我國國有企業(yè)人力資源管理的實踐問題探究

馬力

摘 要：當(dāng)前，我國國有企業(yè)人力資源管理的理論和實踐還處于起步階段，雖日益受到重視但管理水平仍然相對較低，管理觀念也相對較為落后。目前，國有企業(yè)人力資源管理實踐還存在缺乏長遠規(guī)劃、人才招聘不系統(tǒng)、激勵機制單一、考核制度不合理、人才培訓(xùn)不實用等種種問題。對此，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的傳統(tǒng)觀念，培養(yǎng)人力資源管理的高素質(zhì)人才，提升人力資源管理效果和水平。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才培訓(xùn)；人力資源管理

所謂人力資源管理，是指通過對員工進行有計劃地招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵等過程，開發(fā)人力資源且發(fā)揮員工潛力，從而推動企業(yè)發(fā)展，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略要求。筆者認為，對現(xiàn)代國有企業(yè)而言，人力資源管理的核心就是要做好“選、育、用、管、服”五個字，即是人才的選拔、培養(yǎng)、使用、管理和服務(wù)職能。西方人力資源管理源遠流長，從西方工業(yè)革命至20世紀(jì)70年代，這一時期的實踐被稱為傳統(tǒng)的人事管理，直到20世紀(jì)70年代人力資源管理開始出現(xiàn)，此后快速發(fā)展。相較與此，我國企業(yè)人力資源管理的實踐出現(xiàn)較晚，發(fā)展較為緩慢，國有企業(yè)更甚，改革開放后經(jīng)濟體制改革使得現(xiàn)代企業(yè)出現(xiàn)，人力資源管理實踐也隨之得到發(fā)展。進入21世紀(jì)之后，國有企業(yè)成為國民經(jīng)濟的重要支撐力量，國企人力資源管理得到迅速發(fā)展，大多國企逐步成立人力資源部，代替以往的組織人事部或勞動人事部等。

1 國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

目前我國國有企業(yè)人力資源管理還處于初級階段，管理水平和管理效率總體相對較低。有學(xué)者認為我國國有企業(yè)人力資源管理還處于人事管理階段，當(dāng)前國企人力資源管理的實踐現(xiàn)狀存在以下特點：

1.1 對人力資源管理的重視程度日益提升

在人力資源管理引入和發(fā)展的初步時期，國有企業(yè)管理人員尚未認識到人力資源管理的重要性。隨著經(jīng)濟體制改革和社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，在適應(yīng)市場環(huán)境變化的同時，大多數(shù)國企也開始認識到人力資源管理對于人才開發(fā)和企業(yè)發(fā)展的重要性。對于現(xiàn)代企業(yè)而言，人力資源管理是企業(yè)管理的核心工作之一，目前不同業(yè)務(wù)類型的國企均對人力資源管理日益重視，通過建章立制形成較為完善的人事管理制度，建立起專門的人力資源管理機構(gòu)，替代原有的勞動人事部、組織人事部等，初步形成了人力資源管理的組織機構(gòu)體系。

1.2 人力資源管理水平較低

首先，人力資源管理制度雖已初步建立但尚不健全，人力資源管理體系雖已形成但科學(xué)化程度低。其次，人力資源管理方法較為落后。國外目前已經(jīng)出現(xiàn)類似于“抽屜式管理”、“破格式管理”等新型管理方法，但在我國國企人力資源管理實踐中，企業(yè)仍較多采取傳統(tǒng)的管理方式和方法，缺乏創(chuàng)新性。最后，人力資源管理的有效性差，效率較低。由于管理制度不健全，管理方式落后，導(dǎo)致我國國企人力資源管理缺乏持續(xù)性、有效性和高效性，從而影響到組織目標(biāo)的實現(xiàn)和員工個人的發(fā)展。

1.3 人力資源管理觀念落后

盡管人力資源管理的重要性逐漸顯現(xiàn)，但國企的人力資源管理觀念仍較為落后，并未隨著經(jīng)濟環(huán)境的變化而快速轉(zhuǎn)變。一方面，國企的人才管理觀念相對較為簡單化，僅僅將其視為人員招聘、培訓(xùn)、勞資等具體工作，認為人力資源管理就是傳統(tǒng)人事管理，缺乏人力資源管理的戰(zhàn)略觀念，都是人力資源管理觀念簡單化地表現(xiàn)。另一方面，國企人力資源管理觀念并未隨著其內(nèi)部外部環(huán)境的變化而轉(zhuǎn)變，人力資源管理模式并非一成不變，理應(yīng)適應(yīng)時代和企業(yè)發(fā)展的長遠要求。當(dāng)今世界處于信息化時代，人力資源管理也應(yīng)具備創(chuàng)新化、網(wǎng)絡(luò)化思維，與時俱進地更新觀念。

2 國企人力資源管理實踐存在的問題

2.1 人才招聘缺乏規(guī)范

當(dāng)前，大多數(shù)國企的招聘制度尚不健全，缺少規(guī)劃，人員招聘隨意性較強，滿足于出現(xiàn)人手緊缺情況時才啟動招聘工作。員工選拔與招聘是人力資源管理的重要基礎(chǔ)，這一重要活動將為企業(yè)發(fā)展注入新鮮血液，起到人才補足、人才更新的作用，在這一重要工作中，結(jié)合企業(yè)實際業(yè)務(wù)做好人力資源規(guī)劃，建立公平、透明、規(guī)范的人才招聘制度至關(guān)重要。首先，大多數(shù)國企缺乏對人才招聘的前期規(guī)劃，在進行正式招聘之前并未預(yù)先考慮招聘時間、招聘地點、招聘渠道和真實需求，因此在人才招聘過程中就會缺乏規(guī)范性，導(dǎo)致招聘工作效率較低，難以挖掘企業(yè)的真實人才需求。其次，招聘制度和方法也缺少規(guī)范要求，在招聘過程中不公平、不公開、不透明的現(xiàn)象較多，招聘方法單一，很難全面考察應(yīng)聘人員的各方面技能。最后，很多企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)缺乏預(yù)算與核算，往往是用人之際的臨時起意，較少考慮招聘的成本和效率，由此容易造成招聘環(huán)節(jié)消耗過多人力、物力和財力，而并未能達成招聘目標(biāo)。

2.2 激勵機制單一低效

激勵機制是激發(fā)員工積極性，開發(fā)員工潛力的重要一環(huán)，健全的激勵機制在實現(xiàn)員工個人發(fā)展目標(biāo)的同時，也能實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。然而，目前我國大多數(shù)國企所建立的激勵機制較為單一低效。首先，在企業(yè)人力資源管理實踐中，激勵機制作為其重要環(huán)節(jié)往往得到了足夠的重視，然而激勵機制的建立卻多不健全，很多企業(yè)的激勵觀念有所偏狹，重短期激勵和物質(zhì)激勵，卻忽視了員工的其他真實需求。其次，激勵機制的不健全還體現(xiàn)在企業(yè)在制定激勵機制時缺乏對員工客觀需求的考慮，有時憑主觀臆斷而行事，導(dǎo)致雖有激勵但卻并未起到應(yīng)有效果，有時甚至?xí)碡撁孀饔?。最后，由于企業(yè)管理者觀念的偏狹和實際機制的不健全，在人力資源管理實踐中，其激勵機制往往處于低效狀態(tài)，一味給予其短期獎勵和物質(zhì)獎勵，使得員工無法獲得心理需求的滿足，也會有損于企業(yè)文化建設(shè)和向心力培養(yǎng)。

2.3 考核制度不合理

績效考核制度是企業(yè)績效管理的重要環(huán)節(jié)，合理的績效考核可以鼓勵先進，鞭策后進，激發(fā)員工的工作熱情，對員工的工作態(tài)度和行為起到正面引導(dǎo)作用。目前在一些國企中，其績效考核制度存在明顯缺陷和問題。第一，對績效考核的認識有誤。一些企業(yè)管理者未將績效考核的指標(biāo)進行合理分析，制定行之有效的目標(biāo)責(zé)任，最終到考核實施時，不同的被考核主體會感覺到尺度不一、標(biāo)準(zhǔn)不一，對績效考核的結(jié)果不夠信服，管理者也難以達到通過考核提高績效的目的。第二，少數(shù)管理者甚至將績效考核認為是對員工工作的挑錯，由此也引發(fā)了員工對考核制度的抵觸情緒，還有些企業(yè)將其視作走過場、走形式，由此使績效考核形式化和流程化，未能發(fā)揮其真正作用。第三，考核制度缺乏原則和技巧。好的績效考核必須要遵守公平、嚴(yán)格、公開等基本原則，但在實際操作中卻缺乏對這些原則的堅守，考核中弄虛作假、偏袒徇私等現(xiàn)象較為常見，此外有些企業(yè)在考核中還缺乏科學(xué)的方法和技巧，導(dǎo)致考核結(jié)果與事實不符或操作難度大，而使其流于形式。第四，考核制度缺乏實際操作性。具體來說，一些企業(yè)在建立考核制度時并未考慮到不同崗位的區(qū)別，并未根據(jù)崗位的職責(zé)描述分別設(shè)立對應(yīng)的考核指標(biāo)，確定的考核指標(biāo)也并未細化，沒有給出具體的評價標(biāo)準(zhǔn)，由此就會使考核制度缺乏實用性，在具體執(zhí)行中似是而非，難以起到應(yīng)有效果。第五，考核并未與獎懲相結(jié)合?？己酥贫鹊谋旧聿⒎侵皇菍T工工作的考察和評價，更重要的是依據(jù)員工的不同表現(xiàn)獎功罰過，績效考核只有與利益分配、激勵機制相結(jié)合才能發(fā)揮其作用。

2.4 人才培訓(xùn)缺乏實用性

人才培訓(xùn)是提高員工工作技能，開發(fā)人力資源的重要內(nèi)容。對于現(xiàn)代企業(yè)而言，員工培訓(xùn)不可缺少，一方面為剛?cè)肼毜膯T工傳授工作方法和技能，迅速了解企業(yè)規(guī)章制度和基本管理要求，使其快速適應(yīng)崗位工作需求；另一方面也可以為所有員工提供知識更新和知識補充的機會，以適應(yīng)知識經(jīng)濟時代下企業(yè)的發(fā)展要求。目前在國企人力資源管理實踐中，人才培訓(xùn)往往存在一些問題，使其并未發(fā)揮出應(yīng)有的作用。首先，人才培訓(xùn)的觀念陳舊。不少人力資源管理者將人才培訓(xùn)視為不必要的工作環(huán)節(jié)，認為其需要消耗一定成本，而并未給企業(yè)帶來直接效益，因此就會導(dǎo)致對培訓(xùn)工作的放任自流和形式化，有些企業(yè)出于不重視的心理，將培訓(xùn)工作簡化為 “新老員工交流會”，甚至?xí)苯尤∠麊T工培訓(xùn)。其次，人才培訓(xùn)的實用性不強。一是員工培訓(xùn)缺乏規(guī)劃和設(shè)計，未能根據(jù)崗位的工作需求和員工的自身狀況設(shè)計培訓(xùn)計劃，對新入職員工和老員工不加區(qū)分，采取相同的培訓(xùn)方式；二是培訓(xùn)內(nèi)容陳舊單一，未能給員工提供所需的知識和技能，未能根據(jù)外界環(huán)境的變化及時更新培訓(xùn)內(nèi)容，在培訓(xùn)時僅僅重視對員工工作技能的培養(yǎng)，而忽視其總體知識的提升，缺乏前瞻性和全面性。

3 國企人力管理實踐的發(fā)展對策

當(dāng)前我國正處于社會經(jīng)濟快速發(fā)展時期，對于國有企業(yè)自身而言，要實現(xiàn)長遠發(fā)展，就必須要重視人力資源管理，對人力資源管理實踐中存在的種種問題予以解決和改善，這樣才能真正抓住發(fā)展機遇，發(fā)揮人力資源對企業(yè)發(fā)展的推動作用。

3.1 改善人力資源管理觀念

要解決人力資源管理實踐中出現(xiàn)的種種問題，首先要對人力資源管理的角色進行重新定位，將其從單純的行政性工作中解放出來，真正發(fā)揮其人力資源開發(fā)、實現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)的作用。其次還要加強人力資源管理的戰(zhàn)略性，將其與企業(yè)發(fā)展的長遠規(guī)劃相結(jié)合，從更廣闊的視野出發(fā)，考察人力資源管理的現(xiàn)狀，制定人力資源管理發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃。

3.2 建立完善的人力資源管理體制

針對當(dāng)前國企人力資源管理實踐中存在的問題，理應(yīng)從以下幾個方面進行改善，并在此基礎(chǔ)上完善人力資源管理體制。一是要規(guī)范人才招聘環(huán)節(jié)，采取科學(xué)、公正的招聘方法引進人才；二是要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬偶钣^念，使其豐富化、多樣化；三是要建立合理的考核制度，做到實事求是，有的放矢；四是要改善人才培訓(xùn)工作，增強培訓(xùn)內(nèi)容的實用性。只有從以上四個方面入手，才能真正建立完善的人力資源管理體制，真正實現(xiàn)管理目標(biāo)。

3.3 培養(yǎng)人力資源管理高素質(zhì)人才

要建立科學(xué)完善的人力資源管理體系并將其落地踐行，就必須要培養(yǎng)一支高素質(zhì)、專業(yè)化的人力資源管理隊伍。當(dāng)前國企人力資源管理不再是傳統(tǒng)的行政性的人事管理工作，更加需要過硬的專業(yè)技能和較強的綜合素質(zhì)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)招聘或培養(yǎng)一批人力資源管理的專業(yè)人才，使其專司其職，真正從開發(fā)人力資源的角度出發(fā)開展人力資源管理工作。

參考文獻

[1]王亞洲，林健.人力資源管理實踐、知識管理導(dǎo)向與企業(yè)績效[J].科研管理，2014，35（02）：136-144.

[2]趙曙明.人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析[J].外國經(jīng)濟與管理，2005（01）：15-20+26.