高校青年教師隊伍選拔和培訓機制研究

吳雷 關(guān)卓軼

摘?要：從高校青年教師選拔和引進工作的現(xiàn)狀出發(fā)，分析當前高青年教師選拔和培養(yǎng)存在的問題，提出完善的高校人才選拔及培養(yǎng)建議，即構(gòu)建科學的人才選拔和測評機制，制定長遠的人才引進規(guī)劃，明確科學的職業(yè)動機，強化教師人文服務(wù)理念，充實和更新高校教師的培訓內(nèi)容與形式。

關(guān)鍵詞：青年教師;選拔機制;培訓機制

中圖分類號：G645

文獻標志碼：A

文章編號：1001-7836（2019）01-0016-03

高等教育擔負著一流人才培養(yǎng)和技術(shù)創(chuàng)新、知識創(chuàng)新的雙重使命，十九大習近平總書記強調(diào)：“加強一流大學和一流學科建設(shè)，實現(xiàn)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展?！币涣鲙熧Y隊伍是實現(xiàn)高等教育發(fā)展的核心，是高等學校建設(shè)的基礎(chǔ)。根據(jù)教育部網(wǎng)站2009年12月23日公布的普通高等學校專任教師年齡結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)，我國普通高等學校專任教師總量為1 237 451人，其中30歲以下青年教師占比28.89%，到2016年，普通高校教師中青年教師占比60%以上。足以說明青年教師隊伍在高等教育發(fā)展中的重要性，優(yōu)秀青年教師隊伍的選拔和培養(yǎng)就成為各高校加強師資隊伍和學術(shù)隊伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)。

一、高校優(yōu)秀青年教師隊伍選拔及培養(yǎng)的現(xiàn)狀

為落實科教興國戰(zhàn)略，延攬海內(nèi)外中青年學界精英，培養(yǎng)造就高水平學科帶頭人，帶動國家重點建設(shè)學科趕超或保持國際先進水平，國家陸續(xù)實施優(yōu)秀人才支持計劃項目，例如，“千人計劃”“萬人計劃”“長江學者獎勵計劃”“百千萬人才工程”等重大人才工程，基本形成了定位明確、層次清晰、相互銜接的優(yōu)秀人才培養(yǎng)和支撐體系。為了進一步選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀青年后備人才，各大人才工程中均設(shè)置了青年學者項目，例如，“青年千人”“青年拔尖”“青年長江”等等。在此基礎(chǔ)上，高校對人才的選拔政策逐漸從政府引導向?qū)W校引導轉(zhuǎn)變，在人才選拔上政府對高校的干預(yù)減少。從吸引國內(nèi)人才向吸引海外人才轉(zhuǎn)變，人才的結(jié)構(gòu)層次更上一層樓。從個人引進向團隊引進轉(zhuǎn)變，使得學校的科研學術(shù)能力增強。從待遇吸引向平臺吸引轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)個人目標同學校追求的目標一致。

目前，中國高校教師培訓體系逐步構(gòu)建起“兩中心—六大區(qū)—省培中心—教師發(fā)展中心”的“四級”培訓體系，主要由兩個全國級培訓中心、六大區(qū)級培訓中心、省級培訓中心及培訓基地和高校級教師發(fā)展中心構(gòu)成。1985年，由教育部牽頭分別在北京師范大學和武漢大學建立了兩個全國性的高等學校師資培訓交流中心，這是國家層面推動成立的最早、層級最高的教師發(fā)展培訓機構(gòu)[1]。1986年，國家教委又分別在六所直屬師范大學建立了高師師資培訓中心，各省教育行政部門依托本省師范院校建立省級高校師資培訓中心，作為高師師資培訓的主要基地和組織協(xié)調(diào)、研究咨詢機構(gòu)，從而初步形成了一個適合我國國情、分層次、分工協(xié)作的三級高校師資培訓網(wǎng)絡(luò)[2]，初步形成了三級高校教師培訓體系。2012年7月，我國啟動了國家級教師教學發(fā)展示范中心的遴選和建設(shè)工作，廈門大學教師發(fā)展中心等30個中心獲批為“十二五”國家級教師教學發(fā)展示范中心[3]，國內(nèi)各高校也紛紛成立了校級教師發(fā)展中心，基本形成了高校教師培訓第四級體系。各高校教師發(fā)展中心不斷豐富培訓內(nèi)容和培訓手段，逐漸加大網(wǎng)絡(luò)化元素，21世紀的高等教育師資培訓采取教師網(wǎng)絡(luò)培訓的形式，“國家—省市—學校”三級聯(lián)動式網(wǎng)培體系高效運行，時代特征顯著。培訓理念也發(fā)生了重大變革，我國高校教師培訓正在向引導教師的全面綜合發(fā)展方面轉(zhuǎn)變，培訓理念由“培訓”向“發(fā)展”轉(zhuǎn)變。

二、高校青年教師隊伍選拔及培訓存在的問題

《國務(wù)院關(guān)于加強教師隊伍建設(shè)的意見》（國發(fā)[2012]高41號）提出：“高等學校教師隊伍建設(shè)要以中青年教師和創(chuàng)新團隊為重點，優(yōu)化中青年教師成長發(fā)展?！币虼?，通過不斷加大教師隊伍培育力度，全面提高高校青年教師專業(yè)化水平，造就一支學術(shù)思想活躍、創(chuàng)新能力強、德才兼?zhèn)?、教學教研能力突出的青年教師骨干隊伍，是各高校面臨的重點任務(wù)[4]，而任務(wù)的完成依賴于教師的選拔和培訓的效果，雖然我國在教師選拔和教師培訓工作上已經(jīng)取得了一定的成績，但是仍然存在問題。

1.高校人才選拔和測評機制不科學

高校選拔青年教師的過程往往流于形式，選拔渠道以及測評手段單一，高校選拔優(yōu)秀青年教師主要是通過社會招聘實現(xiàn)，選拔方式上主要是通過履歷以及面試結(jié)合的方式，忽視了國內(nèi)外相當一部分優(yōu)秀青年教師，而且單一的選拔方式往往使學校只注重追求學歷和技術(shù)職稱支撐，忽視了青年教師的實踐能力、師德素養(yǎng)以及科學帶頭人等能力。并且現(xiàn)今的高校注重青年教師個人的引進，忽視優(yōu)秀青年教師團隊的引進，削弱了高校的科研以及教學能力。

同時高校的不斷擴招，對青年教師的需求也跟著增加，但是由于選拔上更多的是依靠學校的人力部門，往往人力部門在選拔教師的標準上不能完全符合學院的要求，而且也是根據(jù)學校短期內(nèi)的需求進行選拔，青年教師人才需求的增加，使人力部門工作量加大，最終導致選拔流于形式。

2.高校長遠的人才引進規(guī)劃不完善

在優(yōu)秀人才的引進工作中，相當一部分高校并沒有制定一個合理的人才引進規(guī)劃。經(jīng)常是基于短期和臨時需求而進行人才的招聘工作，選拔上存在盲目性，選拔根據(jù)往往是政策需要或者是短期內(nèi)高校科研教學需要，缺乏對本校青年人才的中長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，缺少對青年教師發(fā)展方向的把握和引導，不了解青年教師的發(fā)展需求，往往引進的青年教師不適合學校專業(yè)發(fā)展、學科建設(shè)需求，造成引進人才的研究領(lǐng)域與所從事的工作的研究方向存在一定的偏差，使引進的人才無法發(fā)揮自身的優(yōu)勢，無用武之地，導致人才的閑置[5]。同時學校學科建設(shè)也停滯不前，而新進青年教師由于無法發(fā)揮自己的研究特長，加之客觀的生活壓力，其工作積極性大為降低，造成雖然在崗但是工作效率低下，甚至于很多青年教師產(chǎn)生信仰危機，即使是在自己擅長的研究領(lǐng)域也由于長期缺少研究環(huán)境而造成研究能力退步。對于教師個人以及學校都是極大的損失。

3.教師發(fā)展目的和高校綜合管理不一致

目前教師參加培訓的目標明確，主要是職稱和科研兩種導向，具有極強的功利性，新進教師大多數(shù)職稱在中級及以下，所以青年教師希望通過培訓為職稱晉升增加機會。另外，科研項目、發(fā)表論文成為青年教師職稱晉升的主要衡量指標，相當一部分教師忙于寫論文、搞科研，更傾向于參加一些實用性強的培訓，而不愿意參加教學報告會、研討會等形式的培訓。由于青年教師的教學和科研任務(wù)繁重，青年教師參加培訓的主動意識不強，往往是被動接受，培訓工作起不到應(yīng)有的效果，同時培訓工作的內(nèi)容和方法也不能很好地與學校發(fā)展建設(shè)目標相一致，導致青年教師參與熱情與學校發(fā)展目標不能很好地保持一致。

4.內(nèi)容陳舊，形式單一，培訓機制不健全

盡管教師培訓的目的是引導教師的綜合發(fā)展，但是目前教師培訓內(nèi)容仍不全面，比較重視教學法、教育心理學和教育技術(shù)學等基礎(chǔ)素質(zhì)培養(yǎng)，培訓內(nèi)容注重理論方面，忽視對教師實踐能力的培養(yǎng)，教學研究、教師師德、教師職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容較少。培訓內(nèi)容針對性不足，培訓時間上采取統(tǒng)一培訓，注重整體培養(yǎng)，導致不能結(jié)合各專業(yè)具體教學、科研要求，也難以滿足不同職業(yè)發(fā)展階段、不同職業(yè)教師、不同學科的實際追求和差異要求。培訓方式上以講授為主要形式，難以進行有效的互動，進而導致培訓效果差。

從培訓的激勵機制來看，高校的教師培訓激勵機制設(shè)計面窄，對教師的吸引力不夠，導致教師對培訓積極性不高;從培訓的考評機制看，考評形式化現(xiàn)象嚴重，往往忽視培訓目的，將培訓形式化，不能嚴格地對教師培訓的效果進行考評，使培訓效果甚微;從培訓的監(jiān)管機制看，缺乏國家社會以及學校對培訓的監(jiān)管系統(tǒng)，監(jiān)管力度不足;從培訓的保障機制看，雖然國家明確一定比例經(jīng)費用于培訓工作，但各高校在執(zhí)行過程中并不到位，主要與各高校的財政預(yù)算情況、學校發(fā)展思路密切相關(guān)，因此青年教師得不到優(yōu)質(zhì)的培訓資源。

三、完善當前青年教師隊伍選拔及培養(yǎng)的建議

1.構(gòu)建科學的人才選拔和測評機制

構(gòu)建科學的選拔機構(gòu)是人才選拔的基礎(chǔ)。高校應(yīng)根據(jù)自身的實際情況，明確頂層設(shè)計，構(gòu)建人才引進的頂層機構(gòu)，由校領(lǐng)導任組長，相關(guān)職能部門負責人為成員，制定科學合理的選拔標準和選拔程序，指導學院對人才進行綜合測評，尊重學院意見，充分發(fā)揮學院的用人主體責任，同時，也要滿足學校學科發(fā)展建設(shè)需要，科學合理地設(shè)置人才基本標準，優(yōu)化資源配置[6]。

在選拔渠道上，高校應(yīng)當擴寬現(xiàn)有的選拔渠道，除了以招聘形式吸引青年教師外，還可以通過教師資源共享的形式吸引青年到校定期任教，并且對優(yōu)秀青年教師團隊也應(yīng)該加大引進力度，促進學校在科研方面更上一層樓，教師崗位實行“三個三”原則，即本校畢業(yè)生，“985”或者“211”工程院校各占1/3。完善人才選拔平臺建設(shè)，使青年教師對學校的發(fā)展方向，以及學校待遇有所了解，同時了解青年教師的綜合素質(zhì)，從原有的重學歷和項目經(jīng)驗，到對人才的綜合素質(zhì)進行測評，選擇綜合性人才。

2.制定長遠的人才引進規(guī)劃

人才選拔是高校內(nèi)涵式發(fā)展的重要方面，在青年教師選拔上要與學校的長遠發(fā)展相適應(yīng)，首先要從自身的實際出發(fā)，圍繞學校學科發(fā)展建設(shè)目標定位，綜合考慮教學、科研整體規(guī)劃，對存量師資隊伍的結(jié)構(gòu)進行系統(tǒng)性梳理和分析，制訂切實可行的人才隊伍建設(shè)計劃，避免盲目性，制訂長、中、短期人才隊伍建設(shè)計劃，按需選拔、重點引進急需人才，且適合學校發(fā)展的青年教師，注重選拔的人才與現(xiàn)有師資達到合理互補，實現(xiàn)師資的效益最大化。在選拔人才的過程中要樹立科學的人才觀，構(gòu)建與青年教師互動機制，不拘一格選拔優(yōu)秀人才，發(fā)現(xiàn)新進青年教師的閃光點，合理配置人力資源，實現(xiàn)高校教師隊伍的優(yōu)化。在引進選拔人才的過程中要避免突擊引進、盲目引進，制定好本校教師人才引進整體統(tǒng)籌規(guī)劃。

3.明確科學的職業(yè)動機，強化教師人文服務(wù)理念

明確科學的職業(yè)動機有利于教師正確對待教師培訓，要明確科學的職業(yè)動機就要幫助教師樹立一個明確且適當?shù)慕逃虒W目標，在建立的教學科研以及培訓目標基礎(chǔ)上反饋結(jié)果，通過反饋，教師能夠發(fā)現(xiàn)在教學科研上取得的進步，通過尋找差距進一步激發(fā)青年教師的職業(yè)動機。加強對教師的思想教育，使他們樹立正確的目標和職業(yè)價值觀，同時不忘加強教師的人文服務(wù)理念教育，使教師遵循以人為本，服務(wù)至上的理念，在培訓上應(yīng)將服務(wù)和發(fā)展的理念結(jié)合起來，幫助教師明確正確的職業(yè)動機。

4.充實和更新高校教師的培訓內(nèi)容與形式

在培訓內(nèi)容上應(yīng)將以往的培訓內(nèi)容向適應(yīng)教師全方位發(fā)展的方向轉(zhuǎn)變，從教師的實際需求出發(fā)，注重培訓內(nèi)容的實踐性、創(chuàng)新性，培訓內(nèi)容要涵蓋教學、專業(yè)、高校和個人發(fā)展，并且不能忽視對教師師德培訓的相關(guān)內(nèi)容，達到教學內(nèi)容的多元化，并且針對不同學科、不同階段教師培訓內(nèi)容相應(yīng)地進行調(diào)整，讓教學內(nèi)容更加具有針對性。在培訓形式上，應(yīng)該調(diào)整職前培訓和職后培訓的比重，改變傳統(tǒng)的單一的教授方式，建立網(wǎng)絡(luò)共享平臺，將優(yōu)秀的培訓內(nèi)容和資源進行共享，加強國際化培訓，加大派遣骨干教師的國際學術(shù)交流力度。另外，還可以派遣教師到企業(yè)進行培訓，建立企業(yè)和科研院所培訓基地[7]。