地市級電視臺績效考核優(yōu)化方案研究

羅紅源 湘西土家族苗族自治州廣播電視臺

目前我國事業(yè)單位工資制度普遍實行的是崗位績效工資制，工資構(gòu)成中除了崗位工資是按職務(wù)或職稱等級核發(fā)，另有績效工資部分是根據(jù)工作人員的工作績效來核發(fā)。這樣就出現(xiàn)一個問題：怎樣客觀公正地評價工作人員的工作績效？正確評價與否，不僅影響公正分配工資收入，甚至影響員工工作積極性和單位的團(tuán)結(jié)穩(wěn)定。因此，建立科學(xué)公正的績效管理體系意義重大。本文探討在崗位績效工資制下如何優(yōu)化地市級電視臺的績效考核方案。

一、電視臺績效考核的幾種模式

1.德能勤績考核法

這種考核方法是目前地市級電視臺對其行政后勤部門普遍采用的一種績效考核方法。

德，主要是考核政治思想、職業(yè)道德；能，主要是考核業(yè)務(wù)水平、工作能力；勤，主要是考核敬業(yè)精神，以及出勤率；績，主要是考核工作實績。

2.目標(biāo)管理考核法

這種考核方法是目前地市級電視臺對其宣傳業(yè)務(wù)部門普遍采用的一種績效考核方法。

是由上級制定工作目標(biāo)，下級實施完成，上級檢查考核提出改進(jìn)意見，下級按照意見進(jìn)行改進(jìn)的一種績效考核方法。

3.360 度績效考核法

是對考核對象的工作進(jìn)行全過程全方位的考核?？己酥黧w不是考核部門，是全臺人員。

4.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法

是確定關(guān)鍵績效指標(biāo)、制定具體評估標(biāo)準(zhǔn)、進(jìn)行定期考核的一種績效考核方法。

5.平衡記分卡考核法

是從財務(wù)、服務(wù)對象、內(nèi)部管理、成長發(fā)展四個方面進(jìn)行考核的一種績效考核方法。這是針對單位部門的考核，不適用于對個人的考核。

6.HU 氏績效考核法

是為了防止考核對象因掌握內(nèi)部信息損害單位利益而采用的一種績效考核方法。是對考核對象設(shè)置指標(biāo)，達(dá)標(biāo)為合格，不達(dá)標(biāo)為不合格，不再另設(shè)其它層次區(qū)分。這是一種基于二值邏輯思維而設(shè)置的二分法考核。

以上六種考核法，最常用的是德能勤績考核法和目標(biāo)管理考核法，其他四種考核法片面性強(qiáng)，一般只是針對極個別管理目標(biāo)使用。但德能勤績考核法和目標(biāo)管理考核法也各有側(cè)重，德能勤績考核法對目標(biāo)任務(wù)的指向性不強(qiáng)，考核項比較含混，通常適用于工作任務(wù)瑣碎繁雜具有較大不確定性的行政后勤管理部門。地市級電視臺往往用德能勤績考核法考核行政后勤部門，用目標(biāo)管理考核法考核宣傳業(yè)務(wù)和廣告經(jīng)營創(chuàng)收部門，實行一個單位兩種考核方式，把單位分為兩個板塊進(jìn)行獨立考核。

二、德能勤績考核法管理存在的問題

作者調(diào)查了湖南省5 個綜合采用德能勤績考核法和目標(biāo)管理考核法的地市級電視臺，他們在具體實施過程中，5 個單位的做法基本相同。其具體考核的流程和存在的問題分述如下。

德能勤績考核法。這種考核法首先把行政后勤人員分為兩大類：一類是科級及以下人員；一類是處級領(lǐng)導(dǎo)干部(臺領(lǐng)導(dǎo))。這兩類人員分開實施考核。

科級及以下人員考核：1.考核對象個人填寫《事業(yè)單位工作人員年度考核表》?？己吮碇饕鍓K是考核對象對一年的工作業(yè)績進(jìn)行自我總結(jié)和評價，評價包括德、能、勤、績四個方面，考核表附全年“出勤情況”和“獎懲情況”兩欄，表格填報完成后交單位負(fù)責(zé)考核的部門。2.臺根據(jù)上級確定的15%評優(yōu)比例，按照各部門人員數(shù)分配優(yōu)秀名額，各部門召開各自的述職評議會，部門工作人員進(jìn)行口頭述職(依據(jù)上面所填的年度考核表)，部門全體人員投票決定部門優(yōu)秀人員，上報臺考核部門，臺考核部門再提交黨委研究審批。其余人員通常情況下一律定為合格。個別年內(nèi)出現(xiàn)重大工作事故，或者其它依紀(jì)依規(guī)不能定為合格的人員，則作不定等和不合格兩個等次處理。3.臺考核部門根據(jù)考核結(jié)果在考核對象的年度考核表上填寫考核結(jié)論。

處級領(lǐng)導(dǎo)干部考核：1.按照干部管理權(quán)限，處級領(lǐng)導(dǎo)干部(臺領(lǐng)導(dǎo))年度考核由地市級組織人事部門組織考核，考核過程中組織臺一定范圍人員進(jìn)行投票，投票結(jié)果作為考核臺領(lǐng)導(dǎo)的參考項之一，但考核部門往往還參考社會第三方調(diào)查評價等因素，給臺領(lǐng)導(dǎo)確定考核等次。2.臺考核部門根據(jù)上級考核部門反饋考核結(jié)果，在考核對象的年度考核表上填寫考核結(jié)論。

以上考核存在的主要問題有：1.個人填寫的《事業(yè)單位工作人員年度考核表》作為檔案保存，填寫質(zhì)量參差不齊，有的寫得詳細(xì)有的寫得簡略，有的寫得全面有的有漏項，作為考核表內(nèi)容詳略參差不齊。2.考核指標(biāo)無法量化，工作性質(zhì)不同，部門之間、人員之間難以比較。3.評優(yōu)名額按人數(shù)比例分配到各部門，是一種平均主義，很難真實反映客觀情況。如有的部門相對工作任務(wù)重、優(yōu)秀人員多，而名額受限；而有的部門任務(wù)輕、優(yōu)秀人員少，卻分得同樣的名額，客觀造成不公正。4.部門人員評優(yōu)投票受兩個因素制約，一是工作業(yè)績，二是個人感情因素，其中感情因素也易造成不公正。5.參與針對臺領(lǐng)導(dǎo)考核評價的第三方通常是隨機(jī)抽取的，但考核部門囿于考核量大，抽取的人數(shù)少，評價不全面，也造成不公正。6.所有參加此類考核的人員，僅有獲得“優(yōu)秀”等次的額外獲得1500 元獎金，不定等和不合格人員當(dāng)年績效工資不扣，次年不晉升薪級工資。其他人員一律按照各自崗位等級照拿績效工資。實際獎懲涉及的人數(shù)很少、數(shù)額小，總體還是平均主義。

這種考核法反映不出個人勞動付出的差異，無法衡量工作量和工作效果的差異。占比達(dá)80—85%的合格等次人員中，有的工作量甚至相差巨大，大家都看在眼里，嚴(yán)重影響思想情緒，打擊工作積極性，甚至導(dǎo)致部分群眾對這種考核全盤否定。

三、目標(biāo)管理考核法管理存在的問題

目標(biāo)管理考核法。這些電視臺都采用這種考核法考核臺宣傳業(yè)務(wù)部門、廣告創(chuàng)收部門及所屬人員。具體考核操作流程如下。

分兩個層次實行。第一層次是，臺對宣傳業(yè)務(wù)部門和廣告創(chuàng)收部門的考核。對宣傳業(yè)務(wù)部門的考核，根據(jù)年初臺與部門簽訂的目標(biāo)管理責(zé)任書(協(xié)議)，主要內(nèi)容分11 大項：目標(biāo)管理起止時間、宣傳工作目標(biāo)任務(wù)、公共責(zé)任目標(biāo)任務(wù)、部門主任的權(quán)利義務(wù)、部門主任的薪酬待遇、部門人員及經(jīng)費、技術(shù)資源配置、辦公用房、車輛、部門應(yīng)承擔(dān)費用、部門主任聘任期限。在這11 大項之下又細(xì)分若干小項。年終考核對照責(zé)任書中各項目標(biāo)責(zé)任和任務(wù)逐條進(jìn)行考核。完成當(dāng)年目標(biāo)考核任務(wù)，部門主任兌現(xiàn)相應(yīng)薪酬待遇，其中宣傳工作目標(biāo)任務(wù)和公共責(zé)任目標(biāo)任務(wù)超額完成，年終臺對部門進(jìn)行一定獎勵。部門主任在聘任期內(nèi)，部門出現(xiàn)新聞宣傳重大導(dǎo)向錯誤造成嚴(yán)重后果，或違法違紀(jì)受處分處罰，經(jīng)臺黨委、臺務(wù)會研究后按程序解聘。這種考核法每年都在不斷改進(jìn)完善，如2017年前責(zé)任書(協(xié)議)采用的不是計分制，2017年以后所有協(xié)議條款全部實行計分制(百分制)。對廣告創(chuàng)收部門的考核，根據(jù)年初臺與廣告創(chuàng)收部門(公司)簽訂的目標(biāo)管理責(zé)任書(協(xié)議)，主要內(nèi)容分11 大項：目標(biāo)管理起止時間、公司設(shè)置、目標(biāo)責(zé)任和任務(wù)、公共責(zé)任目標(biāo)任務(wù)、公司的權(quán)利義務(wù)、公司經(jīng)理薪酬待遇、公司工作條件、技術(shù)資源配置、辦公用房、公司應(yīng)承擔(dān)費用、公司經(jīng)理聘任期限。年終考核對照責(zé)任書中各項目標(biāo)責(zé)任和任務(wù)逐條進(jìn)行考核。完成當(dāng)年目標(biāo)考核任務(wù)，公司經(jīng)理兌現(xiàn)相應(yīng)薪酬待遇，其中創(chuàng)收任務(wù)超額完成部分，公司拿60%，臺拿30%，10%直接獎勵公司經(jīng)理。公司如有嚴(yán)重違反《廣告法》和相關(guān)法律法規(guī)的行為造成重大社會不良影響，使臺里蒙受政治經(jīng)濟(jì)損失受到責(zé)任追究，經(jīng)臺黨委、臺務(wù)會研究后按程序解聘公司經(jīng)理，若公司未完成年上交任務(wù)，扣罰年終績效考核獎金。

第二層次是，部門和公司對所屬人員的考核。各部門和公司對所屬員工按月度和年度分別自行進(jìn)行績效考核，具體考核細(xì)則由各部門和公司根據(jù)具體情況制定。部門和公司制定員工考核辦法，大致依據(jù)德能勤績方面的表現(xiàn)，但具體工作目標(biāo)任務(wù)由部門和公司自行確定。臺對這些部門和公司所屬員工的考核，依據(jù)部門和公司對員工的考核結(jié)果，不再單獨進(jìn)行考核。

以上考核存在的主要問題有：1.臺對所屬各宣傳業(yè)務(wù)部門制定的目標(biāo)任務(wù)工作量不均衡，個別部門人均工作任務(wù)特別繁重，個別部門任務(wù)又過于輕松，但年終考核時依據(jù)目標(biāo)管理責(zé)任書同等對待，年終評優(yōu)也是按臺統(tǒng)一比例指標(biāo)，客觀造成不公平。2.從所調(diào)查的5 個地市級電視臺看，超額獎金都很低(人均300 到1000元不等)，沒有一個部門受到過處罰，實際上還是平均主義，沒有調(diào)動起工作積極性。3.由于部門的人員不由臺直接考核，存在部門負(fù)責(zé)人特定關(guān)系人以各種借口長期不在崗，考核也同樣通過，臺里不好管控。4.因公共責(zé)任目標(biāo)任務(wù)無法在責(zé)任書里確定數(shù)量，年終不好考核，有時造成部門與臺之間爭議。

四、績效考核優(yōu)化解決方案

因電視臺的行政后勤與宣傳廣告業(yè)務(wù)兩大塊工作是對等的，所以一個電視臺對這兩類人員分別實行德能勤績和目標(biāo)管理兩種考核，結(jié)果也是對等的，原則上是沒有問題的。本文針對某電視臺個案，對兩種考核存在的問題提出一些優(yōu)化解決方案，使其更加科學(xué)和可操作。

(一)德能勤績考核法優(yōu)化方案

該臺的考核表對德能勤績的表述是：德，主要考核政治思想表現(xiàn)、職業(yè)道德表現(xiàn)和遵紀(jì)守法情況。能，主要考核從事本崗位工作的實際工作能力，包括業(yè)務(wù)水平和政策水平及知識更新情況。勤，主要考核工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動紀(jì)律情況?？儯饕己寺男新氊?zé)情況，完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量效率和效益。

1.科級及以下人員德能勤績考核優(yōu)化方案

該臺對科級及以下人員年度考核，是在年度考核表上把德能勤績4 個方面籠統(tǒng)設(shè)在個人總結(jié)一欄，年終由考核對象自己填寫，最后臺考核部門綜合表后的“出勤情況”和“獎懲情況”兩欄，作出考核結(jié)論。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，個人所填寫的表，對德能勤績的表述基本都是對自己一年主要工作情況的羅列，人員之間無法進(jìn)行量化比較，除個別獎懲情況能夠決定優(yōu)秀或者不合格，其余都為合格。這種考核表實際上不能反映個人工作量的差別，使考核流于形式。

優(yōu)化方案如下：

優(yōu)化方案的總原則是，考核表能夠體現(xiàn)每個人工作量大小的差異。根據(jù)上面對德能勤績的表述，考核采用百分計分制，考核表設(shè)置如下?！暗隆闭急?0 分，分解為3 個考核項：政治思想(5 分)、職業(yè)道德(10 分)、廉潔奉公(5 分)；“能”占比20 分，分解為4 個考核項：政策水平(5分)、工作能力(5 分)、團(tuán)結(jié)協(xié)作(5 分)、創(chuàng)新能力(5 分)；“勤”占比30 分，分解為4 個考核項：責(zé)任心(5 分)、敬業(yè)精神(5 分)、服務(wù)態(tài)度(10 分)、出勤率(10分)；“績”占比30 分，分解為3 個考核項：工作崗位任務(wù)飽和程度(10 分)、完成任務(wù)程度(10 分)、工作質(zhì)量(10 分)。

為便于考核計分，上述考核項再進(jìn)行指標(biāo)量化。規(guī)定每個考核項都包含可量化的基本任務(wù)項，完成基本任務(wù)項計滿分?！罢嗡枷搿被救蝿?wù)項包括參會參學(xué)參訓(xùn)基本次數(shù)、學(xué)習(xí)心得體會篇數(shù)。“職業(yè)道德”基本任務(wù)項為有無違反職業(yè)道德規(guī)范情況(服務(wù)對象投訴)?！傲疂嵎罟被救蝿?wù)項為有無違反黨風(fēng)廉政建設(shè)相關(guān)規(guī)定情況(紀(jì)檢部門處罰)?！罢咚健被救蝿?wù)項為工作中有無出現(xiàn)未正確理解和執(zhí)行國家及行業(yè)政策法規(guī)情況?！肮ぷ髂芰Α被救蝿?wù)項包括是否有能力承擔(dān)本部門所有類別的工作、是否能夠承擔(dān)本部門與交叉部門的所有協(xié)作任務(wù)?！皥F(tuán)結(jié)協(xié)作”基本任務(wù)項為是否出現(xiàn)協(xié)作問題而影響全局性工作。“創(chuàng)新能力”基本任務(wù)項包括獲獎、榮譽稱號、發(fā)明創(chuàng)造、優(yōu)質(zhì)完成工作任務(wù)等。“責(zé)任心”基本任務(wù)項包括是否有因工作拖拉、敷衍、推諉導(dǎo)致工作失誤情況?！熬礃I(yè)精神”基本任務(wù)項包括是否不計個人得失完成加班任務(wù)、是否按要求參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)培訓(xùn)?！胺?wù)態(tài)度”基本任務(wù)項為有無服務(wù)態(tài)度問題投訴?！俺銮诼省被救蝿?wù)項為達(dá)到臺規(guī)定的出勤率。“工作崗位任務(wù)飽和程度”基本任務(wù)項為個人日常工作任務(wù)之外承擔(dān)的額外工作量?！巴瓿扇蝿?wù)程度”基本任務(wù)項為是否按時按量完成基本工作任務(wù)。“工作質(zhì)量”基本任務(wù)項為是否按質(zhì)圓滿完成每項工作任務(wù)。

2.處級領(lǐng)導(dǎo)干部(臺領(lǐng)導(dǎo))德能勤績考核優(yōu)化方案

臺領(lǐng)導(dǎo)的考核表與科級及以下人員的考核表基本相同，區(qū)別在于臺領(lǐng)導(dǎo)考核表沒有“出勤情況”一欄，但又多出“民主測評情況”一欄。民主測評情況是由一定范圍人員(通常為臺科級干部加上無級別的業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人)，按照優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格4 個等次進(jìn)行投票，投票結(jié)果作為上級組織考核部門的考核參考項之一。

優(yōu)化方案如下：

德能勤績4 個方面的考核完全參照科級及以下人員優(yōu)化方案執(zhí)行，但“政策水平”基本任務(wù)項應(yīng)增加針對臺工作撰寫的調(diào)研報告篇數(shù)。另外上級考核部門抽取社會第三方調(diào)查評價方法須進(jìn)一步優(yōu)化。隨機(jī)抽取首先應(yīng)設(shè)定相關(guān)固定行業(yè)范圍，應(yīng)包括1 個宣傳主管部門、1 個同級宣傳文化部門單位和至少3 個同級非宣傳文化部門單位，每個部門抽取3 至5 人作為第三方測評人員參與投票測評，以充分保證測評結(jié)果的公平性。

上述優(yōu)化方案“基本任務(wù)項”都是可量化的，只要設(shè)定好量化基數(shù)與計分之間的數(shù)值比，就可以統(tǒng)計出每個人考核的百分制成績，顯示出人員之間的績效差異，避免一刀切。按原來的考核體系，合格等次人員占絕大多數(shù)，按照優(yōu)化方案，合格等次人員績效分值會出現(xiàn)很大差異，可根據(jù)分值再細(xì)分為良好、中等、合格3 個等次，考核最終得出優(yōu)秀、良好、中等、合格、不合格5 個等次，這樣能更準(zhǔn)確地反映出個人的年度工作績效，更加公平合理，從而打破平均主義，形成科學(xué)的激勵機(jī)制，更好地調(diào)動人員工作積極性。

(二)目標(biāo)管理考核法優(yōu)化方案

1.臺對部門的考核方案的優(yōu)化

該臺有4 個宣傳業(yè)務(wù)部門(新聞中心、社教中心、文旅節(jié)目中心、少兒節(jié)目中心)和1 個廣告創(chuàng)收部門(廣告公司)。該電視臺對每個宣傳業(yè)務(wù)部門和廣告創(chuàng)收部門的考核都是依據(jù)簽訂的目標(biāo)管理責(zé)任書(協(xié)議)，該責(zé)任書的模板都是11 大項，本質(zhì)區(qū)別在于工作目標(biāo)任務(wù)和公共責(zé)任目標(biāo)任務(wù)兩大項。其它9 大項內(nèi)容基本相同，差別在于根據(jù)部門人員多少和需求的不同，對資源的配備、責(zé)任等在數(shù)量和要求上有所差異(如辦公資源配置、部門承擔(dān)費用等)。因此，優(yōu)化只須針對工作目標(biāo)任務(wù)和公共責(zé)任目標(biāo)任務(wù)，其余9 大項只需要適當(dāng)調(diào)整、合理配置資源和確定責(zé)任義務(wù)即可。

該臺最新2017、2018年的目標(biāo)管理責(zé)任書采用計分制，但分值只分配到大項，也未設(shè)完成度等級，不能夠精確區(qū)分績效完成的差異。

優(yōu)化方案如下：

在2017、2018年基礎(chǔ)上進(jìn)一步細(xì)化計分。原責(zé)任書中9 大項每項分值5 分不變，根據(jù)目標(biāo)實現(xiàn)程度進(jìn)一步細(xì)化分檔，每項分成5 分、3 分兩檔。工作目標(biāo)任務(wù)(40 分)和公共責(zé)任目標(biāo)任務(wù)(15 分)兩大項也進(jìn)一步細(xì)化。

工作目標(biāo)任務(wù)(共40 分)細(xì)分為4條：1.新聞采編總條數(shù)(欄目完成期數(shù)、完成廣告創(chuàng)入任務(wù))占25 分。100%完成計25 分，未完成的根據(jù)完成比例計分。2.新聞獲獎、上省級以上電視臺播出條數(shù)(欄目獲獎、上省級以上電視臺播出期數(shù)；超額完成廣告創(chuàng)收數(shù)額)占10 分。根據(jù)比例設(shè)置3 檔，分別記10 分、6 分、3 分。3.負(fù)責(zé)各類公共設(shè)備的管理和保養(yǎng)占5 分，根據(jù)情況分兩檔，分別記5 分、3 分。4.新聞宣傳、專題欄目、廣告宣傳出現(xiàn)重大導(dǎo)向錯誤造成嚴(yán)重后果，或違法違紀(jì)受處分處罰，倒扣10 分。

公共責(zé)任目標(biāo)任務(wù)(共15 分)細(xì)分為3 條：1.實行考勤登記制度。不執(zhí)行制度扣5 分；出現(xiàn)人員在編不在崗情況扣5 分；缺勤1 人次扣1 分。2.按要求參會參學(xué)參訓(xùn)。缺會、缺學(xué)、缺訓(xùn)1 人次扣1 分。3.參加臺安排的臨時性公共事務(wù)活動。缺1 人次扣1 分。以上3 條每條分值5 分，扣完為止。

2.部門對所屬人員考核方案的優(yōu)化

該臺宣傳業(yè)務(wù)部門和廣告創(chuàng)收部門對所屬員工的考核，采用的是由4 大板塊構(gòu)成的目標(biāo)管理考核制：工作目標(biāo)任務(wù)、公共責(zé)任目標(biāo)任務(wù)、出勤情況、獎懲情況。相對來講，他們對工作人員的工作目標(biāo)任務(wù)量化管理比較完善，并設(shè)置相應(yīng)的計分等級。如新聞中心對記者的發(fā)稿上稿數(shù)量、質(zhì)量均有分類獎懲細(xì)則；欄目也有對獲評優(yōu)秀節(jié)目的詳細(xì)獎勵規(guī)定；廣告公司對營銷人員、廣告制作人員也有詳細(xì)獎勵制度。但對所屬人員履行公共責(zé)任部分條款表述含糊，沒有采用量化計分，可參照優(yōu)化方案中臺對這兩大部門公共責(zé)任目標(biāo)任務(wù)的細(xì)分要求，完善對員工的考核管理，使考核更加優(yōu)化完善。年終臺對部門工作人員的考核可參照部門對人員的管理考核制執(zhí)行。

上述優(yōu)化方案都是量化計分制，可以統(tǒng)計出每個人考核的百分制成績。根據(jù)與德能勤績考核對等原則，目標(biāo)管理板塊也可按照相同計分規(guī)則，劃分為優(yōu)秀、良好、中等、合格、不合格5 個等次，拉開績效差異等級，打破平均主義。

五、臺人事管理優(yōu)化方案

為保證全臺人員責(zé)任義務(wù)均等，考核實現(xiàn)公平公正，需合理配置部門人員編制和均衡部門人員的任務(wù)分工。從該個案(電視臺)的實際情況看，這兩個方面都明顯不平衡，在上述已優(yōu)化的考核方案的基礎(chǔ)上，如果不解決這兩個問題，考核結(jié)論同樣會出現(xiàn)不公正。故人事管理部門需要對此進(jìn)一步優(yōu)化。

1.部門人員編制優(yōu)化。人事管理部門要花大力氣調(diào)研，總體把握好全臺各部門的工作量，準(zhǔn)確掌握安排部門間人員數(shù)量合理比例，根據(jù)工作量的大小，對各部門定崗定編，使部門人員的年工作量大致均衡。

2.部門人員任務(wù)分工優(yōu)化。在人事管理部門指導(dǎo)下，各部門將各自工作目標(biāo)任務(wù)細(xì)分到人，使每個人的工作量大致均等，實現(xiàn)公平考核。

3.拉大獎金級差。只有適當(dāng)拉大獎金級差，才能有效刺激調(diào)動部門和人員工作積極性。

本文提出的優(yōu)化方案最突出的優(yōu)勢是實現(xiàn)量化考核，同時顯示個人績效計分差異，從而更能準(zhǔn)確評價個人的工作績效。但要使該優(yōu)化方案真正與客觀實際相符合，在執(zhí)行過程中每年還須根據(jù)實際情況對部門人員編制和個人任務(wù)分工進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，才能不斷地完善。就目前所見，本優(yōu)化方案應(yīng)是最具可操作性、最能體現(xiàn)考核區(qū)別效度的方案。