信息型團隊斷裂對員工創(chuàng)造力的跨層研究
——基于創(chuàng)造性自我效能和時間壓力的中介調(diào)節(jié)機制

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(西安交通大學 管理學院 過程控制與效率工程教育部重點實驗室，陜西 西安 710049)

1 引言

創(chuàng)新的本質(zhì)是聯(lián)想——即將多種毫不相干的事物聯(lián)系起來的能力，因此，多樣性研發(fā)和科研團隊成為企業(yè)創(chuàng)新的基本單元[1]。然而，由于員工知識結(jié)構(gòu)、教育背景等差異，使跨職能、跨學科的創(chuàng)新團隊更易產(chǎn)生團隊內(nèi)部分化的現(xiàn)象，即信息型團隊斷裂(下稱信息型斷裂)[2]。團隊斷裂帶給個體更多的子團隊內(nèi)同質(zhì)化知識和子團隊間知識交流障礙[3]，這將極大地影響到個體在解決問題時的自我信心認知，導(dǎo)致個體創(chuàng)造力的喪失。特別是在技術(shù)更新速度加快、新產(chǎn)品開發(fā)時間不斷縮短的今天，研發(fā)和科研團隊成員所感受到的時間壓力越來越大，極易加劇子團隊間競爭與對立，進一步阻礙異質(zhì)性知識交換[4]。如何有效利用不同類型時間壓力緩解信息型斷裂對創(chuàng)造性自我效能進而對個體創(chuàng)造力的消極影響，成為企業(yè)亟待解決的關(guān)鍵問題。

目前，在信息型斷裂與創(chuàng)造力之間的關(guān)系研究中，主要關(guān)注的結(jié)果變量為團隊/企業(yè)創(chuàng)造力/創(chuàng)新[5～11]。個體創(chuàng)造力作為團隊創(chuàng)造力的基石，將對企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展起到?jīng)Q定性作用，但當前研究極少關(guān)注信息型斷裂對個體創(chuàng)造力產(chǎn)生的跨層影響[3]。而且，當前學術(shù)界關(guān)于信息型斷裂對創(chuàng)造力的影響觀點不一。部分學者發(fā)現(xiàn)信息型斷裂能夠促進創(chuàng)造性想法的涌現(xiàn)和創(chuàng)新能力[2,3,5,7]。也有學者發(fā)現(xiàn)信息型斷裂會導(dǎo)致團隊創(chuàng)造力和創(chuàng)新活動效率降低[12]。同時還有學者發(fā)現(xiàn)，信息型斷裂與創(chuàng)造力之間并無顯著關(guān)系[6,8～10]。因此，信息型斷裂對個體創(chuàng)造力的影響亟待進一步的梳理和發(fā)掘。中介機制研究中，當前學者們主要從社會分類以及信息加工等視角研究信息型斷裂影響創(chuàng)造力的過程機制[6,7,9,10,12,13]。然而，信息型斷裂作為重要社會情境因素也將顯著影響個體心理認知，如個體對創(chuàng)新活動的自我信心認知[2]，但當前尚未有學者從該視角探索信息型斷裂影響創(chuàng)造力的中介機制。調(diào)節(jié)機制研究中，學者主要是從團隊目標導(dǎo)向和團隊動機、子團隊均衡性、混合高管權(quán)力結(jié)構(gòu)平衡、團隊過程控制以及情緒調(diào)節(jié)策略等探討了信息型斷裂影響創(chuàng)造力/創(chuàng)新的調(diào)節(jié)機制[3,5,6,8,10]。這些調(diào)節(jié)機制多是團隊層面變量，忽視了從個體時間壓力感知視角探討研發(fā)團隊時間壓力對信息型斷裂與個體創(chuàng)造力之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

因此，本文基于“環(huán)境—自我效能感—績效”研究范式，以社會分類理論為基礎(chǔ)，以創(chuàng)造性自我效能為中介變量，挑戰(zhàn)型時間壓力和阻礙型時間壓力為調(diào)節(jié)變量，探討信息型團隊斷裂影響員工創(chuàng)造力的作用機制。

2 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

Bezrukova等[2]將團隊斷裂劃分為社會分類型團隊斷裂和信息斷裂型團隊斷裂。信息斷裂型斷裂就是指基于任務(wù)相關(guān)個體屬性的聯(lián)合效應(yīng)而產(chǎn)生的能夠?qū)F隊分裂為若干同質(zhì)子團隊的潛在分裂線[11]。創(chuàng)造性自我效能是指個體對自身有能力產(chǎn)生新穎和有用的想法和結(jié)果的信念[13]。Abbott[14]認為創(chuàng)造性自我效能是指個人對其能提出新穎和有用的問題解決方案的自信的主觀評價。Chong等[15]根據(jù)挑戰(zhàn)—阻礙型時間壓力分析框架將時間壓力分為挑戰(zhàn)型時間壓力和阻礙型時間壓力。挑戰(zhàn)型時間壓力是個體在面對時間緊迫的情境時所體驗到的一種正面壓力。當面臨挑戰(zhàn)型時間壓力時，員工將可能因為在時間緊迫的情境下想方設(shè)法尋求各方面支持以按時、高效地完成各項挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，并體驗到工作的意義。阻礙型時間壓力是指個體在面對時間緊迫的情境時所體驗到的一種負面壓力。面對阻礙型的時間壓力，員工可能會產(chǎn)生消極的抵抗心理，在愈發(fā)緊迫的時間壓力下，員工更多是逃避和消極應(yīng)對，從而對個體的心理和行為產(chǎn)生負面作用。

“環(huán)境—自我效能感—績效”范式指出直接經(jīng)驗、間接經(jīng)驗、口頭勸說和生理喚起是影響自我效能感的四類要素，將顯著影響個體對任務(wù)要求、經(jīng)驗的歸因分析以及對資源或限制因素的評價并形成自我效能感，進而對個體績效造成影響[16,17]。根據(jù)該范式，信息型團隊斷裂將降低個體間直接經(jīng)驗與間接經(jīng)驗的交流，并導(dǎo)致團隊內(nèi)部“替代性經(jīng)驗”減少，降低團隊正面“言語說服”(鼓勵、建議、支持等)的機會，使得個體的自我效能感下降，進而影響個體創(chuàng)造力[13]。挑戰(zhàn)型時間壓力則會使個體感受到任務(wù)對其主觀能動性的激發(fā)，促使團隊成員間主動打破子團隊界限與其他成員溝通，通過增加“替代性經(jīng)驗”達到個體創(chuàng)造性自我效能的提升[15]。而阻礙型時間壓力的存在讓個體對時間壓力的體驗更加消極，在繁重的任務(wù)與截至時限的壓迫下，團隊成員因受到自身與信息型團隊斷裂的雙重影響，減少溝通意愿，個體創(chuàng)造性自我效能和個體創(chuàng)造力將隨之降低[16,17]。

2.1 信息型斷裂、創(chuàng)造性自我效能與員工創(chuàng)造力

社會分類理論和社會認同理論認為，團隊內(nèi)部通過“圈內(nèi)人—圈外人”的劃分導(dǎo)致潛在的負面結(jié)果將提升團隊溝通成本、抑制團隊內(nèi)部成員的信息分享、降低團隊信任。屈曉倩和劉新梅[3]提出，團隊成員認知方式差異導(dǎo)致的高強度信息型斷裂會導(dǎo)致團隊成員間溝通障礙，Cooper等[18]也認為信息型斷裂會造成更高溝通和協(xié)作成本，子團隊間協(xié)作困難將降低團隊績效。因此，信息型斷裂導(dǎo)致子團隊內(nèi)部知識同質(zhì)化，子團隊內(nèi)交流無法帶給團隊成員足夠的異質(zhì)知識，過多的同質(zhì)性知識存在雖然可能加深個體對知識本身的理解，但無法通過多種來源的知識進行分解組合，達到涌現(xiàn)創(chuàng)新性新想法的地步，而子團隊間的知識差異將造成不同子團隊中個體與個體的關(guān)系疏離，溝通質(zhì)量和溝通頻率將隨之降低，個體獲得的知識與信息也隨之減少。因此，信息型斷裂阻礙異質(zhì)性知識資源的有效傳遞，導(dǎo)致個體成員獲得更少的知識與信息而無法激發(fā)創(chuàng)造性想法的涌現(xiàn)。由此，本文提出假設(shè)：

假設(shè)1信息型斷裂與員工創(chuàng)造力之間呈負相關(guān)關(guān)系。

自我效能感—績效模型認為對任務(wù)要求的分析、對經(jīng)驗的歸因分析以及對資源或限制因素的評價會直接影響個體的創(chuàng)造性自我效能[17]。在信息型斷裂中，由于子團隊的存在，子團隊間溝通成本將上升[18]，團隊信任降低，團隊沖突增加，造成員工獲得他人的建議或鼓勵支持減少(即言語說服減少)，團隊員工自身的積極性降低，個體的創(chuàng)造性自我效能降低。而且，上述因素還會阻斷團隊成員異質(zhì)性知識資源的交流，語言說服支持力度降低，致使團隊成員獲得的“替代性經(jīng)驗”減少，最終導(dǎo)致創(chuàng)造性自我效能降低。由此，本文提出假設(shè)：

假設(shè)2信息型斷裂與創(chuàng)造性自我效能之間呈負相關(guān)關(guān)系。

創(chuàng)造性自我效能是個體對自身創(chuàng)造能力的自信程度，目前理論及實證研究結(jié)果均證實創(chuàng)造性自我效能能夠高度預(yù)測個體的創(chuàng)造力水平。Bandura[16]認為創(chuàng)造性活動必須具備創(chuàng)造性自我效能感，創(chuàng)造性自我效能的提高導(dǎo)致了個體行為活動更具有創(chuàng)造性。Tierney和Farmer[19]發(fā)現(xiàn)高員工創(chuàng)造性自我效能將帶來更強的創(chuàng)新產(chǎn)出。由此，本文提出假設(shè)：

假設(shè)3創(chuàng)造性自我效能與員工創(chuàng)造力呈正相關(guān)關(guān)系。

信息型斷裂雖然提供了異質(zhì)性知識資源，但是斷裂本身帶來的信任降低、溝通減少和團隊沖突負面后果一方面會對團隊及成員造成負面的情緒影響，導(dǎo)致團隊成員的“語言說服”(鼓勵、支持、建議)減少；另一方面還會阻礙知識的傳遞，導(dǎo)致成員獲得的“替代性經(jīng)驗”和“語言說服”的減少，將直接導(dǎo)致個體對自身的協(xié)同能力評估降低，創(chuàng)造性自我效能降低，并最終導(dǎo)致員工創(chuàng)新想法的減少。因此，創(chuàng)造性自我效能能夠中介信息型團隊斷裂與員工創(chuàng)造力的直接關(guān)系。由此，本文提出假設(shè)：

假設(shè)4創(chuàng)造性自我效能中介信息型斷裂與員工創(chuàng)造力之間關(guān)系。

2.2 挑戰(zhàn)型與阻礙型時間壓力的調(diào)節(jié)作用

在研發(fā)團隊中，創(chuàng)新活動是工作中重要的事項，團隊成員極具挑戰(zhàn)精神和高成就動機，所以挑戰(zhàn)型時間壓力對研發(fā)團隊成員而言就意味著能夠在有限的時間內(nèi)完成有價值的任務(wù)，獲得展示自己實力的機會。挑戰(zhàn)型時間壓力還意味著任務(wù)具有依賴性和技術(shù)復(fù)雜性，需要多方合作[20,21]。在信息斷裂的情形下，團隊成員之間存在內(nèi)部分化的現(xiàn)象，團隊成員不會主動溝通。當挑戰(zhàn)型時間壓力增加時，成員迫于時間緊急性和任務(wù)復(fù)雜性，會暫時忽略子團隊的隔閡從而主動去尋求其他子團隊成員的幫助。Baer和Oldham[22]指出員工在面對挑戰(zhàn)性壓力源時，考慮到未來可預(yù)期的收益和回報，傾向于采取問題解決導(dǎo)向的應(yīng)對策略，如提高努力程度或調(diào)整工作態(tài)度等。由此研發(fā)團隊的信息溝通和知識共享障礙得到消除，異質(zhì)性知識資源得到分享和有效傳遞，信息型斷裂帶來的異質(zhì)性知識資源將極大促進個體創(chuàng)造力。由此，本文提出假設(shè)：

假設(shè)5a挑戰(zhàn)型時間壓力負向調(diào)節(jié)信息型斷裂對員工創(chuàng)造力的影響。

阻礙型時間壓力是指個體在面對時間緊迫的情境時所體驗到的一種負面壓力。壓力交易理論認為當壓力被認為是有害的或負面的，個體則會采用情緒化的處理問題方式，如逃避問題，沒有工作積極性[23]。因此阻礙型時間壓力會迫使個體產(chǎn)生壓力性反應(yīng)，消耗個體的身心資源并產(chǎn)生損耗[23]；當阻礙型時間壓力增加時，團隊成員更容易產(chǎn)生緊張、抑郁、疏遠以及冷漠的情況，員工會以更加消極怠工和回避的態(tài)度來面對這種壓力[21,22]。最終導(dǎo)致員工的工作積極性和創(chuàng)造力降低。信息型團隊斷裂容易導(dǎo)致子團隊隔閡的情況，當阻礙型時間壓力增加時，員工更會表現(xiàn)出消極怠工和回避的態(tài)度，這會進一步加深子團隊之間的隔閡，加劇團隊沖突，團隊間的異質(zhì)性知識資源共享渠道將進一步被抑制，團隊成員所接觸到的異質(zhì)性知識將進一步減少，由此導(dǎo)致創(chuàng)造力進一步下降。反之，當阻礙型時間壓力減少時，員工的心理損耗會減少，團隊成員出現(xiàn)的消極情緒會減少，從而工作積極性會有所恢復(fù)，團隊異質(zhì)性知識共享的機會也會有所恢復(fù)，因此團隊成員的創(chuàng)造力水平會有所恢復(fù)。由此，本文提出假設(shè)：

假設(shè)5b阻礙型時間壓力正向調(diào)節(jié)信息型斷裂對員工創(chuàng)造力的影響。

在高挑戰(zhàn)型時間壓力下，一方面研發(fā)團隊成員的積極性和成就動機將促使自身激發(fā)出強大的主觀能動性，從而導(dǎo)致個體創(chuàng)造性自我效能提升；另一方面，團隊成員感受到時間緊迫性時，為了完成挑戰(zhàn)型任務(wù)，他們會主動去尋求幫助和信息溝通，此時信息型斷裂帶來的異質(zhì)性知識資源得到有效傳遞，團隊知識學習能力提高。異質(zhì)性知識資源的有效傳遞和團隊知識學習能力提升，增加了“替代性的經(jīng)驗”，提高了創(chuàng)造性自我效能。因此，挑戰(zhàn)型時間壓力與信息型斷裂的交互會促進團隊成員的創(chuàng)造性自我效能的提升，而創(chuàng)造性自我效能直接影響創(chuàng)造力。由此，本文提出假設(shè)：

假設(shè)6a創(chuàng)造性自我效能會中介挑戰(zhàn)型時間壓力對信息型斷裂與員工創(chuàng)造力之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

在高阻礙型時間壓力下，團隊成員會產(chǎn)生緊張、抑郁、疏遠以及不安全感等感受，這些消極因素本身會消耗個體的身心資源并產(chǎn)生損耗。Tierney和Farmer[19]指出當團隊成員面對復(fù)雜挑戰(zhàn)的任務(wù)時，如果產(chǎn)生消極情緒，會導(dǎo)致進一步采取消極怠工和回避的態(tài)度來面對這種壓力，效能感也會降低。消極情緒和創(chuàng)造性自我效能的降低將導(dǎo)致員工的創(chuàng)造力降低[19,21]。而且，在信息型團隊斷裂情景下，團隊之間就存在內(nèi)部分化的現(xiàn)象，當高阻礙型時間壓力出現(xiàn)后，子團隊成員會采取更加消極怠工和回避的態(tài)度，子團隊間的裂痕會進一步加深，團隊成員獲得“替代性的經(jīng)驗”進一步減少，導(dǎo)致創(chuàng)造性自我效能降低。而在低阻礙型時間壓力下，團隊成員的損耗會降低，情緒會有所恢復(fù)，得到“替代性的經(jīng)驗”增加以及創(chuàng)造性自我效能的恢復(fù)，并最終使得個體創(chuàng)造力有所增加。由此，本文提出假設(shè)：

假設(shè)6b創(chuàng)造性自我效能會中介阻礙型時間壓力對信息型斷裂與員工創(chuàng)造力之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

本文基于“環(huán)境—自我效能感—個體績效”研究范式所提出的跨層概念模型如圖1所示。

圖1 本文概念模型

3 樣本和數(shù)據(jù)

本研究選取國內(nèi)知名企業(yè)的科研團隊作為研究對象，于2015年12月在山東省和陜西省等地開展調(diào)研工作。共發(fā)放團隊問卷100份，最終回收有效團隊67個，回收率67%。依據(jù)計算團隊斷裂強度的團隊內(nèi)回復(fù)率進行篩選，回收樣本中有7個團隊的內(nèi)部回復(fù)率低于80%，予以刪除。因此最終有效問卷為60個團隊問卷，共288個團隊成員問卷，整體有效問卷率為60%。

本研究利用Thatcher等[24]提出的基于多元聚類分析的Fau計算方法對團隊斷裂強度進行計算。該計算方法認為斷裂強度取決于最強斷裂下子團隊間方差與總體方差之比，公式中既能夠包括連續(xù)型變量也能夠包括非連續(xù)型變量。具體計算公式如下

(1)

挑戰(zhàn)型時間壓力、阻礙型時間壓力的測量采用Chong等[15]開發(fā)的問卷，共13個題項。其中挑戰(zhàn)型時間壓力的典型題項為“時間壓力提供機會讓我發(fā)揮最大的潛能”，阻礙型時間壓力的典型題項為“時間壓力可能使我顯得無能”。創(chuàng)造性自我效能的測量采用Tierney和Farmer[19]開發(fā)的創(chuàng)造性自我效能問卷，共4個題項，其中典型題項為“在工作中我能夠提出新穎有用的新想法”。個體創(chuàng)造力測量量表來自Zhou和George[25]，共13個題項，為避免共同方法偏差，由團隊領(lǐng)導(dǎo)為個體成員進行打分，其中典型題項為“該員工經(jīng)常提出實現(xiàn)目標或達到目的的新途徑和新方法”。

4 數(shù)據(jù)分析

4.1 變量相關(guān)分析

通過SPSS 19.0軟件，對所有變量做描述性統(tǒng)計分析及相關(guān)分析，得到各變量的均值、標準差及相關(guān)系數(shù)。結(jié)果顯示，個體層面的變量間的相關(guān)系數(shù)均小于0.6，說明變量之間不存在嚴重多重共線性。核心變量之間的相關(guān)關(guān)系顯著，其中員工創(chuàng)造力與創(chuàng)造性自我效能的相關(guān)系數(shù)為0.409(p<0.001)，挑戰(zhàn)型時間壓力與員工創(chuàng)造力的相關(guān)系數(shù)為0.229(p<0.001)，而阻礙型時間壓力與員工創(chuàng)造力相關(guān)系數(shù)為-0.101(p<0.1)。

4.2 信度和效度檢驗

利用288個個體樣本及60個團隊樣本進行量表的信度與效度分析。變量的信度采用Cronbach’sα系數(shù)進行評價。本研究中創(chuàng)造性自我效能、挑戰(zhàn)型時間壓力、阻礙型時間壓力以及員工創(chuàng)造力的Cronbach’sα均大于0.7，因此具有良好信度。效度檢驗采用結(jié)構(gòu)效度(區(qū)分效度和聚合效度)指標。通過Amos 19.0進行驗證性因子分析(CFA)發(fā)現(xiàn)，各個變量的因子載荷均在0.6以上，說明聚合效度較好。區(qū)分效度則依據(jù)平均提煉方差(AVE)的平方根值做出判斷。結(jié)果顯示，各個核心變量的AVE平方根值均大于該變量與其它變量之間相關(guān)系數(shù)的絕對值，因此，量表的結(jié)構(gòu)效度得到有效驗證。

4.3 假設(shè)檢驗

由于本研究涉及團隊和個體兩個層次，因此采取多層次線性模型(HLM)檢驗相關(guān)假設(shè)。本文依據(jù)Baron和Kenny[26]的因果步驟中介檢驗方法以及溫忠麟等[27]有調(diào)節(jié)的中介方法，分別檢驗相關(guān)對應(yīng)假設(shè)。

4.3.1 零模型

因變量存在足夠的組間變異是跨層分析的前提。零模型的結(jié)果顯示，員工創(chuàng)造力在團隊層面具有顯著差異(τ00=0.32，p<0.001)，ICC1=57%；創(chuàng)造性自我效能在團隊層面具有顯著差異(τ00=0.11，p<0.001)，ICC1=20.4%，組間差異顯著，可進行跨層分析。

4.3.2 跨層主效應(yīng)及其中介效應(yīng)的檢驗

本文的檢驗主要通過跨層線性模型軟件(HLM)來操作，最終檢驗結(jié)果如表1所示。

表1 跨層線性模型假設(shè)檢驗結(jié)果匯總

由表1模型1檢驗假設(shè)1可知，信息型團隊斷裂對員工創(chuàng)造力之間的回歸系數(shù)為-0.964，p<0.1，因此，信息型斷裂能夠負向影響員工創(chuàng)造力，假設(shè)1得到驗證。通過模型8可知，信息型斷裂與創(chuàng)造性自我效能之間呈顯著的負相關(guān)關(guān)系，兩者之間回歸系數(shù)為-0.672，p<0.1，因此假設(shè)2得到支持。

在檢驗創(chuàng)造性自我效能的中介作用時，采用Baron和Kenny[26]的因果步驟法。表1中的模型1顯示，信息型斷裂與個體創(chuàng)造力之間關(guān)系為τ00=-0.964，p<0.1，當在模型2中加入創(chuàng)造性自我效能作為中介因素時，信息型斷裂與個體創(chuàng)造力之間系數(shù)顯著降低，變?yōu)棣?0=-0.728，p<0.1，證明創(chuàng)造性自我效能能夠部分中介信息型團隊斷裂與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系，假設(shè)4得到支持。同時，創(chuàng)造性自我效能與員工創(chuàng)造力之間呈顯著正相關(guān)關(guān)系，τ00=0.356，p<0.001，因此假設(shè)3得到驗證。

4.3.3 跨層交互效應(yīng)的檢驗—兩種時間壓力的調(diào)節(jié)作用

通過表1中的模型3，驗證了挑戰(zhàn)型時間壓力能夠負向調(diào)節(jié)信息型團隊斷裂與員工創(chuàng)造力之間關(guān)系(τ00=0.669，p<0.1)，假設(shè)5a得到支持。而模型6的結(jié)果顯示信息型斷裂與阻礙型時間壓力的交互項對員工創(chuàng)造力的影響并不顯著(τ00=-0.121，p>0.1)，假設(shè)5b沒有得到驗證。挑戰(zhàn)型時間壓力在信息型斷裂與員工創(chuàng)造力之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖2所示。當挑戰(zhàn)型時間壓力高時，信息型斷裂對員工創(chuàng)造力的負向影響明顯減弱，且呈不顯著的正向相關(guān)關(guān)系。

圖2 挑戰(zhàn)型時間壓力對信息型斷裂與員工創(chuàng)造力之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

4.3.4 跨層有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

在驗證創(chuàng)造性自我效能對挑戰(zhàn)型及阻礙型時間壓力在信息型斷裂與員工創(chuàng)造力之間所起調(diào)節(jié)作用的中介效應(yīng)時，依據(jù)Baron和Kenny的因果步驟法以及溫忠麟等提出的有中介的調(diào)節(jié)方法進行檢驗[26,27]。通過表1中的模型3、模型9及模型4驗證了假設(shè)6a，顯示創(chuàng)造性自我效能能夠中介挑戰(zhàn)型時間壓力在信息型團隊斷裂與員工創(chuàng)造力之間關(guān)系中所起到的調(diào)節(jié)作用(τ00=0.669，p<0.1變?yōu)棣?0=0.302，p>0.1)。由于阻礙型時間壓力與信息型斷裂的交互項無法顯著影響創(chuàng)造性自我效能(τ00=-0.247，p>0.1)，因此，假設(shè)6b沒有得到支持，即創(chuàng)造性自我效能無法中介阻礙型時間壓力在信息型斷裂與員工創(chuàng)造力之間所起到的調(diào)節(jié)作用。

5 理論貢獻及研究啟示

5.1 理論貢獻

本文提出了一個跨層有中介的調(diào)節(jié)模型，從社會認知的視角研究了信息型斷裂通過創(chuàng)造性自我效能影響員工創(chuàng)造力的過程機制，以及兩種時間壓力的調(diào)節(jié)作用，并利用來自60個研發(fā)團隊共288名員工的問卷調(diào)研數(shù)據(jù)對研究假設(shè)進行了實證檢驗。本文的理論貢獻有：

第一，跨層驗證了信息型團隊斷裂對員工創(chuàng)造力的負面影響。前人的研究中都是在團隊層面研究團隊斷裂的影響，跨層研究信息型團隊斷裂對創(chuàng)造力影響的文獻極少，并且前人的研究對于二者之間關(guān)系尚無定論。本文使用了跨層的研究方法，驗證了信息型團隊斷裂對員工創(chuàng)造力的負向影響，不僅在方法上具有創(chuàng)新價值，在研究結(jié)論上也間接支持了Bezrukova等，屈曉倩和劉新梅，Cooper等的觀點和結(jié)論[3,11,18]。

第二，發(fā)現(xiàn)了創(chuàng)造性自我效能在信息型團隊斷裂與員工創(chuàng)造力關(guān)系中的中介效應(yīng)。前人對信息型團隊斷裂對員工創(chuàng)造力影響機制的研究基本都從信息加工視角或社會分類視角進行，并且大多是研究團隊層面的過程變量，很難解釋同一團隊中不同成員的差異表現(xiàn)。本文綜合考慮信息加工視角下的能力要素和社會分類導(dǎo)致的團隊氛圍因素，將個體層面的創(chuàng)造性自我效能作為中介變量，揭示了創(chuàng)造性自我效能在信息型團隊斷裂負向影響員工創(chuàng)造力的過程機制，彌補了信息型團隊斷裂與創(chuàng)造力過程機制理論研究視角的不足。該結(jié)論也間接支持了Bandura自我效能感理論以及Gist和Mitchell自我效能感—績效模型的觀點[16,17]。

第三，發(fā)現(xiàn)了挑戰(zhàn)型時間壓力負向調(diào)節(jié)信息型團隊斷裂對員工創(chuàng)造力的影響，而這一過程通過創(chuàng)造性自我效能中介。前人研究信息型團隊斷裂與創(chuàng)造力的邊界條件大多數(shù)是團隊層面的變量，本文從個體時間壓力入手，研究了挑戰(zhàn)型時間壓力和阻礙型時間壓力通過創(chuàng)造性自我效能調(diào)節(jié)信息型團隊斷裂與員工創(chuàng)造力的關(guān)系，研究彌補了信息型團隊斷裂與員工創(chuàng)造力關(guān)系邊界條件研究的不足。該研究也間接支持了時間壓力理論的相關(guān)觀點[15,21]。

5.2 研究啟示

在當前科學技術(shù)迅猛發(fā)展的大環(huán)境下，具有創(chuàng)造力的員工已經(jīng)成為企業(yè)的核心競爭力。多元化團隊成為組織創(chuàng)新的基本單元，但是多元化團隊并不一定運行順利，管理不當反而更容易造成內(nèi)部分化和沖突。如何充分地利用多元化團隊的優(yōu)勢激發(fā)科研團隊成員的個體創(chuàng)造力，并規(guī)避多元化團隊潛在的負面影響是企業(yè)管理者亟需深入考慮的問題?；谘芯拷Y(jié)論，本文研究給出的管理啟示有如下三點：

第一，組建團隊時盡可能降低團隊斷裂的出現(xiàn)。雖然團隊知識多樣化會促使團隊擁有豐富的異質(zhì)性知識資源，但是異質(zhì)性知識資源只有在充分分享和交換的過程中才會起到效果，而基于教育背景等因素形成的小團體會抑制異質(zhì)性資源的共享。管理者在建設(shè)研發(fā)團隊時應(yīng)盡可能地降低斷裂帶出現(xiàn)的可能性，即讓團隊成員的技能，知識背景，經(jīng)驗等因素平衡發(fā)展。

第二，營造良好氛圍，促進團隊溝通，抑制團隊斷裂對員工創(chuàng)造性自我效能的消極影響。企業(yè)員工的創(chuàng)造性自我效能提高將直接提升創(chuàng)造力。在信息型團隊斷裂情景下，子團隊間的隔閡導(dǎo)致異質(zhì)性信息難以分享，一方面阻礙了成員獲取到足夠的“替代性經(jīng)驗”，另一方面隔閡會影響團隊創(chuàng)新的氛圍；而“替代性經(jīng)驗”和氛圍就是影響員工創(chuàng)造性自我效能的關(guān)鍵要素，因此對企業(yè)管理者而言，一定要減少團隊隔閡，增進團隊成員間的溝通和交流，努力營造一個良好的合作氛圍，從而積極影響團隊成員的創(chuàng)造性自我效能，進而促進創(chuàng)造力。

第三，善于利用挑戰(zhàn)型時間壓力緩解知識子團體間的隔閡。企業(yè)可有效利用挑戰(zhàn)型時間壓力，消除信息型斷裂對員工創(chuàng)造性自我效能以及團隊創(chuàng)造力的消極影響并激發(fā)信息型斷裂的積極效應(yīng)。團隊領(lǐng)導(dǎo)在緊迫的時間下安排團隊任務(wù)時，應(yīng)當以團隊協(xié)作為任務(wù)基礎(chǔ)，充分考慮團隊成員能力、專業(yè)等屬性，分配給成員符合其職位和技能的挑戰(zhàn)型任務(wù)。該任務(wù)能夠讓團隊成員具有通過提升自身能力完成任務(wù)的動力，團隊成員為完成任務(wù)將更為積極地與他人溝通協(xié)作、共享知識，這有效地彌補了信息型斷裂帶來的成員隔閡、增強了團隊凝聚力，截止日期內(nèi)完成挑戰(zhàn)型任務(wù)則能夠帶給個體更強的自我效能感，并極大增強個體創(chuàng)造力。

5.3 研究展望

雖然本文采用了實證研究方法，得到了一些有價值的結(jié)論，但仍存在以下局限性。首先，數(shù)據(jù)獲取的局限性。由于時間緊促，以及人力操作等因素，本研究的樣本雖然達到統(tǒng)計學的數(shù)量和選樣要求，但如果能夠收集到更多地區(qū)，更多創(chuàng)新突出的行業(yè)的數(shù)據(jù)，可以進一步提高研究數(shù)據(jù)的嚴謹性和可靠性。其次，本文對員工創(chuàng)造力的測量采用了領(lǐng)導(dǎo)打分的方式。而領(lǐng)導(dǎo)難免會帶有一些主觀色彩，從而過高或過低地評價員工創(chuàng)造力，導(dǎo)致數(shù)據(jù)存在一定的誤差。后續(xù)研究可以考慮多源數(shù)據(jù)搜集的方式以降低誤差。

未來研究中，首先可繼續(xù)探索中介機制變量。從目前文獻來看，研究信息型團隊斷裂與創(chuàng)新活動的相關(guān)文獻較少，中介過程理論體系還不成熟，當前研究主要從社會認知和信息加工視角出發(fā)，但團隊公民行為、個體特質(zhì)以及目標導(dǎo)向等諸多因素都是潛在的中介變量。其次，可發(fā)掘更多的信息型團隊斷裂與創(chuàng)造力之間的調(diào)節(jié)因素。目前研究信息型斷裂與創(chuàng)新活動之間的邊界條件的文獻不足。影響創(chuàng)造性自我效能的因素除了壓力，還有很多情景因素，如領(lǐng)導(dǎo)風格，組織制度，企業(yè)文化等。后續(xù)研究可以從創(chuàng)造性自我效能影響因素中研究很多有價值的調(diào)節(jié)變量。最后，持續(xù)拓展信息型斷裂的后向指標。目前相關(guān)研究更多地是研究團隊斷裂對創(chuàng)造力、績效的影響，其對于創(chuàng)新行為，創(chuàng)業(yè)行為和公民行為等諸多有價值的變量的影響亟待進一步的深入探索。