運(yùn)用精益管理改進(jìn)醫(yī)院聘用人員試用期考核機(jī)制的探討

□ 潘喜喜 PAN Xi-xi 張瑩瑩 ZHANG Ying-ying 戴杰 DAI Jie 張晶晶 ZHANG Jing-jing 連燕飛 LIAN Yan-fei

Objective To improve the probationary employee evaluation mechanism using lean management, aiming at standardizing the evaluation system and establishing real “two-way choice”. Methods A total of 1256 new employees of the hospital during 2013-2017 were selected as research subjects.Since 2015, the lean management method was introduced into the probationary evaluation. A complete probationary evaluation system was established through setting up standardized trial period assessment process, improving performance evaluation system, clarifying responsibilities of evaluation,informatizing evaluation method, applying and tracing of evaluation results, retrospective testing, and adjusting and strengthening probationary evaluation system, etc. The proportion of basically qualified and unqualified people in all the people under evaluation, and the proportion of basically qualified and unqualified people in all the people of dimission before and after the evaluation system improvement was compared. Results Since the adoption of probationary evaluation in the group in 2015, the proportion of basically qualified and unqualified people in all the people under evaluation was 11.69%,which was significantly higher than 2.94% before the adoption (p＜0.01). The proportion of basically qualified and unqualified people in all the people of demission was 51.11% after the adoption, which was significantly higher than 7.41% before the adoption. Conclusion Using lean management to explore scientific probationary evaluation system for medical staff can prevent probationary evaluation being mere formality, enable the people ineligible for the requirements of hospital to leave and choose new positions during probation, and provide reference for “two-way choice”.

試用期是指在勞動(dòng)（聘用）合同期限內(nèi)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者是否符合崗位要求進(jìn)行考核，同時(shí)勞動(dòng)者對(duì)用人單位是否符合自己的要求進(jìn)行了解的期限，這是一種雙向選擇的過(guò)程。建立試用期考核機(jī)制的目的主要在于在既定范圍內(nèi)甄選吸收相對(duì)優(yōu)秀的員工。目前，醫(yī)院對(duì)新員工實(shí)行試用期考核已非常普遍，最終的去留結(jié)果也是雙向選擇，但在實(shí)際操作中“雙向選擇”逐漸演變?yōu)橐浴皢芜x”為主，一般都是職工因各種個(gè)人原因主動(dòng)要求解除合同，而醫(yī)院主動(dòng)在試用期內(nèi)解約的很少，使得試用期考核流于形式[1]。因此，我們醫(yī)療集團(tuán)從2015年起將精益管理的方法引入試用期考核，以期讓考核機(jī)制規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，既可以為員工是否可以轉(zhuǎn)正提供決策依據(jù)，也可以成為不合格員工無(wú)法繼續(xù)工作的依據(jù)，還能積極引導(dǎo)新員工根據(jù)試用期的真實(shí)融入體驗(yàn)進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，建立真正的“雙向選擇”，經(jīng)過(guò)近3年的實(shí)施，效果顯著。

資料與方法

1.一般資料。以2013年至2017年我醫(yī)療集團(tuán)下屬5個(gè)院區(qū)1256位新員工為研究對(duì)象，崗位包括臨床、護(hù)理、醫(yī)技診斷、醫(yī)技技術(shù)、行政后勤等，所有人均參加試用期考核。

2.方法

2.1 醫(yī)院原試用期考核存在的問(wèn)題及分析

2.1.1 對(duì)試用期缺乏正確認(rèn)識(shí)，重視程度不夠。過(guò)分相信前期的招聘程序，過(guò)分自信最后錄用的一定是相對(duì)優(yōu)秀的人才，容易忽視短暫與長(zhǎng)期輸出信息的不對(duì)稱(chēng)性。勝任力理論認(rèn)為，人才的隱性特質(zhì)普遍存在并且難以短時(shí)間內(nèi)察覺(jué)[2]。員工也未對(duì)醫(yī)院的工作崗位、歷史文化、各項(xiàng)規(guī)章制度進(jìn)行深入了解，光憑短短幾天招聘的接觸時(shí)間并不足以讓雙方獲得足夠的有效信息來(lái)決定人崗的匹配適應(yīng)程度。

2.1.2 考核流程不夠明確。醫(yī)院招聘的崗位類(lèi)別眾多，如何結(jié)合工作特點(diǎn)進(jìn)行考核較難統(tǒng)一；加上試用期考核內(nèi)容的單一性和主觀性，考核結(jié)束后也往往缺少反饋環(huán)節(jié)，如何將試用期考核評(píng)估串成一條規(guī)范有序的閉環(huán)鏈也是亟待解決的一個(gè)難題。

2.1.3 缺少?lài)?yán)謹(jǐn)完善的考核機(jī)制。原有的考核是征求各崗位所在的科負(fù)責(zé)人的意見(jiàn)為主，而新員工接觸的其他人群對(duì)其評(píng)價(jià)意見(jiàn)以及本人在試用期內(nèi)的崗前培訓(xùn)情況、上崗后的工作記錄、理論、技能等考試成績(jī)基本未被納入試用期的考核指標(biāo)。這種不規(guī)范的粗放模式占據(jù)主導(dǎo)地位的考核機(jī)制使得試用期的應(yīng)用效果并不理想，同時(shí)也存在走過(guò)場(chǎng)，送人情的情況[3]。

2.1.4 管理主體職責(zé)未落實(shí)，缺乏跟蹤關(guān)注。原有的考核機(jī)制對(duì)于試用期員工沒(méi)有明確其主體管理部門(mén)，相關(guān)職能部門(mén)也并未將試用期的管理納入部門(mén)的工作計(jì)劃中，試用科室也基本只是單純用人，未有效落實(shí)管理職責(zé)，導(dǎo)致新員工試用期管理松懈，評(píng)估不到位，沒(méi)有達(dá)到真正的優(yōu)勝劣汰目標(biāo)。試用期結(jié)束后，對(duì)工作表現(xiàn)欠佳的新員工也沒(méi)有落實(shí)持續(xù)跟蹤，進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)管理記錄。

2.2 試用期考核機(jī)制的改進(jìn)

2.2.1 目的及原則。試用期考核要能夠達(dá)到三個(gè)方面的目的：一是對(duì)新員工進(jìn)行考察，為是否正式留用提供依據(jù)，做到清除不合格人員；二是對(duì)新員工的素質(zhì)作全面了解，為其職業(yè)生涯規(guī)劃提供信息；三是進(jìn)一步統(tǒng)一新員工對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同感。而試用期考核應(yīng)遵循以下原則[4]：(1)與組織目標(biāo)一致原則。無(wú)論試用新員工個(gè)人，還是職能部門(mén)或是用人科室，進(jìn)行試用期考核的目標(biāo)最終都是成長(zhǎng)，幫助組織成長(zhǎng)，幫助個(gè)人成長(zhǎng)；(2)激勵(lì)提醒原則。幫助新員工樹(shù)立正確的態(tài)度，激勵(lì)他們提升個(gè)人業(yè)務(wù)能力，對(duì)起步慢的人員作警示提醒，讓新員工更好更快成長(zhǎng)；(3)認(rèn)真和誠(chéng)信原則。要求新職工以認(rèn)真和誠(chéng)信的態(tài)度對(duì)待入院后的工作和各項(xiàng)評(píng)估、考試，科室應(yīng)本著認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度對(duì)新職工進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)；(4)數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)原則。試用期評(píng)估結(jié)果盡可能體現(xiàn)數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)，根據(jù)新員工專(zhuān)業(yè)技能考試成績(jī)和平時(shí)工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀打分，減少主觀臆斷和個(gè)人感情色彩；(5)雙向選擇原則。試用期評(píng)估既是單位對(duì)職工是否符合崗位要求進(jìn)行的考核，同時(shí)也是職工對(duì)單位是否符合個(gè)人要求所進(jìn)行的了解，具有雙向選擇的性質(zhì)，任何一方覺(jué)得對(duì)方不符合要求或期望，可直接單方提出解除合同，不需承擔(dān)違約責(zé)任。

2.2.2 建立標(biāo)準(zhǔn)化試用期考核流程。標(biāo)準(zhǔn)化是一個(gè)系統(tǒng)得到強(qiáng)化的基礎(chǔ)，試用期考核也需一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化流程才能達(dá)到高效評(píng)估的目標(biāo)。針對(duì)試用期新員工，醫(yī)院制定完善試用期考核制度并設(shè)計(jì)相應(yīng)考核表單，由人力資源部組織個(gè)人、職能部門(mén)、科室等各考核單元啟動(dòng)考核工作。具體見(jiàn)表1。

表1 試用期考核流程

2.2.3 完善業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系。試用期綜合成績(jī)=科室評(píng)估成績(jī)+理論成績(jī)+技能成績(jī)+學(xué)習(xí)心得成績(jī)+崗前培訓(xùn)成績(jī)。試用期綜合成績(jī)各組成部分具體如下：(1)科室評(píng)估包括：客觀的工作量、工作質(zhì)量，工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作能力等可視化的指標(biāo)。另外，納入發(fā)展?jié)摿?、綜合表現(xiàn)、續(xù)聘意見(jiàn)等內(nèi)容。(2)試用期理論、技能評(píng)估按不同系列進(jìn)行考試評(píng)估，評(píng)估時(shí)間設(shè)在試用期滿(mǎn)前一個(gè)月。(3)新員工在試用期內(nèi)至少完成一篇學(xué)習(xí)心得，即試用期內(nèi)經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)、工作個(gè)人所收獲的感想和體會(huì)。(4)新員工崗前培訓(xùn)成績(jī)包括：培訓(xùn)期間的理論成績(jī)、課堂紀(jì)律、課堂表現(xiàn)、綜合評(píng)估等內(nèi)容。試用期考核總體由人力資源部負(fù)責(zé)，由不同的考核主體執(zhí)行操作。試用期評(píng)估等級(jí)依據(jù)見(jiàn)表2。

2.2.4 明確考核職責(zé)，實(shí)現(xiàn)考核方式信息化。從確定試用期的工作標(biāo)準(zhǔn)，到試用期考核、監(jiān)控工作流程，再到考核評(píng)價(jià)反饋，必須明確各部門(mén)在幾個(gè)環(huán)節(jié)里的權(quán)限和責(zé)任[5]，具體見(jiàn)表3。此外，擺脫傳統(tǒng)紙質(zhì)手工作業(yè)，搭建考核信息化平臺(tái)，借助問(wèn)卷星、網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行信息化評(píng)估，減少人為差錯(cuò)影響，為試用期提供便捷、高效的考核方式，也是使試用期考核更加完善的一個(gè)重要舉措。

表2 試用期評(píng)估等級(jí)依據(jù)

表3 試用期評(píng)估各部門(mén)職責(zé)

2.2.5 考核結(jié)果運(yùn)用及跟蹤。試用期評(píng)估結(jié)果分為合格、基本合格、不合格三個(gè)等級(jí)。醫(yī)院根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行后續(xù)相應(yīng)流程。合格等級(jí)人員結(jié)束試用期，進(jìn)行聘期和聘用性質(zhì)的試聘或正式聘任，符合職稱(chēng)和崗位聘任人員，按條件聘任相應(yīng)職稱(chēng)和崗位。原錄用時(shí)擬定在編性質(zhì)人員，待試用期評(píng)估合格后辦理入編手續(xù)?；竞细竦燃?jí)人員予以提醒告誡并延長(zhǎng)試用期3個(gè)月，期滿(mǎn)前重新進(jìn)行基本合格項(xiàng)的復(fù)考，復(fù)考合格的正式轉(zhuǎn)正；若復(fù)考后等級(jí)仍定為基本合格者，試用期考核視為不合格等級(jí)，予以崗位調(diào)整和聘用性質(zhì)降級(jí)或解除勞動(dòng)（聘用）合同處理。不合格等級(jí)人員可由單位約談，提出解除勞動(dòng)（聘用）合同。根據(jù)激勵(lì)提醒原則，對(duì)于試用期基本合格新員工，人力資源部可建立其個(gè)人跟蹤培養(yǎng)檔案，督促職能部門(mén)、科主任、護(hù)士長(zhǎng)和帶教老師保持對(duì)其持續(xù)的跟蹤與關(guān)注，并定期召開(kāi)座談會(huì)進(jìn)行互動(dòng)交流，主動(dòng)給予關(guān)懷、幫助成長(zhǎng)。

2.2.6 回顧檢驗(yàn)，調(diào)整強(qiáng)化試用期考核體系。依據(jù)PDCA循環(huán)，調(diào)整后的試用期考核體系的合理性還有待在實(shí)踐中檢驗(yàn)調(diào)整。試用期考核后期需側(cè)重考核程序是否合理、等級(jí)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是否明確、評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用是否得當(dāng)、后續(xù)階段的跟蹤是否持續(xù)到位四個(gè)方面面向各考核單元進(jìn)行滿(mǎn)意度的測(cè)評(píng)，并根據(jù)反饋意見(jiàn)進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)。

3.統(tǒng)計(jì)學(xué)方法。使用SPSS21.0軟件，比較采用Kruskal-Wallis檢驗(yàn)，以p＜0.05為有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

結(jié)果

1.2 0 13年至2017年試用期考核結(jié)果，見(jiàn)表4。

表4 XX醫(yī)療集團(tuán)聘用人員試用期考核結(jié)果

2.試用期改進(jìn)前后比較。自2015年開(kāi)始在集團(tuán)內(nèi)實(shí)施試用期考核后，改進(jìn)后的基本合格和不合格人數(shù)占總考核人數(shù)比為11.69%，較改進(jìn)前的2.94%明顯提高（kruskal-wallis檢驗(yàn)，H值=449.548，p＜0.01)?；竞细窈筒缓细袢藬?shù)占總離職人數(shù)比為51.11%，較改進(jìn)前的7.41%明顯提高（kruskal-wallis檢驗(yàn)，H值=61.216，p＜0.01)，具體見(jiàn)表5。

討論

精益管理[6]是指要求企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)都必須運(yùn)用“精益思維”，其核心就是以最小資源投入，把浪費(fèi)降到最低程度，包括人力、設(shè)備、資金、材料、時(shí)間和空間，創(chuàng)造出盡可能多的價(jià)值，為顧客提供新產(chǎn)品和及時(shí)的服務(wù)。目前，醫(yī)院的人力成本非常高昂，如果把不合適的人招錄到醫(yī)院放到不合適的崗位，其實(shí)是最大的浪費(fèi)。

表5 試用期改進(jìn)前后考核不合格率及離職率比較

試用期就是考察勞動(dòng)者是否適合組織、適合崗位的過(guò)程。試用期是新員工入院后的第一個(gè)考察期，也是決定新員工去留的第一個(gè)關(guān)鍵關(guān)卡。在此期間，醫(yī)院人事部門(mén)可以通過(guò)考察新員工的平時(shí)工作表現(xiàn)、能力和素質(zhì)，考察其是否能夠融入環(huán)境、勝任工作崗位，新員工也同時(shí)通過(guò)融入體驗(yàn)，了解醫(yī)院歷史文化、熟悉相關(guān)規(guī)章制度[7]，從而評(píng)價(jià)該崗位是否符合自己設(shè)定的職業(yè)生涯規(guī)劃。

若試用期考察不規(guī)范，變成了走過(guò)場(chǎng)的形式，會(huì)使與崗位不匹配的人員“上錯(cuò)花轎”，既浪費(fèi)招聘成本，又降低了崗位價(jià)值，甚至還破壞和諧的工作氛圍[8]。試用期過(guò)后，若不合格人員未淘汰，繼續(xù)留用，還會(huì)因工作量和質(zhì)量低下問(wèn)題，造成另一種“缺人”假象。因此，若被證明不符合崗位要求，在此期間解除勞動(dòng)合同對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)成本和代價(jià)最小[9]。對(duì)個(gè)人而言，新員工作為剛步入社會(huì)的“雛鳥(niǎo)”，還沒(méi)有明確的職業(yè)規(guī)劃，行為和思想的可塑性較大。規(guī)范合理的試用期能促進(jìn)其引起重視，促使新員工建立明確的個(gè)人職業(yè)目標(biāo)，對(duì)其起到積極的引導(dǎo)作用。經(jīng)過(guò)試用期的真實(shí)融入體驗(yàn)，若不適應(yīng)醫(yī)院崗位，可以根據(jù)目標(biāo)重新進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃?？梢?jiàn)建立一套嚴(yán)謹(jǐn)完善的試用期考核機(jī)制對(duì)于涉及的各相關(guān)系統(tǒng)來(lái)說(shuō)都是有益的。

通過(guò)精益管理來(lái)改進(jìn)醫(yī)院聘用人員試用期考核機(jī)制，實(shí)際上就是按照PDCA的管理模式不斷推進(jìn)、不斷改善，以期醫(yī)院聘用人員試用期考核機(jī)制達(dá)到規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和簡(jiǎn)單化管理的預(yù)期效果。通過(guò)3年的推進(jìn)，集團(tuán)建立了一套較完善規(guī)范的試用期考核管理體系，使試用期考核不再流于形式，基本合格及不合格人數(shù)占總考核人數(shù)比及基本合格及不合格人數(shù)占總離職人數(shù)比均明顯提高，使得不符合或不適應(yīng)醫(yī)院要求的人員可在試用期內(nèi)離職選擇新崗位，雙向選擇得以真正實(shí)現(xiàn)。雖然較此前增加了大量考核內(nèi)容，操作程序也更為復(fù)雜，但并沒(méi)有受到抵制，反而能得到大家的正確認(rèn)識(shí)和強(qiáng)力支持。對(duì)于組織部門(mén)，從試用期考核管理方案的制定，到后期的持續(xù)跟蹤反饋[10]，組織考核工作的系統(tǒng)性得到深化，統(tǒng)籌單位人力資管理配置能力得到一定程度加強(qiáng)，合理規(guī)范的試用期考核也能激發(fā)新員工的工作熱情，創(chuàng)造人力資源管理的價(jià)值。

醫(yī)院聘用人員試用期考核機(jī)制中的難點(diǎn)是考核中的部分量化指標(biāo)，如工作量沒(méi)有明確可計(jì)算的統(tǒng)一口徑，后期將探索結(jié)合不同崗位類(lèi)別把工作任務(wù)分解為定量的指標(biāo)，運(yùn)用定性、定量、360度測(cè)評(píng)方法，對(duì)工作過(guò)程與工作結(jié)果二者設(shè)定不同的權(quán)重比例，可以運(yùn)用崗位績(jī)效指數(shù)法進(jìn)行平均測(cè)算，使各種工作崗位之間的績(jī)效具有可比性，使試用期的考核向科學(xué)性、準(zhǔn)確性、可操作性更強(qiáng)的量化體系發(fā)展[11-12]。同時(shí)，試用期的考核體系日漸完善，也意味著新員工個(gè)人將面對(duì)更繁復(fù)、更全面的考核，配套建立的相應(yīng)激勵(lì)措施調(diào)動(dòng)其積極性也勢(shì)在必行。

試用期考核體系的建立也是一個(gè)質(zhì)量管理過(guò)程，從發(fā)現(xiàn)問(wèn)題開(kāi)始，制定計(jì)劃，操作執(zhí)行，再進(jìn)行回顧檢查，調(diào)整檢驗(yàn)，呈現(xiàn)階梯狀循環(huán)式上升狀態(tài)，最終建立一個(gè)真正合理完善、可操作性強(qiáng)、評(píng)估效果可信賴(lài)的試用期考核體系。這套體系的建立為用人單位帶來(lái)的不僅僅是選用優(yōu)秀新員工的單一效能，還能夠提高工作效率，營(yíng)造和諧的同事間關(guān)系，增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力和向心力。

在試用期管理體系初步建立后，該醫(yī)療集團(tuán)下一個(gè)階段目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)持續(xù)改善，即在每年的管理評(píng)估中不斷找問(wèn)題，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)持續(xù)改善。