高校高層次人才引進(jìn)和培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)

孫小珺

青島哈爾濱工程大學(xué)創(chuàng)新發(fā)展中心 山東 青島 266000

對(duì)高校而言，人才問(wèn)題是決定其科研水平、綜合實(shí)力等的關(guān)鍵所在，也是高校得以發(fā)展的重要?jiǎng)恿?，因此，高層次人才逐漸成為了衡量高校自身實(shí)力及競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)主要標(biāo)準(zhǔn)。但就目前來(lái)看，高校在對(duì)高層次人才引進(jìn)以及培養(yǎng)的過(guò)程當(dāng)中，在許多方面都存在著不足之處，不但沒(méi)有足夠先進(jìn)的人才戰(zhàn)略理論來(lái)作為支撐，也沒(méi)有操作性較強(qiáng)的政策。

1、高校高層次人才引進(jìn)和培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

1.1 人才政策體系不夠完善

就目前來(lái)看，通過(guò)當(dāng)前高層次人才政策的總體情況能夠得知，在政策和執(zhí)行過(guò)程上，不同高校表現(xiàn)出了很大的不同，例如，不同高校為人才提供的待遇有著很大差距，在科研配套以及啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)方面，同樣存在很大差距。就同層次來(lái)看，相比于文科，理工科的科研經(jīng)費(fèi)往往更多。在“985”、“211”院校中，科研經(jīng)費(fèi)非常充足，配套服務(wù)完善，因此人才有著很大的發(fā)展空間，也可以更快的融入環(huán)境進(jìn)行工作，但一般高校就很難如此。

1.2 人才政策缺乏操作性

現(xiàn)階段，人才政策所包括的名目多種多樣，相關(guān)內(nèi)容非常復(fù)雜在，許多政府雖然出臺(tái)了相關(guān)的政策，但不管是程序還是流程，都不夠簡(jiǎn)便。在很多情況下，所制定的政策更側(cè)重于高端的人才，例如“長(zhǎng)江計(jì)劃”、“千人計(jì)劃”等，服務(wù)面很小，針對(duì)其他不同專業(yè)的技術(shù)人才只有很小的優(yōu)惠力度，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到高校本土人才培養(yǎng)的重要性，導(dǎo)致缺乏對(duì)外部人才的吸引力，而內(nèi)部人才的發(fā)展又不被重視，這對(duì)于高校整體人才的發(fā)展而言非常不利。

1.3 對(duì)高層次人才激勵(lì)機(jī)制認(rèn)識(shí)不足

首先，當(dāng)前許多高校都未將傳統(tǒng)僵化的思維。缺乏足夠的創(chuàng)新意識(shí)，沒(méi)有敢為人先的拼搏精神。在人才高地建設(shè)意識(shí)方面欠缺，規(guī)模較小，沒(méi)有足夠的吸引力。其次，高層次人才流動(dòng)機(jī)制未形成。在高校之間或高校內(nèi)部間，高層次人才往往難以流動(dòng)，阻礙較大，同時(shí)對(duì)高層次人才的使用也缺乏效率。最后，在高層次人才引進(jìn)之后，沒(méi)有注重對(duì)其所進(jìn)行的培訓(xùn)，缺乏對(duì)高層次人才培養(yǎng)平臺(tái)建設(shè)的投入力度。在思想觀念方面，許多高校都錯(cuò)誤的認(rèn)為，在高層次人才引進(jìn)之后就沒(méi)有問(wèn)題了，但就實(shí)際來(lái)看，在高層次引進(jìn)之后的發(fā)展，卻并沒(méi)有被考慮到位，未能夠結(jié)合實(shí)際情況制定健全的高層次人才培養(yǎng)政策。

1.4 高層次人才的分配機(jī)制缺乏靈活性

目前，針對(duì)于高層次的人才還并沒(méi)有一個(gè)靈活的分配機(jī)制，并且其收入水平也并不高。具體來(lái)看，在高校高層次人才分配中，其思想觀念往往較為落后，分配的形式缺乏多樣性，在教師各級(jí)職稱之間，績(jī)效工資并沒(méi)有明顯的差距，特別是在二級(jí)學(xué)院或是研究機(jī)構(gòu)中，大都只是只有獎(jiǎng)勵(lì)，沒(méi)有懲罰。當(dāng)前，許多高校二級(jí)學(xué)院及科研機(jī)構(gòu)均為教學(xué)、科研工作量以及行政管理獎(jiǎng)勵(lì)大平均，而能夠有效實(shí)行科研成果的二級(jí)學(xué)院及科研機(jī)構(gòu)則很少。在此情況下，高級(jí)人才的收入很難體現(xiàn)，許多高級(jí)人才取得了良好成績(jī)，但實(shí)際收入水平不高，并沒(méi)有體現(xiàn)出其真正價(jià)值，激勵(lì)作用也就無(wú)法發(fā)揮。所以，這一分配形式對(duì)于人才的激勵(lì)而言非常不利。

2、高校高層次人才引進(jìn)和培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制的措施

2.1 提高人才聘任制度的嚴(yán)格程度

高校要想實(shí)現(xiàn)對(duì)高層次人才的引進(jìn)，就必須要對(duì)人才聘任有足夠的重視，這也是實(shí)現(xiàn)人才隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵所在。為此，高校應(yīng)引進(jìn)發(fā)達(dá)國(guó)家的一些高校的經(jīng)驗(yàn)，并根據(jù)重視實(shí)際情況來(lái)適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以確保人才聘用制度的可靠性、適用性。在實(shí)際應(yīng)用中，高校要提出更加嚴(yán)格的聘任要求，對(duì)應(yīng)聘者的資歷、學(xué)歷、能力等進(jìn)行全面分析對(duì)比。此外，高校還應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者的科研能力以及教學(xué)能力等有高度的重視，可以組織相應(yīng)的學(xué)術(shù)委員會(huì)，來(lái)嚴(yán)格評(píng)定應(yīng)聘者的有關(guān)資歷。最后，通過(guò)對(duì)每一個(gè)高層次人才的對(duì)比、分析，來(lái)由決策人員評(píng)議出自身所需的高層次人才，充分發(fā)揮其作用。

2.2 提高人才績(jī)效考核的科學(xué)程度

在許多高校中，人才績(jī)效考核機(jī)制都并不科學(xué)，其作用往往難以發(fā)揮。相較而言，就世界上的一些名校來(lái)看，他們通常都會(huì)針對(duì)高層次的人才來(lái)展開晉升評(píng)價(jià)、年度評(píng)價(jià)以及終身教職評(píng)價(jià)等。其中，就晉升評(píng)價(jià)來(lái)看，它對(duì)于高層次人才是否繼續(xù)留任有著直接的影響，并且，對(duì)于高層次人才而言，晉升評(píng)價(jià)能夠使其工作積極性得以提高，從而以端正的態(tài)度來(lái)參與到科研工作當(dāng)中，對(duì)高層次人才的發(fā)展有很大幫助。就年度評(píng)價(jià)來(lái)看，它主要是對(duì)高層次人才一年中的工作效率所展開的評(píng)價(jià)，例如教學(xué)情況、科研情況等。終身教職評(píng)價(jià)，通過(guò)和晉升評(píng)價(jià)的結(jié)合，能夠更加深入的實(shí)現(xiàn)對(duì)高層次人才潛力的激發(fā)，這也有利于高校的可持續(xù)發(fā)展，能夠在很大程度上提高人才績(jī)效考核的科學(xué)程度。

2.3 強(qiáng)化內(nèi)部人才管理體系的完善性

高校在制定高層次人才管理體系的過(guò)程當(dāng)中，一定要結(jié)合自身的辦學(xué)宗旨。不管是對(duì)高層次人才的引進(jìn)還是培訓(xùn)，亦或是績(jī)效考核以及激勵(lì)措施，都應(yīng)該進(jìn)行樣規(guī)定，明確具體內(nèi)容。在實(shí)際應(yīng)用中，高校應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，不斷完善自身的高層次人才管理體系。為此，在標(biāo)準(zhǔn)體系當(dāng)中，要提升科研論文的權(quán)重，同時(shí)還要防止出現(xiàn)高層次人才只重視論文，忽視教學(xué)質(zhì)量的情況。此外，高校在進(jìn)行考核時(shí)，還必須要對(duì)高層次人才的努力以及態(tài)度等有足夠的關(guān)注。對(duì)于高層次人才所進(jìn)行的評(píng)價(jià)、管理，不能過(guò)于片面，一定要全方位、多角度的去考慮，在引導(dǎo)高層次人才的同時(shí)，使其不但能重視科研，還可以不斷提高自身教學(xué)能力，從而為高校的發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量。

3、結(jié)語(yǔ)

總而言之，在新時(shí)代背景下，高校要想實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的發(fā)展，就必須要有足夠的高層次人才來(lái)做基礎(chǔ)，因此，對(duì)高層次人才的引進(jìn)、培養(yǎng)就顯得尤為重要。此外，高校還要對(duì)激勵(lì)機(jī)制引起重視，努力提高其可靠性、科學(xué)性，并以此為前提，來(lái)促進(jìn)自身綜合實(shí)力的提高，從而在我國(guó)教育事業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮更大作用。