高職院校教師差異化績效考核研究

王 雯，賀冰新

(1.安徽工業(yè)經(jīng)濟職業(yè)技術學院 人事處，安徽 合肥230051；2.中國地質(zhì)大學(武漢) 圖書館，湖北 武漢430074)

一、高職院?？冃Э己爽F(xiàn)狀

績效管理旨在通過設計組織和個人的工作目標，運用多種管理方式方法促進組織和個人取得優(yōu)異績效的管理全過程，是組織及個人達到目標達成共識的全過程[1]?？冃Ч芾淼挠绊懸蛩刂饕?員工的激勵、員工的技能、工作的環(huán)境和工作的機會，其中前兩項屬于主觀性因素，后兩項則是客觀性因素。其模型表示：

P-F(S，O，M，E)

模型中績效為P，技能為S，機會為O，激勵為M ，環(huán)境為E。因此，員工的技能、員工的激勵、工作機會與工作環(huán)境是績效的四個變量函數(shù)[2]?？冃Ч芾砼c績效考核既有區(qū)別,又有聯(lián)系?？冃Ч芾硎加诳冃Э己耍菍冃Э己说母倪M與發(fā)展?？冃Э己耸菍T工品德、工作績效、能力和態(tài)度的綜合評價，從整體上對員工的管理提供決定性的評估資料，能夠改善組織的反饋機能，是人力資源管理的重要構成。

(一)國外教師績效考核現(xiàn)狀

德國聯(lián)邦政府通過《職業(yè)教育法》規(guī)范就業(yè)準入制度。德國對職業(yè)教育教師評價規(guī)定較為嚴格，擁有全套的培養(yǎng)培訓體系，教師晉升采取嚴格的國家考試制度[3]。嚴格的教師資格認定，兩年實習期及兩次國家考試的經(jīng)歷，使得德國的職教師資質(zhì)量和數(shù)量得到充分保證。教師自進入職業(yè)教育行列起，教育部門就為教師的發(fā)展提供培訓的保障機制。職業(yè)院校教師終身接受繼續(xù)教育，其考評更注重于教師的自身發(fā)展。

英國的職業(yè)教育評估理論認為評估是定期的，以教師工作任務書為標準，統(tǒng)計其教學科研工作業(yè)績并對教師個人績效進行評估，確定其工資等級[4]。英國職業(yè)教育評估通過對職業(yè)院校教師的內(nèi)在潛力、工作績效、未來發(fā)展等方面的信息收集與整理、分析與判斷，提高管理工作的效率。英國對職業(yè)教師評估以績效為核心，以評估為導向，設置評估目標,提高教師個人工作績效及綜合素質(zhì)，重視教師的職業(yè)能力發(fā)展。

(二)國內(nèi)教師績效考核現(xiàn)狀

目前我國高校教師績效管理系統(tǒng)應用較多。一方面是為人力資源管理決策提供依據(jù)，如對教師職務職稱晉升、崗位聘任調(diào)整、薪酬待遇提高等，考查教師的能力、平時的績效來進行系統(tǒng)化管理；另一方面是以實現(xiàn)未來發(fā)展目標的教師績效管理體系。

績效管理系統(tǒng)重視教師已有的成績，使用量化績效考核指標的缺點是給教師和管理者帶來自上而下的壓力，忽視教師的個性發(fā)展。教師績效管理體系重視教師未來發(fā)展，采用定量與定性結合法，拋開績效評價、獎懲結果，鼓勵教師職業(yè)能力發(fā)展。教師績效管理體系化的績效考核缺點是目標單一，標準模糊，投入的資金量大。管理者與教師需要接受績效管理相關知識培訓，否則較難實施。

隨著我國高等教育信息化建設全面開展，高職教師的信息化技術能力逐漸提高、教學創(chuàng)新碩果累累，教師教學科研能力的差異化日趨明顯，倒逼教師績效考核主體、考核指標、考核內(nèi)容、考核方式等趨于多元化、差異化。

二、高職院校教師績效考核面臨的問題

績效考核是以教師的職業(yè)發(fā)展為中心，注重教師個人與學校整體績效的提升，同時將教師個人工作績效作為其專業(yè)技術職務評審及晉升、崗位調(diào)整的重要依據(jù)。目前，高職院校績效考核尚存在以下問題。

(一)考核主體責任不明

多元化績效考核評價中，不同的評價主體對教師的評價責任不盡相同，主要是需要鼓勵教師、院系負責人和專家參與績效管理，并從不同角度得出績效評價結論。目前，考核主體的責任仍有待進一步明確。

(二)考核指標分類區(qū)別不夠

差異化的高職教師績效考核需要根據(jù)教師的特點設計適宜的考核指標，按照學科專業(yè)、教師類型、教師職稱等各項因素進行分類考核，有針對性地對績效考核進行合理規(guī)范。目前，還存在考核指標分類區(qū)別不夠的問題。

(三)忽視非定量考核內(nèi)容

差異化的高職教師的教學、科研和人才培養(yǎng)業(yè)績的定量考核指標設計被多數(shù)院校重視，而對高職教師的師德師風表現(xiàn)、人文科學精神、創(chuàng)新能力等綜合素質(zhì)和潛力的定性考核指標設計卻被忽略，績效考核內(nèi)容過于簡單，評價標準比較單一。

(四)短視績效考核方式

差異化高職教師績效考核需要擴展方式方法，需要融合實施目標管理、量表評分、360評價等定量與定性結合的方法，再進行差異化考核的分配獎懲。因此，績效考核針對不同的目標需獲取多方評價信息。

(五)忽略績效考核結果

差異化高職教師績效考核需要在考核過程中向教師個人反饋績效考核的信息，找出問題并分析其原因，從而整合績效考核結果，建立以提高教師教育教學質(zhì)量為目的的績效考核激勵機制。在績效考核結果的反饋基礎上，指導教師的職業(yè)發(fā)展方向。

三、高職院校教師績效管理改革

(一)明確考核主體責任

差異化的高職教師績效考核需要考核主體的多元化，鼓勵學生、教師個人、院系部門負責人、專家和學校領導從不同角度對教師工作績效進行評估，明確考核主體責任，保證各責任主體在考核過程中都能發(fā)揮其作用。此外，運用學校信息化管理平臺提取學校教師管理系統(tǒng)、教師評教系統(tǒng)、教師服務保障系統(tǒng)等數(shù)據(jù)，學校對績效管理目標綜合協(xié)調(diào)，營造科學、合理、公正的評價環(huán)境，讓教師體會到學生、同行、專家及領導在幫其提高個人績效，從而得出最佳的績效評價結論。

(二)設計差異化考核指標因素

差異化的高職教師績效考核強調(diào)以教師職業(yè)生命周期為特點制定適宜的考核指標，針對不同階段教師發(fā)展，設計類似于菜單式的多選項考核因素，保證教師在優(yōu)質(zhì)的環(huán)境中發(fā)展，再根據(jù)學科、專業(yè)、職稱等設計合理規(guī)范的績效考核因素評價指標[5]，賦予相應的權重和系數(shù)等，充分尊重教師職業(yè)發(fā)展選擇。

高職教師差異化考核指標因素設計需要結合教師崗位職責、教學科研任務，主要包含教學績效指標、科研績效指標、社會服務績效指標和師德績效指標四個方面。

1.教學績效指標

高職院校的發(fā)展離不開教學主陣地，而教學質(zhì)量是學校的生命線。教學績效指標設計可以有效激發(fā)教師教學的工作潛能，促進教師快速成長。高職教師的教學績效評價指標因素主要需要包含以下內(nèi)容：

(1)教學工作量。教學講授課時數(shù)是評價教師教學工作的量化指標，其中包含信息化課堂講授課時數(shù)、教師拍攝教學視頻的時長，在線學習選學受眾人數(shù)等，以此來激勵教師為教學及課程改革的工作付出。另外，教學工作量因素還需要考慮到教師指導學生技能大賽課時數(shù)、教師參加職業(yè)能力大賽課時數(shù)、實習實訓指導學生數(shù)、指導畢業(yè)設計學生數(shù)以及教研室教育教學活動課時數(shù)等。

(2)教學過程質(zhì)量。教學過程質(zhì)量主要考核教師的教學過程是否規(guī)范，教學大綱、教學計劃是否按標準按時間完成，電子教案編寫的質(zhì)量及教材選用情況，信息化課堂教學發(fā)帖數(shù)、線上參與問題討論互動人數(shù)、考試人數(shù)(次數(shù))、出勤率(訪問量)、作業(yè)等情況及隨堂測試是否及時批改等。

(3)教學考核效果。教學考核主體主要分為為自我評價、學生評價、同行評價、院級評價、學校評價。科學合理設計教學考核因素比例權重，兼顧到教師崗位分類評價，將崗位職務、職稱資歷等納入教學考核因素并設計的相應權重，保持合理層次與級差，達到差異化評價的目的。

(4)教材、教法貢獻。教學應用的教材是否經(jīng)過團隊研究開發(fā)，是否符合國家級規(guī)劃教材和省級規(guī)劃教材或者特色教材的標準。教師發(fā)表的教學論文是否符合教學崗位要求的基本條件。教師主持和參與教學改革建設，研究創(chuàng)新教研方法均列入差異化考核的重要因素。

(5)教學成果獲獎。根據(jù)教師獲得教研項目成果，教材獲獎、教學教法獲獎、信息化教學設計(課堂)等獎勵類別賦予不同分值的業(yè)績積點，便于差異化考核教師崗位聘期內(nèi)教學科研等工作業(yè)績得分的加權匯總。

2.科研績效指標

首先需要根據(jù)學?？傮w發(fā)展戰(zhàn)略以及學校學科建設、專業(yè)建設、實習實訓建設等分項目標，確定教師的科研績效指標因素標準。其次依據(jù)教育部對高職院校示范性評估和建設高水平大學的指標體系標準，設計學術方向、科學研究、隊伍建設、人才培養(yǎng)及基地建設等評價因素，引出通用科研指標因素，設計出菜單式的多個選項。教師科研績效評價指標因素主要包含以下內(nèi)容：

(1)論文質(zhì)量。以教師公開發(fā)表的專業(yè)學術論文、教學論文在國內(nèi)核心期刊、國際著名期刊、國際會議、重要報紙刊出，來衡量教師學術研究是否達到或者基本達到專業(yè)學術水平。

(2)論文收錄。以教師公開發(fā)表的論文刊于《科學引文索引》國際性檢索刊物SCI、《工程索引》EI、《科技會議錄索引》ISTP、《社會科學引文索引》SSCI、《中國科學引文數(shù)據(jù)庫》CSCD、人大復印資料等，文章被引用的次數(shù)和文章的影響因子，研判教師論文的規(guī)格和類別。

(3)科研項目和研究經(jīng)費。以教師申報的國際合作項目、國家重點項目、省部級項目、地廳級項目、企業(yè)行業(yè)指導委員會委托的項目等，以及到校資金的具體數(shù)額標準，均作為科研績效考核因素指標。

(4)科技成果及獎勵。教師基于項目、課程等研究的教科研成果，通過鑒定是否獲得國家級、省部級、地廳級科技成果獎和其他項目獲獎，作為衡量教師教科研業(yè)績考核因素。

(5)出版教材、專著和譯著。以教師主編、副主編教材的章節(jié)和字數(shù)多少，是否出版專(譯)著及系列叢書出版的等級，作為衡量教師教科研績效考核因素指標。

(6)專利和成果產(chǎn)業(yè)化。對教師通過申請批準研發(fā)，取得各項專利的數(shù)量及專利級別，且專利成果是否已被產(chǎn)業(yè)推廣而產(chǎn)生經(jīng)濟效益和社會影響力，作為評價教師科研成果推廣轉(zhuǎn)化的考核因素指標。

(7)藝術、體育與工程設計?？蓪⒔處焻⒓诱褂[(演奏)會、體育比賽獲獎藝術、工程類教師取得設計獎項列入基礎課、公共課教學的教師績效考核因素。

3.社會服務指標

高職院校的日常工作離不開教學管理、科研管理，需要教師具有專業(yè)奉獻精神。比如分類招生招聘工作的評價，教學改革方案的評價，對同行教師教學、科研水平的評價，對教師職務晉升申報材料的初審復審評價等等，學校許多工作需要教師的積極配合。此外，教師參與各種協(xié)會、公共政策的咨詢等社會服務工作，并對社會服務承擔社會責任。主要是：院系層面的評價，以參加院系的各項有助于學科、專業(yè)發(fā)展的活動項目成果貢獻。學校層面的評價，以參與學校各種管理及咨詢委員會的數(shù)目和貢獻。社會層面的評價，以校外各團體協(xié)會、專業(yè)學術學會中承擔的角色，參與項目評審、公益事業(yè)服務、校外調(diào)查研究工作的成果貢獻。

4.職業(yè)道德指標

對高職教師進行差異化考核需要在建設過程中多層次地把師德建設與以德修身、立德樹人的實際結合起來，反映在教師績效評價指標因素設計中，需要凸顯師德在教師評價中的核心地位。杜絕教師學術不端行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，實行師德一票否決制。

(三)重視差異化定性考核因素

在高職教師差異化考核的過程中，需要對教師教學、科研和人才培養(yǎng)業(yè)績進行考核，需要對師德表現(xiàn)、人文科學精神、創(chuàng)新能力等綜合素質(zhì)給予非量化評價。建立多維度的考核因素標準，變“一刀切”為“分類比”“同尺量”，對教學基礎能力好的注重內(nèi)部評價和學校評價，對教學基礎能力差的注重師生評價和督導評價，從而有效激活教師內(nèi)生動力和人文情懷。

(四)甄選差異化考核方式

對高職教師進行差異化考核是學校與教師間進行管理溝通的橋梁，考核結果的反饋可以改進教師的工作，發(fā)揮教師的工作潛能。甄選激勵與MBO[5]的考評相結合、定量與非定量考評相結合的績效考核方式,對考核項目進行分類并設置所占權重,考慮教師個體差異兼顧平衡,以調(diào)動教師的工作積極性，增加教師工作滿意度、成就感、歸屬感，體現(xiàn)差異化的發(fā)展目標導向,確保考核過程相對公平。

(五)建立差異化考核反饋常態(tài)

要向教師提供績效考核信息，在考核結果基礎上，整合學校三個管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)，通過考核結果的信息反饋，幫助教師明確其將來的職業(yè)發(fā)展方向。從學校而言，整合運用績效管理數(shù)據(jù)平臺，進行大數(shù)據(jù)對比分析，制定績效考核改進計劃，根據(jù)教師的發(fā)展進行崗位分類管理，建立以提高教師教育教學質(zhì)量、以學校整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃為引導的績效管理體系。

(六)完善差異化考核機制保障

實施高職教師績效考核需要強大的組織保障。為保證高職教師績效考核能客觀公正、科學合理地運行，需要建立由校長牽頭，由人事處、教務處、科研處負責的高職教師績效考核領導小組，需要對高職教師運用績效管理系統(tǒng)平臺進行培訓和宣傳，同時對此項工作進行正確的監(jiān)督，為高職教師績效考核工作提供強有力的支持保障。

四、結語

通過差異化績效考核，使教師的工作行為始終與高職院校辦學目標保持一致不斷提高教師的績效，進而提高學校的整體績效[6]。其實踐意義是保證高職教師在適合的環(huán)境中發(fā)展，找出差異原因、做出選擇，并且加以控制和調(diào)整，尋找改善教育工作行為的途徑，不斷提高教師職業(yè)能力素養(yǎng)，從而推動高職院校的各項工作，為社會培養(yǎng)更多優(yōu)秀技術技能型人才。