我控制三個(gè)系統(tǒng)子變量引入到自變量中，檢驗(yàn)與工作壓力共同對(duì)創(chuàng)新行為的作用。具體回歸分析系數(shù)如表3所示。從回歸分析中可以看出，自我認(rèn)知系統(tǒng)中的三個(gè)變量，除了自我體驗(yàn)之

表3? 自我認(rèn)知系統(tǒng)自變量、工作壓力與

創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)

注：N=240;表中的Sn代表回歸分析中“工作壓力”變量的系數(shù)，Xn代表回歸分析中自我認(rèn)知系統(tǒng)子變量的系數(shù);*、 **、***表示在10%、5%、1%的水平下顯著。

外，自我評(píng)價(jià)、自我控制兩個(gè)子變量都調(diào)節(jié)著工作壓力與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，且呈現(xiàn)出了顯著的負(fù)向關(guān)系（b=-0.118，p<0.05;b=-0.101，p<0.01）。在中國(guó)情境下，創(chuàng)新行為更多來(lái)自于具有理性自我評(píng)價(jià)認(rèn)知以及對(duì)自我意識(shí)有效調(diào)控能力的員工，對(duì)于知識(shí)型員工而言，由于知識(shí)結(jié)構(gòu)和學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)的積累，其對(duì)自身性格、評(píng)價(jià)相對(duì)更偏向于客觀理性，在工作過(guò)程中，對(duì)“自我”意識(shí)的調(diào)控相對(duì)穩(wěn)定，自然對(duì)其創(chuàng)新行為的激發(fā)和促進(jìn)存在較強(qiáng)的正向影響。從另一個(gè)側(cè)面來(lái)看，知識(shí)型員工基于情緒的自我體驗(yàn)，往往也會(huì)受到其知識(shí)理性的約束，受到一定程度的壓抑或隱藏，自然表現(xiàn)出來(lái)對(duì)創(chuàng)新行為的關(guān)系相對(duì)較弱。

五、簡(jiǎn)要結(jié)論與建議

本文基于自我認(rèn)知系統(tǒng)對(duì)工作壓力與知識(shí)型員工創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析，得出了三個(gè)方面的結(jié)論：（1）知識(shí)型員工自我認(rèn)知系統(tǒng)與工作壓力之間存在顯著負(fù)向關(guān)系;（2）工作壓力在員工自我認(rèn)知系統(tǒng)的調(diào)節(jié)下與創(chuàng)新行為呈現(xiàn)顯著的負(fù)向關(guān)系;（3）員工自我認(rèn)知系統(tǒng)在工作壓力感與創(chuàng)新行為之間發(fā)揮了雙重動(dòng)態(tài)效應(yīng)，不僅對(duì)工作壓力感的形成有著顯著正向關(guān)系，還通過(guò)與工作壓力感的交互效應(yīng)，動(dòng)態(tài)地調(diào)適著工作壓力與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。同時(shí)，就自我認(rèn)知系統(tǒng)、工作壓力以及員工創(chuàng)新行為三個(gè)變量?jī)蓛芍g存在倒U型關(guān)系進(jìn)行了探討與驗(yàn)證，研究結(jié)果顯示倒U型關(guān)系的擬合程度明顯優(yōu)于線性擬合程度，也進(jìn)一步驗(yàn)證了自我認(rèn)知、工作壓力“過(guò)猶不及”的假設(shè)。除此之外，本文在研究中還發(fā)現(xiàn)學(xué)歷、年齡對(duì)人—環(huán)境匹配下的創(chuàng)新行為存在顯著的影響，即不同學(xué)歷、不同年齡的員工個(gè)體在創(chuàng)新行為的選擇上存在顯著差異，尤其是對(duì)新生代、知識(shí)型員工的效應(yīng)較為顯著，這也成為了下一步研究的側(cè)重點(diǎn)。

根據(jù)對(duì)企業(yè)員工自我認(rèn)知、工作壓力對(duì)其創(chuàng)新行為的影響的實(shí)證分析，我們建議企業(yè)：（1）增強(qiáng)知識(shí)型員工自我體驗(yàn)?zāi)芰?，提高知識(shí)型員工的滿意程度。企業(yè)要在價(jià)值觀方面加強(qiáng)引導(dǎo)，在尊重知識(shí)型員工人格獨(dú)立與自主的同時(shí)，培養(yǎng)其自尊、自信、自愛(ài)、自強(qiáng)以及自豪感，促進(jìn)知識(shí)型員工身心的健康發(fā)展，幫助員工樹(shù)立積極向上的、正確的、與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的價(jià)值觀。（2）強(qiáng)化知識(shí)型員工的自我管理，增進(jìn)其自我控制能力。通過(guò)幫助知識(shí)型員工樹(shù)立良好的職業(yè)道德、提升專業(yè)素養(yǎng)等能力，促進(jìn)知識(shí)型員工對(duì)于理性思考問(wèn)題、把握工作節(jié)奏、合理安排時(shí)間以及個(gè)人狀態(tài)的調(diào)整的能力。（3）在企業(yè)尤其是基層建設(shè)和諧的人際關(guān)系，創(chuàng)造一個(gè)良好的組織氛圍。（4）完善考核與激勵(lì)制度，并確保能夠得到正確的執(zhí)行，物質(zhì)手段與精神手段雙管齊下，努力達(dá)到“人盡其才”的目的，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新方面的長(zhǎng)效發(fā)展機(jī)制。

注釋：

① M. Kirton， Adaptors and Innovators： A Description and Measure， Journal of Applied? Psychology， 1976， 61（5）， pp.622-629.

② S. G. Isaksen， K. J. Lauer & G. Ekvall， Situational Outlook Questionnaire： A Measure of the Climate for Creativity and Change， Psychological Reports， 1999， 85， pp.665-674.

③{13}{29} S. G. Scott， R. A. Bruce， Determinants of Innovative Behavior： A Path Model of Individual Innovation in the Workplace， Academy of Management Journal， 1994， 37（3）， pp.580-607.

④ T. M. Amabile， Social Psychology of Creativity： A Componential Conceptualization， Journal of Personality and Social Psychology， 1983， 45， pp.357-376.

⑤ B. L. Fredrickson， C. Branigan， Positive Emotions Broaden the Scope of Attention and Thought-Action Repertoires， Cognition & Emotion， 2005， 19（3）， pp.313-332.

⑥ D. Bunce， M. West， Changing Work Environment： Innovating Coping Responses to Occupation Stress， Work and Stress， 2003， 7（2）， pp.189-212.

⑦{12} O. Janssen， Job Demands， Perceptions of Effort-reward Fairness and Innovative Work Behavior， Journal of Occupational and Organizational Psychology， 2000， 73（3）， pp.287-302.

⑧{11} G. R. Oldham， A. Cummings， Employee Creativity： Personal and Contextual Factors at Work， Academy of Management Journal， 1996， 39（3）， pp.607-634.

⑨ F. Damanpour， Organizational Innovation： A Meta-analysis of Effects of Determinants and Moderators， Academy of Management Journal， 1996， 34（3）， pp.555-590.

⑩{25} 劉云、石金濤：《組織創(chuàng)新氣氛與激勵(lì)偏好對(duì)員工創(chuàng)新行為的交互效應(yīng)研究》，《管理世界》2009年第10期。

{14} C. M. Ford， A Theory of Individual Creative Action in Multiple Social Domains， The Academy of Management Journal， 1996， 21（4）， pp.1112-1142.

{15} J. N. Choi， Person-Environment Fit and Creative Behavior： Differential Impacts of Supplies-Values and Demands-Abilities Versions of Fit， Human Relations， 2004， 57， pp.531-552.

{16} R. A. Karasek， Job Demands， Job Decision and Mental Strain： Implications for Job Redesign， Administrative Science Quarterly， 1979， 24， pp.285-308.

{17} J. R. P. French & R. D. Caplan， Organizational Stress and Individual Strain， 1972， pp.30-67.

{18} M. P. Leiter， Coping Patterns as Predictors of Burnout： The Function of Control and Escapist Coping Patterns， Journal of Organizational Behavior， 1991， 12（2）， pp.123-144.

{19} F. C. Robbins，? C. A. Dequadros， Certification of the Eradication of Indigenous Transmission of Wild Poliovirus in the Americas， Journal of Infectious Diseases， 1997， 175（1）， pp.281-285.

{20} F. Barron， D. M. Harrington Creativity， Intelligence， and Personality， Annual Review of Psychology， 1981， 32（1）， pp.439-476.

{21} J. F. Feldhusen， Creativity： A Knowledge Base， Metacognitive Skills， and Personality Factors， Journal of Creative Behavior， 1995， 29（4）， pp.255-268.

{22}{31} 顧遠(yuǎn)東、彭紀(jì)生：《組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響：創(chuàng)新自我效能感的中介作用》，《南開(kāi)管理評(píng)論》2010年第1期。

{23} 王雁飛、朱瑜：《組織社會(huì)化理論及其研究評(píng)價(jià)》，《外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理》2006年第5期。

{24} W. M. Cohen， D. A. Levinthal， Absorptive Capacity： A New Perspective on Learning and Innovation， Administrative Science Quarterly， 1990， 35（1）， pp.128-152.

{26} D. Bunce & M. A. West， Self-Perceptions of Group Climate as Predictors of Individual Innovation at Work， Applied Psychology： An International Review， 1995，44（3）， pp.199-215.

{27} O. Janssen & N. W. Van Yperen， Employees Goal Orientations， the Quality of Leader-member Exchange， and the Outcomes of Job Performance and Job Satisfaction. Academy of Management Journal， 2004， 47（3）， pp.368-384.

{28} 曹靜：《管理人員工作壓力源與工作倦怠的關(guān)系及其影響因素研究》，同濟(jì)大學(xué)2005年碩士學(xué)位論文。

{30} J. Zhou， J. M. George， When job Dissatisfaction Leads to Creativity： Encouraging Theexpression of Voice， The Academy of Management Journal， 2001， 44， pp.682-696.

作者簡(jiǎn)介：瞿艷平，湖南商學(xué)院工商管理學(xué)院副教授，湖南長(zhǎng)沙，410205;李堅(jiān)飛，通訊作者，湖南商學(xué)院工商管理學(xué)院講師，湖南長(zhǎng)沙，410205。

（責(zé)任編輯? 陳孝兵）