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    論企業(yè)如何避免年輕員工流失的問題

    2019-03-08 02:52:02劉少碩
    西部論叢 2019年6期

    摘 要:隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,國民生活水平的不斷提高,國民素質(zhì)教育水平的不斷上升,我國企業(yè)的員工素質(zhì)普遍提高,但是隨著90后、95后越來越多的進(jìn)入企業(yè)之后,企業(yè)卻遇到了一個(gè)普遍問題,那就是年輕員工工作不穩(wěn)定,年輕人才流失現(xiàn)象越來越嚴(yán)重。人力資源是一個(gè)企業(yè)的重要財(cái)產(chǎn),避免人才流失,尤其是避免年輕人才流失,是企業(yè)必須要應(yīng)對(duì)的問題,本文,我將使用微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)中的供給曲線,對(duì)此問題進(jìn)行細(xì)化說明,希望可以幫助到企業(yè)。

    關(guān)鍵詞:人員流失 年輕員工 供給曲線

    一、引言

    企業(yè)的發(fā)展離不開員工的持續(xù)努力,每一個(gè)企業(yè)都渴望員工對(duì)企業(yè)有著極高的忠誠度,雖然員工長期穩(wěn)定的在一家公司工作,在所貢獻(xiàn)的價(jià)值中會(huì)遭遇瓶頸,但是如果員工的在職之間過短,人才流失率高,卻會(huì)給企業(yè)帶來巨大的人力資源損失。

    許多企業(yè)喜歡使用年輕員工的原因有三種原因:

    第一種:行業(yè)需求

    許多行業(yè)由于其行業(yè)實(shí)際情況,例如軟件開發(fā)行業(yè)、娛樂行業(yè)、新媒體行業(yè)等,不少團(tuán)隊(duì)管理者應(yīng)該面臨這樣的一個(gè)問題,在過去的企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理過程中,需要有大量富有工作激情的年輕血液。但是隨著團(tuán)隊(duì)人員的年紀(jì)由85后逐步降到現(xiàn)在的95后,我們卻發(fā)現(xiàn),員工的穩(wěn)定性越來越差,由于市場對(duì)人才的需求量大,聘請新員工的薪資成本越來越高的同時(shí),留住員工的需求卻不僅僅局限于高薪。許多管理者還在考慮人力成本收支問題時(shí),大量年輕員工流失問題已經(jīng)成了企業(yè)面臨的巨大問題。

    第二種:成本需求

    許多企業(yè),為了降低人力成本,更喜歡使用經(jīng)驗(yàn)少的、年輕的員工,這些員工初入社會(huì),富有一定的工作激情,相比有豐富經(jīng)驗(yàn)的員工,他們沒有家庭問題,會(huì)更加的將注意力放在工作上。同樣的一份簡單工作,工作年限長的員工往往在薪資的要求上會(huì)遠(yuǎn)高于年輕員工。更有一些企業(yè),為了極大地降低員工成本,大量使用實(shí)習(xí)生。但是年輕員工在學(xué)習(xí)了一段時(shí)間之后,自己對(duì)工作的預(yù)期也會(huì)提高,當(dāng)企業(yè)無法滿足的時(shí)候,這些年輕員工會(huì)離職的更加果斷。對(duì)于這些年輕員工,企業(yè)投入的成本更高,所以面臨流失的時(shí)候,損失也就更大。

    第三種:現(xiàn)實(shí)需求

    隨著員工的年齡增長,企業(yè)面臨著越來越多90后、95后的員工,這些員工從沒有經(jīng)驗(yàn)到富有經(jīng)驗(yàn)。2018年,90后已經(jīng)達(dá)到29歲,這個(gè)年紀(jì)正是工作的主力年紀(jì),很多都是企業(yè)的人才。但是即使是“成熟”的年紀(jì)員工,工作中還會(huì)有著大量不穩(wěn)定性,在智聯(lián)招聘發(fā)布的《智聯(lián)招聘2018年春季白領(lǐng)跳槽指數(shù)調(diào)研報(bào)告》中指出,在春季跳槽大軍中,80后和90后的行動(dòng)比例最高,分別為70.3%和69.6%,60后的跳槽行動(dòng)比例最低,為64.2%。[1]

    二、員工流失的含義與影響

    人才流失,所謂員工流失是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對(duì)企業(yè)來講是被動(dòng)的,組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失,因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權(quán)利,但由于對(duì)企業(yè)有害,企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留,至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。[2]

    很多年輕員工,尤其是90后、95后,由于其從小獨(dú)生子女,家里生活條件較好,沒有生活壓力,離職成本非常低,有的時(shí)候面對(duì)工作上帶來的不適應(yīng)和壓力,往往會(huì)采取果斷的離職行動(dòng),甚至當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己不喜歡目前的工作環(huán)境或者工作內(nèi)容時(shí),經(jīng)常會(huì)采取裸辭。對(duì)1972名18~35歲的職場人進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示,22.5%的受訪職場青年“裸辭”過,49.4%的受訪職場青年考慮過“裸辭”。不滿意薪酬福利和不適應(yīng)企業(yè)管理制度模式被受訪者認(rèn)為是職場青年“裸辭”的主要原因。[3]

    員工流失對(duì)企業(yè)的不良影響是巨大的。最直接的影響就是經(jīng)濟(jì)損失,對(duì)員工的培養(yǎng)所帶來的經(jīng)濟(jì)損失,工作交接所帶來的經(jīng)濟(jì)損失,招新人的招聘成本,都是最直接的經(jīng)濟(jì)損失。其次針對(duì)特定崗位,許多公司資源以及公司的研發(fā)技術(shù)會(huì)被泄露,一個(gè)人在一家公司工作,不僅僅實(shí)在釋放自己的能量,同時(shí)也是在積累新的能量,一個(gè)員工跳槽了,往往會(huì)把舊公司的客戶資源以及技術(shù)資源,作為去新公司任職的籌碼。最后的影響就是對(duì)現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)工作的影響,一個(gè)員工離職了,很多企業(yè)招聘新員工或者調(diào)崗的時(shí)間會(huì)特別長,整個(gè)團(tuán)隊(duì)會(huì)因?yàn)閭€(gè)別員工的離職進(jìn)行被迫的頂位處理,新的不熟悉工作內(nèi)容突然增加,而伴隨著遲遲沒有新員工接手,也會(huì)讓其他員工存在動(dòng)搖的念頭。

    三、供給曲線分析如何應(yīng)對(duì)員工流失

    既然員工流失對(duì)企業(yè)的不良影響如此巨大,那么如何才能避免員工流失呢?目前許多文獻(xiàn)中提到的方法非常的片面,無法量化和適用于實(shí)際的工作中。此文,我將通過分析員工流失的供給曲線,從而分析如何減少員工流失。

    如圖3所示,為微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的供給曲線。曲線的含義為,當(dāng)市場價(jià)格P的值越高,那么供給量Q的值就會(huì)越高。

    我們將此供給曲線的函數(shù)更換內(nèi)容,將價(jià)格轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)為穩(wěn)定員工需要進(jìn)行的投入,供給量為員工穩(wěn)定工作概率。那么在一定范圍內(nèi),企業(yè)的投入越多,員工的穩(wěn)定性也就會(huì)越大。

    當(dāng)然是不是所有的投入都是有意義的?答案是否定的,任何的投入需要進(jìn)行收益成本核算,如果長期收益或短暫收益的值為正,那么此項(xiàng)投入就是有意義的,相反如果長期收益或短暫收益的值為負(fù),那么此項(xiàng)投入就是無意義的。

    但是對(duì)于員工的投入,由于不會(huì)僅僅針對(duì)某個(gè)人,往往是集體的福利,所以對(duì)所有員工都有映射性,所以對(duì)員工的投入的回報(bào)值通常為正,這里的回報(bào)包含了員工為企業(yè)帶來的效益、價(jià)值等顯性回報(bào)值,同時(shí)也包含了業(yè)界口碑,公司吸引力,未來回報(bào)的隱形回報(bào)值。

    四、如何通過員工投入來降低年輕員工的流失?

    在進(jìn)行實(shí)際方案操作之前,我們要首先進(jìn)行一個(gè)分析,我們需要知道哪些員工是公司真正需要的人才,需要挽留的員工。每個(gè)企業(yè)有每個(gè)企業(yè)的文化,企業(yè)的發(fā)展會(huì)根據(jù)時(shí)代的發(fā)展自然生存,物競天擇。時(shí)代在變,行業(yè)在變,人才也在改變,所以企業(yè)需要先審視自己的發(fā)展戰(zhàn)略,所在地區(qū)的人才市場情況,而做出相應(yīng)的員工儲(chǔ)備戰(zhàn)略。

    根據(jù)前面提到的員工投入產(chǎn)出曲線,我主張通過提高對(duì)員工投入,從而降低員工的流失。而對(duì)于年輕員工,如何進(jìn)行員工投入,進(jìn)行怎樣的員工投入才是正確的,這個(gè)需要進(jìn)一步說明。

    第一點(diǎn)、錢不是解決所有問題的方法;

    前面所提到的員工投入,沒有直接將員工投入定義為薪水。因?yàn)閷?duì)于現(xiàn)在的年輕員工而言,微輻漲薪已經(jīng)無法使這些年輕人冷靜認(rèn)真的繼續(xù)工作,然后高于員工自身能力的薪水,普遍小企業(yè)是無法給出的。在這里許多,我要指出一個(gè)問題,那就是許多企業(yè)在普及公司文化的時(shí)候,傾向向員工普及華為公司的狼性文化,大量的工作內(nèi)容,無盡的會(huì)議與加班,軍事化管理與服從,大量的KPI掛鉤機(jī)制。但是這些企業(yè)卻沒有看到華為公司在嚴(yán)格的工作要求之外,他們給員工提供了高于人力市場價(jià)格2倍-4倍的薪水,同時(shí)通過嚴(yán)格的公司管理與用人篩選,為員工創(chuàng)造了一個(gè)高素質(zhì)的工作環(huán)境。在工作中,錢可以解決問題,但是大部分企業(yè)給員工的金額,解決不了問題。

    第二點(diǎn)、制定嚴(yán)格的管理制度

    許多年輕人,富有很強(qiáng)的個(gè)性,面對(duì)不公平的,不適應(yīng)的企業(yè)管理制度,是無法忍受的。

    許多小企業(yè)公司管理制度渙散,許多老員工因?yàn)楣g長,自居“老人”,在資源爭取的時(shí)候,即使無所作為,依然可以享受最好的資源待遇。有些大公司,在管理上陷入中國管理的怪圈,那就是不停地制造許多的冗制,每天員工在處理這些冗制以及開會(huì)的時(shí)間占據(jù)了80%的工作時(shí)間,然后員工再通過加班,進(jìn)行自己實(shí)際工作。很多中國老板們喜歡員工加班,但是結(jié)果是,員工的工作效率不高,離職率卻非常高。

    制定完一個(gè)合理的管理制度后,就要嚴(yán)格執(zhí)行。優(yōu)化崗位提升的流程,這樣才能給年輕員工以職業(yè)發(fā)展期望,讓他們知道在這個(gè)公司的發(fā)展預(yù)期與未來。

    第三點(diǎn)、了解員工真正想要的是什么?

    許多年輕人,不僅僅只看錢,同時(shí)也注重自己的生活品質(zhì)和工作收獲。尋找穩(wěn)重可靠的

    公司員工作為導(dǎo)師,以導(dǎo)師制代替上司制,了解年輕員工真正想要的是什么,同時(shí)真正的教授年輕員工未來需要的能力,給年輕員工安全感與幸福感。同時(shí)給新員工自身學(xué)習(xí)能力提高的機(jī)會(huì),使員工在薪水之外得到情感的收獲與學(xué)習(xí)的收獲。

    第四點(diǎn)、真正的給予員工以投入

    許多企業(yè)總覺得自己給員工以投入的,許多管理者認(rèn)為他們對(duì)員工的關(guān)心是非常足夠的,

    依據(jù)許多公司地人力管理辦法,他們?yōu)閱T工提供了非常完善的休息區(qū)、五花八門的集體活動(dòng)以及培訓(xùn)、甚至是許多競爭上崗的機(jī)會(huì)。但是實(shí)際上,員工真正需要嗎?被稱為血汗工廠的富士康,在發(fā)生員工跳樓事件之后,在工廠內(nèi)設(shè)置了大量的健身器材,但是實(shí)際上,這些健身器材是沒有任何需求的,解決不了問題的,因?yàn)閱T工沒有時(shí)間休息,更沒有時(shí)間健身。

    許多企業(yè)美其名曰為員工開展培訓(xùn)活動(dòng),占用的卻是員工的周末休息時(shí)間,員工如果不參加,會(huì)被按照曠工處理。這些一系列的面子工程,不僅沒有給員工帶來他們想要的安全感,反而給年輕員工帶來了困擾。

    第五點(diǎn)、不是留下來的就一定是優(yōu)秀員工

    很多人說年輕員工穩(wěn)定性太差,原因是因?yàn)槟贻p員工的生活壓力小,離職成本低,許多

    35+,40+員工不想離職,是因?yàn)槭袌錾险也坏礁酶€(wěn)定的工作,他們在一個(gè)企業(yè)呆久了,疲于改變工作環(huán)境,不想接受新的挑戰(zhàn)。這些“老”員工,不是不想離職,而是沒能力離職。人力資本市場,是一個(gè)非常現(xiàn)實(shí)的市場,哪里的企業(yè)更好,跟適合自己,哪里的員工競爭就越多。所以不一定留下來的就一定是好的,如果一個(gè)員工僅僅是因?yàn)檎也坏礁玫墓ぷ?,而一直在一個(gè)公司工作,也不能為公司創(chuàng)造更好的價(jià)值,這樣的員工對(duì)公司來說在本質(zhì)意義上是有害的,雖然一個(gè)企業(yè)有社會(huì)責(zé)任感,但是對(duì)于小公司,存留更優(yōu)秀的人力資源才是具有實(shí)際意義的,而不是為社會(huì)解決就業(yè)問題或培養(yǎng)人才。

    五、結(jié)語

    年輕人是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的希望,是未來企業(yè)進(jìn)步的中堅(jiān)力量,一個(gè)年輕人如果在工作中不能靜下心進(jìn)行能力沉淀,那么其工作的發(fā)展是存在巨大問題以及隱患的。年輕員工流失量大,不僅僅是員工自身的問題,作為企業(yè)以及管理者,也應(yīng)該自我審視。企業(yè)的管理者應(yīng)該轉(zhuǎn)變自己的思維,不斷的進(jìn)行企業(yè)人力資源戰(zhàn)略變革,用更好的方式促進(jìn)員工發(fā)展從而促進(jìn)公司未來發(fā)展。

    參考文獻(xiàn)

    [1] 《智聯(lián)招聘2018年春季白領(lǐng)跳槽指數(shù)調(diào)研報(bào)告》

    [2] (?。﹩虡憷–hopra,S.K.)著,《人才流失及其逆轉(zhuǎn)》,哈爾濱船舶工程學(xué)院出版社出版

    [3] 中國青年報(bào)社社會(huì)調(diào)查中心聯(lián)合問卷網(wǎng)

    作者簡介:劉少碩,出生年月:1992.4,男,漢,吉林省長春市,助理工程師,當(dāng)前職稱:無,學(xué)歷:本科,研究方向:企業(yè)管理.

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