新生代90后員工的非物質激勵原因分析
——基于麥克利蘭成就需要理論

閆春鳳 蘇州工業(yè)園區(qū)建屋產(chǎn)業(yè)園開發(fā)有限公司

一、引言

對于新生代，不同國家有不同的認識。美國把代際群體劃分為X代和Y代，X代主指生于1965年-1980年，被稱為失去的一代；Y代指生于1980年以后，被稱為千禧年一代、下一代等①。日本，Y代被稱為新新人類、新生代。國內的學者對新生代年齡的界定也持有不同觀點。有觀點認為，新生代員工主要為80年代后出生的員工；也有觀點認為，新生代員工為85年后和90年代出生的員工；還有觀點認為，新生代員工為90年代后出生的員工。學者熊玲等認為新生代員工，主指“85后”、“90后”的年輕員工②，學者們認為，他們學習能力強，蓬勃有活力，接受新知識快，創(chuàng)新創(chuàng)造力強等等。新生代90后員工已然成為社會的新生力量。

隨著時間的推進，90后的年輕員工是新生的就業(yè)群體。相對于60后、70后、80后，90后新生代具有著獨特的特征，他們在成長環(huán)境、性格特征、思維方式等都與60后、70后、80后大不相同。90后的新生代們生活在美好和諧的時代，經(jīng)濟快速發(fā)展，科技不斷創(chuàng)新；他們生活條件優(yōu)越，精神文化生活豐富；他們追求自我價值的實現(xiàn)，在乎個體內在需求；他們自我意識較強，思維心態(tài)更加開放……90后員工在勞動力市場上占據(jù)著越來越重要的位置。而現(xiàn)在企業(yè)繼續(xù)采用傳統(tǒng)的管理方法已然不能滿足90后新生代員工的需求。

二、非物質激勵的內涵

(一)非物質激勵的提出

非物質激勵引起普遍關注，主要是源于1947年管理學大師西蒙首次將非物質激勵理論納入了理論分析研究。西蒙在他的代表作《管理的行為——管理組織中決策過程的研究》中提出了“誘因”這一概念，他認為，“誘因”是提供給個體成員，并且可以滿足他們需求的效用③。誘因分為物質誘因及非物質誘因，非物質誘因包括和諧的同事關系、良好的工作環(huán)境、個人價值的實現(xiàn)等④。

(二)非物質激勵的內涵

非物質激勵是相對于物質激勵而言的，是指能夠滿足員工自我發(fā)展等高層次心理需求，激發(fā)員工內心產(chǎn)生實現(xiàn)某些積極向上的工作態(tài)度和行為的激勵方式⑤。非物質激勵主要針對的是精神層面，其價值被90后員工所接受，能夠滿足員工多方面的需求，達到物質激勵所無法達到的效果，進而產(chǎn)生心理上的滿足感，改變工作行為和工作結果，激勵員工以更積極的態(tài)度和更強的能力來為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

三、麥克利蘭的成就需要理論

(一)成就需要理論的提出

20世紀50年代，美國哈佛大學的心理學家戴維?麥克利蘭通過對人的需求和動機進行研究，提出成就需要理論⑥。麥克利蘭認為，在滿足了基本的生理需求后，人們往往會產(chǎn)生更高層次的需求，在高層次需求中，成就需求、權力需求和親和需求是三種最重要的需求⑦。

(二)成就需要理論的內涵

成就需求指的是解決問題、取得成功，將事情做得更好、追求事業(yè)上的優(yōu)越感的需要，表現(xiàn)在愿意通過自己的努力解決問題以及為自己設定具有挑戰(zhàn)性的目標。權力需求是指對影響或控制他人以及不受他人的影響或控制的需要，表現(xiàn)在對高層崗位的追求及對他人發(fā)號施令的欲望。親和需求指的是與他人建立友好的人際關系、被他人接納及喜愛的需要，表現(xiàn)在渴望與他人之間良好的溝通以及更傾向于合作而不是競爭的環(huán)境。

四、90后員工的非物質激勵原因分析

根據(jù)麥克利蘭的成就需要理論，結合非物質激勵誘因及激勵效果，基于新生代90后員工的成長環(huán)境、性格特征、心理需求等共性基礎，對90后員工非物質激勵原因進行分析，具體如下：

(一)從成就需求角度分析，非物質激勵有助于員工自我價值的實現(xiàn)

90后的新生代生活在經(jīng)濟快速發(fā)展、科技日益創(chuàng)新的美好時代。他們相對于60后、70后、80后，生活條件較為優(yōu)越，教育程度明顯提高，視野眼界更加開闊。在這個快速發(fā)展的時代，他們比前幾代人擁有更強的學習動機、競爭意識和自我主張。思想上，90后渴望自身的不斷發(fā)展和提升；工作中，90后渴望自我突破，渴望自身價值的實現(xiàn)。初入職場，基礎的工作內容不能滿足90后員工的渴望。他們熱衷于富有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作任務，渴望在合適的崗位上有所作為，更希望通過工作的努力得到肯定和認同。然而這些渴望的達成，是物質激勵所不能達到的。因此，從90后員工成就需求的角度出發(fā)，企業(yè)可以通過采取非物質激勵的辦法，如為員工量身定制針對性強、可行性高的《員工職業(yè)生涯規(guī)劃》，幫助員工自我價值的實現(xiàn)和個人成就感的提升。

(二)從權力需求角度分析，非物質激勵有助于個人及企業(yè)目標的達成

90后的新生代大多是獨生子女，相對于60后、70后、80后，他們的成長環(huán)境和性格特征有很大不同，這是他們區(qū)別于前幾代人的重要因素。90后員工作為獨生子女，多在原生態(tài)家庭的溺愛中長大。在這樣的成長環(huán)境中，父母長輩對他們百依百順、有求必應，他們逐漸形成了以自我為中心、不喜歡被束縛、自我主張意識強、喜好掌控一切的性格。這種性格具有雙面性，一方面，會形成凡事優(yōu)先考慮自己，容易忽視別人的感受，不利于團隊的交流與合作，團隊意識較差，容易引起矛盾；而另一方面，這種心理卻能夠讓90后員工實現(xiàn)領導力的提升，并且在工作過程中產(chǎn)生有創(chuàng)造力的想法。因此，基于90后員工的這種性格——有權力上的需求，有領導他人的欲望，企業(yè)可以通過非物質激勵的引導，幫助90后員工的權力需求予以正確利用，最大限度地發(fā)揮出他們的領導才能，從而改善工作效果，改善團隊建設，進而更好地實現(xiàn)90后員工個人目標以及企業(yè)的既定目標。

(三)從情感需求角度分析，非物質激勵有助于營造良好的工作氛圍和激勵效果的可持續(xù)性

90后的新生代遠離硝煙、戰(zhàn)火、動亂。相對于60后、70后、80后，90后的溫飽問題基本解決，生活條件較為優(yōu)越，整體生活水平也較高，基本不需要為生計煩惱。作為獨生子女，他們集萬千寵愛于一身，但與此同時也給他們帶來了一些負面影響：在成長過程中缺乏陪伴，相對易形成孤僻的性格；雖然擁有良好的物質生活環(huán)境，但在精神方面父母給予的卻遠遠不夠。因此，在成長過程中雖不缺乏物質滿足，但缺乏精神與情感上的交流?？梢?，相比較物質而言，90后員工在情感上的需求應該更加強烈。在生活中，他們需要真正的朋友和知己；在工作中，他們希望自己的努力得到認可和肯定；在團隊里，他們渴望與他人的溝通與交流。因此，從90后強烈的情感需求的角度出發(fā)，企業(yè)可以通過非物質激勵機制的建立，如通過開展團建拓展、公益活動、項目競賽、心理對話等非物質激勵舉措，增加團隊內部的互動和員工間的認同，豐富企業(yè)文化的建設，營造良好的工作氛圍，通過情感激勵的方式使激勵效果持續(xù)、有效。

五、結語

非物質激勵是企業(yè)人力資源管理與時俱進的表現(xiàn)，是提高企業(yè)員工積極性、發(fā)揮員工潛能的、改進員工創(chuàng)新能力的重要手段。本文通過對當今時代企業(yè)的重要群體90后新生代員工的淺析，找出90后與60后、70后、80后在員工管理上的不同之處。同時根據(jù)麥克利蘭的成就需要理論，來挖掘90后員工進行非物質激勵的原因意義，幫助企業(yè)認識到傳統(tǒng)管理已經(jīng)不適合新生代的需求，只有完善管理模式和激勵機制，才能充分調動90后新生代的積極性和工作熱情，提高員工自主性，增強企業(yè)的競爭力和創(chuàng)新能力。

注釋：

① 陳玉明，崔勛.代際差異理論與代際價值觀差異的研究評述[J].中國人力資源開發(fā)，2014，(13)：43-48

② 熊玲，徐俊杰，周燕.企業(yè)新生代員工有效激勵研究[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2017，30(19)：92-94

③ 耿麗娟，趙陽.跨國公司員工激勵策略研究[J].企業(yè)家天地(下旬刊).2012(6)

④ 赫伯特西蒙.管理行為[M].北京：機械工業(yè)出版社，2007：42

⑤ LynnM.Shore，Lois E Tetrick，Oatricia Lyncn，Kevin Barksdale.Social and Economic Exchange：Construct Development and Validation.Journal of Applied Social Psychology[J]，2006(4)

⑥ 黃孟玉.從人力資源角度淺析非薪酬激勵——基于麥克利蘭成就需要理論的研究[J].魅力中國，2010(23)

⑦ 周文霞.管理中的激勵[M].企業(yè)管理出版社，2004：31