人力資源管理會計在醫(yī)院的設立必要性分析

李東欣 聊城市傳染病醫(yī)院

醫(yī)院在保障人民生活健康中占有重要地位，是人民健康得到保障的重要部門。隨著醫(yī)療水平的不斷發(fā)展，醫(yī)院對人才的要求越來越高，引進人才有利于提升醫(yī)院的整體競爭優(yōu)勢。但是由于醫(yī)院內部的人力資源管理機制比較落后，不利于醫(yī)院的內部建設。因此在醫(yī)院設立人力資源管理會計，對醫(yī)院的發(fā)展工作具有重要意義。

一、醫(yī)院人力資源管理現狀

（一）人力資源管理機制落后

人力是勞動相加之和，雖然勞動人口逐漸增多，但是并沒有轉變?yōu)槿肆Y源的優(yōu)勢?，F階段醫(yī)院的人力資源管理模式過于守舊，并沒有設置專門的機構。在醫(yī)院職能部門的安排管理過程中，需要多個部門協(xié)調完成。在這種傳統(tǒng)的管理模式下，由于缺少專門的管理部門，人事調動涉及到的部門比較多，導致在開展人力決策的過程中效率低下，難以發(fā)揮人力資源管理的核心價值[1]。

（二）人力資源分配不合理、結構不科學

在當今醫(yī)院人資資源配置方面，人才劃分不合理，結構矛盾非常明顯。第一是地域分布不合理，高素質的人力資源管理人才，由小城市涌入大城市，由落后地區(qū)涌入發(fā)達地區(qū)，由基層部門涌入高級機關，造成資源分布不合理的情況。第二，由于專業(yè)與崗位不對口，致使出現難以勝任工作崗位，或者大材小用的不合理現象，沒有真正發(fā)揮人才的作用。醫(yī)院在開展人力資源配置的過程中，人力資源管理處于粗放型的管理狀態(tài)，在開展人力資源的分配過程中難以對人員進行合理配置。這種人力資源浪費所產生的經濟成本，導致患者看病難、看病貴，造成醫(yī)院在市場中的核心競爭力不斷下降[2]。

（三）績效考核不徹底

人力資源配置不合理，長此以往，導致人力資源浪費、空缺，應用效率不高。有些地區(qū)的機關單位，以人才的擁有數量作為標桿，忽略了人才的應用價值。在實際情況中，的確存在專業(yè)不對口、學非所用、用非所長的現象。與此同時，在信息時代高速發(fā)展的當今社會，人力資源的在編人員增值、保值的能力比較差，其中一個重要原因是工作人員的積極性不高，創(chuàng)新精神匱乏；另一個原因是因為技術、知識的退化，人才的品質有所下降。人力資源管理，缺乏科學化，沒有形成完整的管理系統(tǒng)。在人才管理過程中，重視人才的吸納，但是忽略人才的挖掘、應用，針對人才的選拔、培訓、獎勵，沒有系統(tǒng)化的人才管理體系，缺乏科學客觀的人才評價體系。人力資源管理方面，管理理念不深入，管理知識匱乏，相應的管理體系、改革措施比較落后，資源管理隊伍建設專業(yè)性不足。除此之外，缺乏有效的人才獎勵機制。人力資源工作過程中，沿用了傳統(tǒng)的管理思想，人才供求體系不健全，人才資源市場缺乏合理配置，無法滿足社會對人才的需求[3]。還有人才在流通方面受到限制，有些醫(yī)院沿用所有制，與經濟市場接軌的人才獎勵機制尚不健全，人才配置、流動的代價比較高，無法真正發(fā)揮人才的潛能。

二、醫(yī)院設立人力資源管理會計的必要性

（一）醫(yī)院設立人力資源管理會計是經濟發(fā)展的必然趨勢

隨著經濟社會的不斷發(fā)展，人力資源的投資開發(fā)在醫(yī)院投資總額中所占的比重不斷增多，逐漸演變成為醫(yī)院在市場競爭中的重要因素。知識要素逐漸代替資本要素，發(fā)展成為市場核心的生產動力。人力資源作為重要的知識載體，是經濟發(fā)展過程中的關鍵因素，如果對人力資源工作沒有真正落實，直接影響到會計信息系統(tǒng)信息的完整性。

（二）醫(yī)院設立人力資源管理會計可以為管理者提供參考

在傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理工作中，沒有中分體現價格的形成與調整。傳統(tǒng)的會計管理模式，只是對醫(yī)院經營管理過程中的各類成本進行核算，造成許多數據模糊不清。在醫(yī)院設立人力資源管理會計，可以將醫(yī)院人力資源耗費的成本計算清楚，為醫(yī)院提供清晰的成本數據，可以為醫(yī)療服務價格改革提供重要的參考[4]。

（三）醫(yī)院設立人力資源管理會計有利于醫(yī)院強化管理

醫(yī)院秉持著救死扶傷的理念，其主要宗旨是為了保證人民群眾的生命以及健康安全。醫(yī)院要想在激烈的市場競爭過程中脫穎而出，就要吸納一批高素質的人才。從會計管理的角度分析，醫(yī)院管理人才必須借助人力資源會計提供的信息，采取科學的管理核算方法，對醫(yī)院的發(fā)展做出更好的決策，充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢，真好做到人盡其才，提升醫(yī)院的核心競爭力。

三、醫(yī)院實施人力資源會計的創(chuàng)新路徑

（一）創(chuàng)新管理模式，提供員工待遇

創(chuàng)新人才資源管理模式，在一定意義上減少了單位運作的成本，提高了經濟效益。在人力資源管理工作中，要想實現可持續(xù)發(fā)展，就應該積極為員工創(chuàng)建良好的工作環(huán)境，提高工作人員的福利待遇。醫(yī)院要為工作人員提供充足的發(fā)展空間，加強資源管理，增加工作人員的滿意度。安全、愉悅的工作環(huán)境，可以促使工作人員積極展開工作，提高工作效率。醫(yī)院要優(yōu)化人力資源配置，各顯其能，各盡所用，充分發(fā)揮人才在崗位工作中的作用。醫(yī)院要積極采取措施，留住高級技術人才，比如可以提高年薪、提供住房、資助出國深造等等[5]。

（二）創(chuàng)建高效的獎勵機制，加強員工培訓

獎勵機制可以有效激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率，是人力資源管理工作中的關鍵組成部分，它的順利開展與人力資源管理體系的建設，具有密切的關系。醫(yī)院人力資源可持續(xù)發(fā)展，必須從全局入手，建構完整的人力資源管理體系，結合獎勵機制的優(yōu)勢、以及其他環(huán)節(jié)的具體操作特點，共同推動這一工作的完成。醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展過程中，離不開高素質管理人才，所以要加強對工作人員的職業(yè)培訓。

醫(yī)院必須認識到員工職業(yè)素質的重要性，以及其對醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的深遠影響，重視人力資源相關部門的管理工作。醫(yī)院要定期組織員工進行培訓活動，深化員工的知識技能，讓員工在培訓過程中，掌握更多專業(yè)知識，提升員工的工作技能及水平，推動醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。在正式培訓活動開始之前，醫(yī)院要制定合理的培訓目標，有計劃地進行培訓活動，根據單位的具體情況，科學安排培訓內容，完善培訓工作的相關制度，構建完整的培訓體系，增加培訓效果，盡量采用貼近員工生活實際的專業(yè)知識，積極調動員工學習的主觀能動性，讓員工充分參與到培訓活動中去，提升人力資源相關人員的專業(yè)化水平，提升醫(yī)院人力資源管理的運作效率[6]。

（三）完善人力資源管理機制，強化績效考核

醫(yī)院在人力資源的管理過程中，面臨著人才的巨大流動，這種人才的不確定性、流動性導致人力資源管理會計的實力過程中出現一系列問題。這就需要在實際建設過程中，真正結合醫(yī)院的具體發(fā)展情況，制定統(tǒng)一的人才管理策略，最終形成完整的人力資源管理機制。

醫(yī)院績效考核，是醫(yī)院依照市場的具體發(fā)展狀況，系統(tǒng)制定的考核準則，這是醫(yī)療發(fā)展中的必然趨勢。通過強化醫(yī)院的績效考核，可以促使醫(yī)院制定更加適合醫(yī)院發(fā)展的具體戰(zhàn)略。在醫(yī)院內部的發(fā)展過程中，在篩選專業(yè)醫(yī)師以及相關協(xié)助人員的過程中，需要專業(yè)性比較強、技術對口的人才。醫(yī)院一般使用自我培養(yǎng)的手段，培訓大批高素質的醫(yī)療人才，從社會對人才的發(fā)展需求來看，這些人才大多競爭力比較強，有些人才在市場競爭過程中選擇了其他醫(yī)院，這就造成醫(yī)院內部人才的流失，不利于醫(yī)院內部的人力資源管理。因此，醫(yī)院要為員工營造良好的工作環(huán)境，提升員工的工作熱情，有效規(guī)避高級醫(yī)療人才的流失，深化醫(yī)院內部的整體發(fā)展能力，提升醫(yī)院在社會市場中的核心競爭力，為社會大眾提供更加優(yōu)質的醫(yī)療服務。

綜上所述，醫(yī)院設立人力資源管理會計可以對內部人才進行有效配置，有利于提升醫(yī)院內部發(fā)展的核心競爭力，深化醫(yī)院相關人員的工作熱情。因次，在醫(yī)院設立人力資源會計十分具有必要性。