優(yōu)勢理論的內(nèi)涵及研究展望

丁賀 林新奇

摘要：文章首先詳細(xì)闡述優(yōu)勢概念和個(gè)體優(yōu)勢三特性;然后對優(yōu)勢干預(yù)的研究文獻(xiàn)進(jìn)行論述;最后，總結(jié)優(yōu)勢理論的主要內(nèi)涵以及未來的展望，以期為員工管理提供建設(shè)性的意見。

關(guān)鍵詞：優(yōu)勢理論;優(yōu)勢識(shí)別;優(yōu)勢使用;優(yōu)勢開發(fā);優(yōu)勢干預(yù)

一、 引言

自Seligman于1998年作為美國心理學(xué)會(huì)主席發(fā)表就職演講以后，優(yōu)勢理論作為積極心理學(xué)中的重要概念，開始受到學(xué)者們的廣泛關(guān)注。本文首先詳細(xì)論述優(yōu)勢的概念、個(gè)體優(yōu)勢三特性，然后論述優(yōu)勢干預(yù)的相關(guān)研究，最后對優(yōu)勢理論的內(nèi)涵進(jìn)行總結(jié)并提出未來的研究方向。

二、 優(yōu)勢的概念

優(yōu)勢一詞對應(yīng)的英文一般認(rèn)為有兩個(gè)即“Strengths”和“Advantages”。傳統(tǒng)意義上的“Strengths”是指力量強(qiáng)度，它的評估是使用手臂測力計(jì)進(jìn)行的，手臂測力計(jì)是評估鋼結(jié)構(gòu)候選人手臂物理強(qiáng)度的裝置。但是在本文中我們不關(guān)心身體的力量強(qiáng)度，而是關(guān)注其所指的“心理優(yōu)勢”。英語中也可用“Advantages”表示優(yōu)勢，兩者的區(qū)別在于“Strengths”是指內(nèi)在的優(yōu)勢，而“Advantages”更傾向于外在優(yōu)勢。人的內(nèi)在優(yōu)勢是外在優(yōu)勢發(fā)揮作用的基礎(chǔ);外在優(yōu)勢在發(fā)揮作用時(shí)，也可將外在的因素內(nèi)化為自己內(nèi)在的積極情感、感受等心理因素，進(jìn)而形成自己的內(nèi)在優(yōu)勢?？v觀國內(nèi)外現(xiàn)有可獲得的文獻(xiàn)研究，學(xué)者們對優(yōu)勢的內(nèi)涵有著不同理解，主要有八種不同觀點(diǎn)（詳見表1）。

由表1可知，學(xué)者們對優(yōu)勢的理解存在以下幾個(gè)方面的差異：第一，天生性和可塑性。比如Linley和Harrington傾向于認(rèn)為優(yōu)勢是天生的，因?yàn)閮?yōu)勢是一種天生的感受、思想和行為能力，而Buckingham和Clifton則認(rèn)為優(yōu)勢是要通過后天培養(yǎng)形成的，因?yàn)樘焐牟拍鼙仨氁c后天通過培養(yǎng)學(xué)習(xí)的技能和知識(shí)相結(jié)合才能形成個(gè)體的優(yōu)勢;第二，內(nèi)在性與外在性。西方學(xué)者大都是將優(yōu)勢理解為內(nèi)在的性格、品質(zhì)或能力優(yōu)勢，而中國學(xué)者大都認(rèn)為優(yōu)勢兼具內(nèi)在性和外在性，不僅包括內(nèi)在的心理優(yōu)勢，還包括外部環(huán)境所帶來的優(yōu)勢;第三，優(yōu)勢是否要與績效相聯(lián)系。比如Wood等將優(yōu)勢與近乎完美的績效相聯(lián)系，而Peterson和Seligman認(rèn)為優(yōu)勢是與性格特征相類似的個(gè)性特點(diǎn)，其概念本身并不一定與績效相聯(lián)系，而是當(dāng)優(yōu)勢使用時(shí)能夠帶來優(yōu)秀的績效或表現(xiàn)。

通過以上分析我們認(rèn)為優(yōu)勢是指在一定的情境中個(gè)體所具有的超乎尋常人的內(nèi)在的才能、品格或能力以及外在的資源或條件。該定義認(rèn)為優(yōu)勢兼具天生性和可塑性、內(nèi)在性和外在性。從現(xiàn)有的文獻(xiàn)研究來看，學(xué)者們不斷嘗試探索優(yōu)勢使用與績效之間的關(guān)系及其優(yōu)勢使用對績效的作用機(jī)制，從本質(zhì)上來講應(yīng)該將兩者隔離開來，進(jìn)一步探討兩者的關(guān)系才是有意義的。因此，該定義并未將優(yōu)勢與績效相聯(lián)系，但是相關(guān)研究已證實(shí)在工作中使用優(yōu)勢更容易帶來高績效。同時(shí)，本研究還認(rèn)為個(gè)體的優(yōu)勢也具有相對和絕對之分，例如，在某一領(lǐng)域的天才其相對于其他所有人擁有絕對的優(yōu)勢，而對于大部分個(gè)體的優(yōu)勢來講都是相對的，主要包括兩個(gè)方面的相對含義：一方面是指個(gè)體在某領(lǐng)域或方面的優(yōu)勢很難超越所有人，只是相對于大部分而言具有優(yōu)勢而已;另一方面每個(gè)人均具有多方面的優(yōu)勢，各個(gè)方面的優(yōu)勢之間也有個(gè)強(qiáng)弱之分，由此就形成了個(gè)體優(yōu)勢內(nèi)部之間的相對優(yōu)勢。

三、 優(yōu)勢的三特性

個(gè)體優(yōu)勢主要有三個(gè)方面的特性，分別是優(yōu)勢的識(shí)別性、開發(fā)性和使用性。第一，優(yōu)勢的識(shí)別性。實(shí)證研究表明個(gè)體優(yōu)勢與大五人格之間的相關(guān)系數(shù)很強(qiáng)。根據(jù)特質(zhì)理論可知，人格特質(zhì)表現(xiàn)出較強(qiáng)的穩(wěn)定性，這在一定程度上也表明個(gè)體優(yōu)勢的穩(wěn)定性。正是優(yōu)勢的穩(wěn)定性特點(diǎn)，決定著優(yōu)勢識(shí)別的重要意義。從現(xiàn)有的優(yōu)勢識(shí)別技術(shù)來看，常見的有三個(gè)工具，詳見表2。

第二，優(yōu)勢的開發(fā)性。優(yōu)勢的開發(fā)性意味著優(yōu)勢是種動(dòng)態(tài)的概念，也就是說當(dāng)個(gè)體在一定的情境下表現(xiàn)出某種特定的優(yōu)勢時(shí)，隨著這種情境因素的變化，其之前的優(yōu)勢可能將不再適應(yīng)新的情境。從另一方面來看，每位個(gè)體可能擁有多種優(yōu)勢，一些優(yōu)勢的顯性的，其較容易被識(shí)別出來;而有些優(yōu)勢屬于潛在的隱性優(yōu)勢，要想將隱性優(yōu)勢的效能發(fā)揮出來，要對其進(jìn)行開發(fā)并被顯化。有學(xué)者指出，優(yōu)勢是包含才能、知識(shí)和技能三個(gè)要素，才能一般被認(rèn)為是天生的，固定不變的，知識(shí)和技能一般是動(dòng)態(tài)的。個(gè)體需要根據(jù)情境的要求動(dòng)態(tài)地調(diào)整自己所擁有的知識(shí)和技能才可提升個(gè)體的優(yōu)勢效能，這也決定著優(yōu)勢開發(fā)的過程是個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，持續(xù)不斷進(jìn)行的。林新奇和丁賀在闡述個(gè)體優(yōu)勢理論在人力資源管理中的應(yīng)用時(shí)指出，優(yōu)勢的開發(fā)可遵循四個(gè)基本步驟：首先要是識(shí)別出個(gè)體的才能，其次這種才能應(yīng)在領(lǐng)導(dǎo)、同事、親戚或朋友之間達(dá)成共識(shí)，然后結(jié)合個(gè)體所在情境比如組織文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作要求等使用該才能，最后在使用的過程中不斷的調(diào)試、修正和強(qiáng)化才能的使用，達(dá)到形成自身優(yōu)勢的目的。

第三，優(yōu)勢的使用性。優(yōu)勢使用是指個(gè)體為實(shí)現(xiàn)自身成長和發(fā)展并高效達(dá)成個(gè)體目標(biāo)在工作和生活中充分使用自己優(yōu)勢的行為。無論是優(yōu)勢的識(shí)別還是優(yōu)勢的開發(fā)，其最終的目的是為了使用優(yōu)勢，將優(yōu)勢的效能發(fā)揮出來，從事促進(jìn)個(gè)體的成功。在實(shí)證研究中有關(guān)優(yōu)勢使用的測量主要有三個(gè)常用的量表，其中兩個(gè)量表是基于非企業(yè)員工樣本設(shè)計(jì)的，一個(gè)量表是基于企業(yè)員工樣本設(shè)計(jì)的。隨著優(yōu)勢使用研究的不斷深入，還有學(xué)者通過組織優(yōu)勢使用支持感和基于優(yōu)勢的心理氛圍兩個(gè)概念，探討優(yōu)勢使用的效能。優(yōu)勢使用相關(guān)的量表測量匯總?cè)绫?。大量的研究也已經(jīng)證實(shí)優(yōu)勢使用不僅能夠促進(jìn)個(gè)體的工作投入、自尊、自我效能感、精力、活力感、創(chuàng)新行為、組織公民行為和績效等，還能降低個(gè)體的壓力、工作倦怠、缺勤率和流動(dòng)意向。正是優(yōu)勢使用對個(gè)體的心理、行為和績效有著積極的影響作用，學(xué)者們也對如何促進(jìn)個(gè)體優(yōu)勢使用進(jìn)行探討，結(jié)果表明優(yōu)勢的識(shí)別和開發(fā)、人格特點(diǎn)比如主動(dòng)型人格、組織支持比如組織優(yōu)勢使用支持等均能顯著促進(jìn)個(gè)體的優(yōu)勢使用。

四、 優(yōu)勢干預(yù)相關(guān)研究

從目前的研究文獻(xiàn)來看，普遍采用的具體優(yōu)勢干預(yù)方式可分為三類：第一，僅僅聚焦優(yōu)勢的識(shí)別，不對被試如何使用和開發(fā)優(yōu)勢提供明確的指導(dǎo)。比如，在實(shí)證研究中，有些學(xué)者采用基于“最好自我反省”（Reflected Best-Self，RBS）的方法進(jìn)行個(gè)體的優(yōu)勢識(shí)別;也有學(xué)者使用Peterson和Seligman開發(fā)的“行為價(jià)值性格優(yōu)勢庫”（Values In Action Inventory of Character Strengths，VIA-IS）實(shí)施優(yōu)勢的識(shí)別。第二，不僅聚焦優(yōu)勢的識(shí)別，而且還促進(jìn)優(yōu)勢的使用。大部分的這些研究先是采用VIS-IS工具對個(gè)體的優(yōu)勢進(jìn)行識(shí)別，接著讓被試用一種新的或不同的方式使用他們被識(shí)別出來的排在前五的優(yōu)勢一周或更長時(shí)間。第三，不僅聚焦優(yōu)勢的識(shí)別，而且還利用優(yōu)勢使用對其他結(jié)果的影響、具體情境下優(yōu)勢的適當(dāng)性以及優(yōu)勢使用制度（Regulation）促進(jìn)優(yōu)勢的開發(fā)。這一方式一般是個(gè)性化的（Individualized）優(yōu)勢干預(yù)，通過設(shè)定開發(fā)目標(biāo)、喚起優(yōu)勢可塑性意識(shí)、自省式的學(xué)習(xí)日記（Reflective Learning Journals）或者激勵(lì)參與者運(yùn)用他們的社會(huì)和工作資源對個(gè)體的優(yōu)勢進(jìn)行開發(fā)。基于以上三種優(yōu)勢干預(yù)手段，學(xué)者們對優(yōu)勢干預(yù)的影響效應(yīng)、作用機(jī)制以及邊界條件進(jìn)行相應(yīng)的探討。

在優(yōu)勢干預(yù)的影響效應(yīng)研究中，學(xué)者們對優(yōu)勢干預(yù)與一般幸福感（General Well-Being）（比如快樂、沮喪、生活滿意度、工作投入、倦怠、咨詢滿意度等）之間的關(guān)系探討的比較多。優(yōu)勢干預(yù)不僅可以提升個(gè)體的幸福感，而且對個(gè)體的心理資本、個(gè)體成長主動(dòng)性（Personal Growth Initiative）、消費(fèi)者滿意度、離職意愿、工作投入、工作績效、創(chuàng)新性的問題解決方案、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效、關(guān)系心理契約、失業(yè)后找到新工作也有顯著的影響。比如，Cable，Gino和Staats通過田野試驗(yàn)和實(shí)驗(yàn)室試驗(yàn)針對新員工的優(yōu)勢干預(yù)影響效應(yīng)進(jìn)行研究，結(jié)果表明優(yōu)勢干預(yù)能夠顯著降低新員工的離職意愿，提升新員工所服務(wù)的消費(fèi)者滿意度、新員工的工作投入、工作滿意度和工作績效。既然實(shí)證研究表明優(yōu)勢干預(yù)能夠給個(gè)體帶來積極的影響，那么進(jìn)一步探討這種影響的機(jī)制有助于我們深入理解優(yōu)勢干預(yù)與幸福感及其他結(jié)果之間的關(guān)系。Ghielen，van Woerkom和Meyers基于積極-活動(dòng)模型（Positive-Activity Model）總結(jié)出四種影響機(jī)制，即優(yōu)勢干預(yù)可通過積極情緒（Positive Emotions）、積極思想（Positive Thoughts）、積極行為（Positive Behaviors）和需求滿足（Need Satisfaction）四個(gè)過程提升個(gè)體的幸福感水平或?qū)ζ渌Y(jié)果產(chǎn)生影響。

五、 總結(jié)與研究展望

從以上論述中可知，優(yōu)勢理論包括以下四個(gè)方面的內(nèi)容：第一，優(yōu)勢是指在一定的情境中個(gè)體所具有的超乎尋常人的內(nèi)在的才能、品格或能力以及外在的資源或條件;第二，優(yōu)勢具有識(shí)別性、開發(fā)性和使用性，并且優(yōu)勢識(shí)別和優(yōu)勢開發(fā)均是為了更加充分地使用優(yōu)勢;第三，優(yōu)勢使用是優(yōu)勢發(fā)揮作用最為直接的因素，優(yōu)勢使用不僅能夠促進(jìn)積極結(jié)果的產(chǎn)生（比如幸福感、自尊、自我效能感、創(chuàng)新行為、組織公民行為和績效等），還能降低消極結(jié)果的產(chǎn)生（比如工作壓力、情緒倦怠、降低缺勤率等）;第四，優(yōu)勢干預(yù)是針對個(gè)體設(shè)計(jì)地旨在識(shí)別、開發(fā)和使用個(gè)體優(yōu)勢的過程，目的是為了提升個(gè)體的幸福感和其他期望的結(jié)果，也就是說對個(gè)體實(shí)施優(yōu)勢干預(yù)能夠提升個(gè)體的積極感受、促進(jìn)個(gè)體取得更好的期望結(jié)果。

雖然優(yōu)勢理論已獲得較好的發(fā)展，也取得豐碩的研究成果，但是該理論在理論研究和應(yīng)用研究方面還存在些許不足。在理論研究方面：首先，現(xiàn)有的優(yōu)勢理論研究主要集中在心理學(xué)、教育學(xué)和社會(huì)學(xué)等領(lǐng)域，在組織管理和組織行為領(lǐng)域方面的研究還非常缺乏;其次，根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)可知，優(yōu)勢使用作為優(yōu)勢理論的核心內(nèi)容之一，其產(chǎn)生的積極效應(yīng)已被眾多研究所證實(shí)，但是有關(guān)優(yōu)勢使用產(chǎn)生效應(yīng)的作用機(jī)制研究還很缺乏，優(yōu)勢使用的前因變量研究還不常見，未來應(yīng)加強(qiáng)該方面的研究;最后，有關(guān)優(yōu)勢理論實(shí)證研究的樣本主要是以國外樣本為主，在中國樣本下優(yōu)勢理論研究結(jié)論的適應(yīng)性還有待提高，未來應(yīng)加強(qiáng)優(yōu)勢理論在中國情境下的研究。

在應(yīng)用研究方面：一方面，優(yōu)勢理論的應(yīng)用主要集中在心理治療、咨詢、社會(huì)學(xué)和教育學(xué)等領(lǐng)域，在組織管理研究中的作用還未得到有效的發(fā)揮，在管理實(shí)踐中也應(yīng)當(dāng)更多地應(yīng)用優(yōu)勢理論，以便激發(fā)員工的潛能、提升員工和組織績效;另一方面，大量的理論研究證實(shí)優(yōu)勢識(shí)別、開發(fā)和使用能夠?qū)€(gè)體帶來積極的影響，但是在實(shí)踐中還未形成可拓展應(yīng)用的優(yōu)勢識(shí)別指導(dǎo)方案以及優(yōu)勢開發(fā)方案，將來應(yīng)在大量管理實(shí)踐基礎(chǔ)上形成有效的優(yōu)勢識(shí)別和開發(fā)方案，以便更充分地發(fā)揮優(yōu)勢應(yīng)有的效能。

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基金項(xiàng)目：中國人民大學(xué)2017年度拔尖創(chuàng)新人才培養(yǎng)資助計(jì)劃成果。

作者簡介：林新奇（1962-）（通訊作者），男，漢族，福建省莆田市人，中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，國家發(fā)展與戰(zhàn)略研究院研究員，研究方向?yàn)閮?yōu)勢管理、戰(zhàn)略管理、人力資源開發(fā)與管理;丁賀（1989-），男，漢族，安徽省亳州市人，中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院博士生，研究方向?yàn)閮?yōu)勢管理、創(chuàng)新行為和人力資源管理。

收稿日期：2018-12-17。