工齡與企業(yè)財務梯隊建設

蔣力兵

摘要：文章基于湖北省某建筑施工企業(yè)102個財務序列工齡樣本數(shù)據(jù)淺析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，財務序列工齡平均在9年，梯隊趨于年輕化，工齡8年以上的員工占比較大。提出以下建議：大學生的招聘、大學生項目安排和師傅的任命選項選擇、建立片區(qū)財務管理小組、制定財務練習與激勵考證、鼓勵單身青年員工參加聯(lián)誼會。

關(guān)鍵詞：財務序列;大學生;片區(qū);考證;單身青年

一、引言

財務在建筑施工工程項目作為信息匯總的部門和業(yè)務服務輔助部門，因此，財務在工程項目職能的開展，受到較多方面影響，工齡是諸多因素之一。本文擬通過湖北省某建筑施工企業(yè)財務序列工齡分布的探析，考察部員、三個級別部長工齡的分布，嘗試提出有助于施工建筑企業(yè)財務序列發(fā)展的建議與措施。現(xiàn)有學者研究涉及員工工齡與職業(yè)影響。王雄元等（2015）基于一家國有企業(yè)職工教育、職位特征與薪酬數(shù)據(jù)，探討國有企業(yè)薪酬支付與職工教育與職位關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：學歷越高、職稱越高、工齡越長以及行政級別越高，職工薪酬越高。徐輝（2017）基于東、中、西部地區(qū)3006名在職青年公務員的職業(yè)價值取向、三維度離職傾向進行了調(diào)查分析。研究發(fā)現(xiàn)，7～8年工齡的青年公務員公共理想型職業(yè)價值取向最低而離職傾向最高，最易發(fā)生離職行為。

（一）員工工齡

利用該施工企業(yè)人力資源部門提供的《2016年人員分級匯總表》得出該企業(yè)102財務所屬項目職位級別和《員工工齡職稱一覽表（2015.11.12）》得出員工入職時間，計算出截至到2018年5月，財務員工的工齡。

（二）研究方法

本文擬從經(jīng)濟學視角，采用統(tǒng)計描述法，通過EXCEL計算該企業(yè)一級財務部長、二級財務部長、三級財務部長、業(yè)務員的工齡的均值、中位數(shù)、方差，得出該不同職位級別的人員工齡分布的平穩(wěn)情況。

二、財務序列不同職位工齡分布

剔除去集團公司和局指揮部助勤、息工和產(chǎn)假、辭職外，有效考察數(shù)據(jù)為102人，這里：我們將公司的幾位主管領(lǐng)導皆納入一級財務部長序列，為9人，占比9%;二級財務部長為25人，占比25%;三級財務部長為26人，占比25%;業(yè)務員為42人，占比41%二級財務部長人數(shù)和三級財務部長人員數(shù)相當，皆占總考察人數(shù)1/4。下文，我們就每種職位工齡分布進行統(tǒng)計分析。

財務序列平均工齡在9年左右，3、5、8、9、10、12年工齡的皆在8人以上，12年以下的工作人員占到85%，財務序列隊伍趨于年輕化。13年工作以上的人數(shù)較少，每個工齡人數(shù)平均只有1人，將3～7年和8～12年分為兩組，發(fā)現(xiàn)：3～7年工齡中，剔除工作4年人員意外較少;8～12年工齡中，剔除工作12年人員相比較多，兩組人員工齡人員，在組內(nèi)皆成遞減趨勢，工齡每增長一年，工作人員人數(shù)相應減少一定人數(shù)。3～7年工齡人數(shù)為37人，8～12年工齡人員50人。

一級財務部長，剔除公司機關(guān)財務領(lǐng)導兩人外，實際考察人數(shù)7人，平均工齡22年，中位數(shù)為10年，最長工齡為39年，其中三位工齡皆在38年以上，其他四名一級財務部長工齡皆在10年以下，最小為9年，組內(nèi)方差為239.14，分布波動極大。二級財務部長平均工齡10年，中位數(shù)8年，一半人員工齡在8年以下，最小為4年，組內(nèi)方差為57.76年，工齡10年以上占比36%;三級財務部長平均工齡8年，中位數(shù)7年，一半人數(shù)工齡在7年以下，最小為3年，工齡10年以上占比23%，組內(nèi)方差為22.99，為四種職位內(nèi)波動最小，最為平穩(wěn)。業(yè)務員平均工齡8年，實際平均工齡比三級部長平均工齡小，中位數(shù)為9年，工齡8年以上的占比64%，工齡3年以下人數(shù)較多;結(jié)果發(fā)現(xiàn)，業(yè)務員人數(shù)雖然較多，占總有效考察人數(shù)41%，但是其中一半工齡在8年以上。

由以上職位工齡分布可知，劈開幾位資深財務人員外，財務序列工齡分布趨于年輕態(tài)，普遍工齡在9年，在另一筆文章《淺談工齡學歷、天氣與項目效益—基于某施工企業(yè)12個工程項目的調(diào)查分析》談到，工程項目經(jīng)理、總工、經(jīng)管部（合同部、財務部、物資部、設備部）中，工程項目財務主管工齡分布最小為9年。雖然上篇文章未能考察經(jīng)管部門非主管工齡分布，但是分析的結(jié)果依然和本篇文章結(jié)果一致，財務序列人員分布較為年輕。由上文的統(tǒng)計淺析，我們不禁發(fā)問財務序列人員的工齡為何是趨于年輕化，為何3～7年比5～8年工齡人員少，如何采取措施改善財務序列人員分布情形。

三、建筑施工企業(yè)財務梯隊建設措施

建筑施工單位的工作特征，決定了青年工作人員工作3～7年左右，一方面受到談婚論嫁的影響，考慮到和親人聚少離多，作出離職的選擇;另一方面，工作3～7年，面臨一個瓶頸期，個人的職業(yè)的博弈，面臨職場升職的壓力，作出跳槽選擇。本文嘗試從以下方面，提出建議有助于財務序列梯隊螺旋式上升。

（一）大學生招聘

集團公司統(tǒng)一招聘，統(tǒng)一劃撥各子公司，給予子公司一定招聘的權(quán)利，招聘小組成員，應有一定比例的成員來自基層工程項目，五大區(qū)域各抽派基層員工回來，給予一定的培訓，組成每屆招聘小組成員，以便和應聘大學生做具體工作生活上的介紹與問題解答，結(jié)合大學生的綜合素質(zhì)和應聘的職位要求，給予作出錄取與否或提出推薦企業(yè)其他崗位的建議，直接從招生源頭降低后期青年員工的離職率。

（二）大學生實習與師徒計劃

暑期大學生培訓時，根據(jù)為期一個月的財務實習考核，結(jié)合其新分大學生的稟賦興趣愛好，給予財務新分大學生的差異化培養(yǎng)方案，比如：稅務籌劃、成本管控、審計風險管理、報表生成與分析等模塊，每個領(lǐng)域安排若干名大學生。師徒計劃，可以參照大學導師師生互選或相親節(jié)目雙向選擇。首先，根據(jù)本企業(yè)財務梯隊發(fā)展的需求，師傅選擇采取自愿報名與序列提名相結(jié)合，資深財務部長出于淡泊名利考慮，往往不愿意帶徒弟，因此豐富的經(jīng)驗可能無法得以發(fā)揚;年輕的財務部長出于溝通交流順利考慮，往往希望公司給予分配大學生，能否勝任帶徒弟未有縝密的考慮。公司財務部門根據(jù)提交上來的自薦師傅名單和擬定安排的師傅名單，指派每候選人撰寫一份徒弟半年的簡略培養(yǎng)方案和一張一分鐘左右的自我評價與師徒培養(yǎng)的優(yōu)勢介紹演講錄。在分配大學生具體項目前夕，進行一場師徒互選環(huán)節(jié)，分為三個環(huán)節(jié)，首先是每位大學生的自我簡介及對施工企業(yè)財務的見解，其次是參選財務部長的自我評價、所擅長的財務管理板塊及所在財務團隊的簡介，與徒弟培養(yǎng)方案的簡述，每個參選財務部長，可以擁有本團隊成員為期1分鐘的場外或場內(nèi)輔助介紹。在大學生和財務部長們自我簡介評價后，進行最后一個環(huán)節(jié)，雙方進行互選;公司財務分配小組，根據(jù)大學生和工程項目財務部長的各自選擇名單，進行閉門小組最后的討論安排，在沒有選到大學生的財務部長，應給予積極鼓勵;對于沒有選到師傅的大學生，應與其商量，指引安排。

（三）建立片區(qū)財務管理小組

每位片區(qū)選取一名片區(qū)組長，負責本片區(qū)財務運營的督查與風險防范管控，每周定期開一次片區(qū)財務視頻會議，片區(qū)各項目主管負責匯報本周財務有無重難點問題，與下周財務重要安排;另外，每片區(qū)選取幾名副組長，分別分管本片區(qū)的賬表制作與風險排查、稅費繳納與及時記賬、項目成本管控與盈利挖掘等領(lǐng)域?？梢詮男蛄歇劷鹬谐槌龌虺闪⒁粋€片區(qū)優(yōu)秀團隊獎金與片區(qū)優(yōu)秀財務員獎金，采取競籌模式，每個片區(qū)每個季度或年初上繳一定比例的金額，形成一個獎金池，作為優(yōu)秀片區(qū)團隊的獎金的支取，績效考核達標或優(yōu)秀的片區(qū)團隊，給予競籌資金返還及追加獎勵。

（四）財務題目練習與考證結(jié)合

為保證財務序列人員基礎業(yè)務的夯實與及時掌握最新施工財務有關(guān)的制度準則解釋的運用，制定一套作業(yè)方案，有選擇性的不定期的對不同層級與不同職位的財務工作人員，進行題目有選擇性的推送，根據(jù)答題效果，和答題人員的季度的獎級掛鉤，列入考核參考評分。同時，除了參與每年一屆的稅務競賽外，利用每年的半年會和年中會，舉辦自己的財務小巧手競賽活動，基本財務知識搶答與抽答、項目財務重難題的解決思路的演化路徑、與寶貴財務經(jīng)驗分享等分項活動，鼓勵老中青員工積極報名參與，在互動中分享交流。員工根據(jù)其培養(yǎng)方案，有針對性的鼓勵其考取相應的證書，比如稅務籌劃方向，鼓勵其考取稅務師和注冊會計師的稅法;全面型財務主管，鼓勵其考取中級會計師和注冊會計師;審計風險管理與控制方向，鼓勵其考取審計師與注冊會計師中審計、會計、經(jīng)濟法、合同法?？傊?，通過鼓勵員工考證，保證財務梯度學習的優(yōu)良作風。

（五）青年員工的聯(lián)誼會

學者鄭愛青（2014）比較考察法國帶薪年休假制度具有帶薪年休假權(quán)的定性、法律規(guī)范的強制性和可操作性，以及法律責任的確定性特征。鼓勵青年員工積極報名參加公司舉辦的各類聯(lián)誼會，制定出合理的激勵休假機制，根據(jù)工作年限，給予優(yōu)惠的相親時間安排。對于放棄相親休假的青年員工，采取一定強制性的處罰措施，比如贈送一套《鐵道兵之歌》、《鐵道兵志在四方》、企業(yè)工程項目年度宣傳冊一本等。

參考文獻：

[1]王雄元，張鵬，陳小林，張金萍.國有企業(yè)薪酬支付考慮了職工教育與職位特征嗎？[J].中南財經(jīng)政法大學學報，2015（01）.

[2]徐輝.青年公務員職業(yè)價值取向?qū)﹄x職傾向影響研究——基于不同工齡群體的回歸方程解析[J].中國行政管理，2017（01）.

[3]鄭愛青.法國帶薪年休假制度及啟示[J].比較法研究，2014（06）.

（作者單位：中鐵十一局集團第一工程有限公司）