員工建言行為的研究述評(píng)

劉 婧

（新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，新疆 烏魯木齊 830012）

隨著社會(huì)的發(fā)展，組織內(nèi)部會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，企業(yè)要想在如此復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中生存和發(fā)展，僅僅依靠領(lǐng)導(dǎo)高層去解決這些問(wèn)題是非常困難的，這時(shí)員工的建言行為就顯得尤為重要。建言行為能夠幫助員工緩解當(dāng)前的困難提高工作激情，同時(shí)為企業(yè)的變革和創(chuàng)新做出貢獻(xiàn)。但是從以往的研究來(lái)看，員工的建言行為也受到了一定因素的影響，如領(lǐng)導(dǎo)方式、所處的環(huán)境等，并不是所有的員工都樂(lè)意對(duì)企業(yè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)提出自己的看法和建議，建言是存在一定風(fēng)險(xiǎn)的。員工更樂(lè)意在雙方都獲利的情況下建言，一旦他們感知到建言的風(fēng)險(xiǎn)他們將會(huì)選擇沉默。本文將分別從員工建言行為的內(nèi)涵、測(cè)量方式、前因變量和結(jié)果變量等方面入手，對(duì)現(xiàn)有的研究進(jìn)行歸納總結(jié)并提出展望，為以后的研究者提供有益參考。

一、員工建言行為的內(nèi)涵及測(cè)量方式

（一）員工建言行為的內(nèi)涵

建言行為的研究最早出現(xiàn)在西方，“建言”一詞是著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家Hirschman（1970）在其著名的EVL模型中提出的。這個(gè)模型指出在一個(gè)組織中，員工對(duì)組織現(xiàn)狀感到不滿(mǎn)時(shí)，會(huì)出現(xiàn)三種行為即退出（Exit）、建言（Voice）和忠誠(chéng)（Loyalty），其中“建言”是指“在員工對(duì)組織現(xiàn)狀出現(xiàn)不滿(mǎn)情緒時(shí)，會(huì)通過(guò)各種方式抗議或者呼吁，努力改變現(xiàn)狀而不是選擇立即退出，目的是使組織變革回到正常的發(fā)展軌跡上”。Hirschman更多地強(qiáng)調(diào)，員工建言行為是由于組織環(huán)境的改變讓員工感到不滿(mǎn)，被動(dòng)地提出的。而 Lepine、Van Dyne（1998）則認(rèn)為，員工的建言行為屬于組織中的一種人際溝通行為，他們會(huì)主動(dòng)提一些建設(shè)性意見(jiàn)或建議去改變組織的現(xiàn)狀，提高組織績(jī)效，使其更有創(chuàng)造力。隨后Van Dyne又將建言行為進(jìn)行了分類(lèi)，提出了兩維度分析法，將建言行為分為促進(jìn)性建言與抑制性建言。在我國(guó)，一開(kāi)始有學(xué)者將“Voice Behavior”翻譯為“進(jìn)諫行為”或“建議行為”，隨著更多的學(xué)者進(jìn)行研究，大家一致認(rèn)為“建言行為”更為準(zhǔn)確，并且多數(shù)學(xué)者認(rèn)為建言行為是一種積極的角色外行為。如有學(xué)者認(rèn)為，員工在組織中主動(dòng)提出其創(chuàng)新性想法或者提出上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的缺點(diǎn)的行為即員工的建言行為；還有學(xué)者則認(rèn)為建言行為是“員工表達(dá)自己心中的想法為了使得企業(yè)的現(xiàn)狀得以改善并朝著更好的方向發(fā)展的行為”。

（二）建言行為的測(cè)量方式研究

對(duì)于建言行為測(cè)量工具的開(kāi)發(fā)，Van Dyne、LePine（1998）最早通過(guò)實(shí)證研究得出建言行為的結(jié)構(gòu)是單維的，在此基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)出六個(gè)題項(xiàng)的量表并且得到很多研究的驗(yàn)證，其信度和效度都很高，也被大多數(shù)學(xué)者采納使用。后來(lái)又有學(xué)者提出不同的觀點(diǎn)，他們認(rèn)為建言行為是可以劃分維度的。如Hagedoorn等（1999）在研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，建言行為可分為眾利式建言與自利式建言，并開(kāi)發(fā)了一個(gè)11個(gè)條目的測(cè)量量表。

隨著建言行為被廣泛的研究，Liang等（2008）基于Farh等（2004）的研究開(kāi)發(fā)出基于中國(guó)情境的量表，將建言行為分為兩個(gè)維度，分別是促進(jìn)性建言與抑制性建言。量表共包含10個(gè)題項(xiàng)，兩個(gè)維度各5個(gè)。由于其良好的內(nèi)部一致性，該量表被國(guó)內(nèi)學(xué)者廣泛應(yīng)用。隨后，liang等（2012）又通過(guò)收集樣本進(jìn)行檢驗(yàn)，對(duì)量表進(jìn)行修正與規(guī)范，條目仍為10個(gè)不變。

在此期間，Liu等（2010）根據(jù)建言對(duì)象的不同，將員工建言行為劃分為兩個(gè)維度，分別為建言同事（speak out）和建言上級(jí)（speak up）。其中，員工在工作過(guò)程中向平級(jí)同事表明自己的觀點(diǎn)被認(rèn)為是建言同事，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行建言則被認(rèn)為是建言上級(jí)。之后，Liu等（2010）基于此分類(lèi)開(kāi)發(fā)新的量表，他們首先將Van Dyne&LePine（1998）開(kāi)發(fā)的量表與中國(guó)情景相結(jié)合并進(jìn)行適當(dāng)修改，用于測(cè)量員工建言同事的行為。在測(cè)量員工建言上級(jí)行為時(shí)，liu等又在此基礎(chǔ)上從Morrison&Phelps（1999）開(kāi)發(fā)的掌控行為量表中挑選3個(gè)條目進(jìn)行修訂。該量表測(cè)量時(shí)采用的是李克特6點(diǎn)計(jì)分法。

從建言的動(dòng)機(jī)考慮，段錦云和凌斌（2011）也將員工建言行為分為兩個(gè)維度——顧全大局式建言和自我冒進(jìn)式建言。其中，前者在建言時(shí)能夠顧及上司的感受、考慮多方利益，更多基于利他動(dòng)機(jī)；后者則更多地從自身或本部門(mén)的利益出發(fā)，更多基于自利動(dòng)機(jī)。他們開(kāi)發(fā)出11個(gè)條目的測(cè)量量表，其中有6個(gè)條目用來(lái)測(cè)量顧全大局式建言，剩余的5個(gè)測(cè)量自我冒進(jìn)式建言。該量表采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法。本文對(duì)測(cè)量工具的開(kāi)發(fā)過(guò)程進(jìn)行總結(jié)如表1所示。

二、建言行為的前因變量研究

目前，國(guó)內(nèi)外對(duì)于建言行為的研究廣為流行，對(duì)于其前因變量的研究也已經(jīng)取得了很大的成果，多數(shù)學(xué)者從三個(gè)角度對(duì)其影響因素進(jìn)行劃分，即個(gè)體層面、領(lǐng)導(dǎo)層面、組織層面。本文也將從這三個(gè)角度進(jìn)行歸納總結(jié)，具體因素如圖1所示。

（一）個(gè)體層面

大量的文獻(xiàn)研究了個(gè)體層面對(duì)員工建言行為的影響，歸納起來(lái)可分為個(gè)體特征、情感因素、能力因素等。孟雨晨、楊旭華等（2018）研究發(fā)現(xiàn)，性別也是影響建言行為的重要因素，他們共收集227份有效問(wèn)卷進(jìn)行分析，結(jié)果顯示，無(wú)論從促進(jìn)性建言還是從抑制性建言行為分析，男性均多于女性。宋源（2018）在資源保存理論和社會(huì)交換理論的基礎(chǔ)上指出員工在受到組織施加的工作壓力時(shí)，會(huì)產(chǎn)生負(fù)面情緒，從而降低建言的行為。嚴(yán)曉輝（2011）在其研究中指出，隨著員工受教育程度的不斷提高，員工更容易掌握一些知識(shí)和技能，更善于對(duì)問(wèn)題進(jìn)行思考，更有利于創(chuàng)新，這也會(huì)使得建言的可能性提高。

（二）領(lǐng)導(dǎo)層面

員工的建言行為在少數(shù)情況下發(fā)生在同事之間，更多的建言對(duì)象是領(lǐng)導(dǎo)，而領(lǐng)導(dǎo)的行為反應(yīng)將直接影響著員工建言的成敗，甚至由于領(lǐng)導(dǎo)平時(shí)處事風(fēng)格的不同會(huì)導(dǎo)致員工選擇沉默不去建言。所以，有大量的文獻(xiàn)來(lái)研究領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間的關(guān)系。本文將領(lǐng)導(dǎo)層面的影響因素分為兩類(lèi)：一為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的接受程度；二為領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型。

表1 員工建言行為測(cè)量量表的發(fā)展過(guò)程

領(lǐng)導(dǎo)的接受程度主要表現(xiàn)為其聽(tīng)到員工建言時(shí)表現(xiàn)出的認(rèn)同程度。Fuller等(2007)從印象管理的角度出發(fā),認(rèn)為員工之所以對(duì)自己的建言行為有所顧忌甚至是放棄其想法，主要原因是擔(dān)心領(lǐng)導(dǎo)聽(tīng)到后對(duì)自己產(chǎn)生不好的印象，甚至將該行為理解為一種挑釁。如果領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的建言表現(xiàn)出善于傾聽(tīng)、很感興趣且認(rèn)真思考的狀態(tài)，員工可能會(huì)得到很大的心里安慰，從而促進(jìn)建言。張亞軍等（2017）研究表明，領(lǐng)導(dǎo)寬恕對(duì)員工的抑制性建言起著正向作用，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的冒犯越寬容，員工越容易出現(xiàn)建言行為。以上這些都說(shuō)明，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的態(tài)度是一種非常重要的因素，它直接影響著員工是建言還是選擇沉默。

此外，有大量的學(xué)者研究表明，領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型對(duì)員工的建言行為也存在著影響?；仡櫸墨I(xiàn)，將領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型歸納為倫理型、謙遜型、辱虐式、魅力型、家長(zhǎng)式和變革型等。其中，Walumbwa Schaubroeck（2009）認(rèn)為，倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠創(chuàng)造一種心理安全氣氛，讓員工更容易表達(dá)自己內(nèi)心真實(shí)的想法；陳龍等（2018）以社會(huì)交換理論為支撐，通過(guò)對(duì)237份員工及其直屬領(lǐng)導(dǎo)的配對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究，使得假設(shè)得以驗(yàn)證，即謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為之間的關(guān)系是正向的；許黎明、趙曙明等（2018）研究指出，辱虐式領(lǐng)導(dǎo)易對(duì)下屬造成消極的影響，從而對(duì)員工建言的影響是負(fù)向的；李萬(wàn)明等（2016）基于領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論得出當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格屬于魅力型時(shí)，員工更樂(lè)意去發(fā)表自己的意見(jiàn)；對(duì)于家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)，大多數(shù)學(xué)者會(huì)根據(jù)其領(lǐng)導(dǎo)特點(diǎn)將其分為德行領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)和仁慈領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)維度來(lái)進(jìn)行研究，段錦云（2012）以236組員工與上級(jí)配對(duì)的數(shù)據(jù)為樣本，研究了這三個(gè)維度對(duì)員工建言行為的影響，得出以下結(jié)論：德行領(lǐng)導(dǎo)有利于員工建言，權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)則與其相反，仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言沒(méi)有明顯的影響。關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)是否對(duì)建言行為有影響，汪群(2016)通過(guò)實(shí)證的方式得出結(jié)論——二者正向關(guān)系顯著，他認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)喜歡向員工展望未來(lái)，期望帶領(lǐng)員工共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，這使員工對(duì)組織非常信任。在這種情況下，即使員工知道建言行為存在風(fēng)險(xiǎn)，他們?nèi)匀粫?huì)選擇建議。

（三）組織層面

從組織層面考慮，組織為員工建言提供了一定的環(huán)境和背景，對(duì)其建言行為也會(huì)造成很大的影響。通過(guò)梳理大量文獻(xiàn)可知，大部分學(xué)者主要研究了組織氣氛、組織結(jié)構(gòu)、組織承諾和組織信任等因素對(duì)員工建言行為的影響。其中，景秀麗（2016）基于507份調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行回歸分析表明組織公正更有利于促進(jìn)員工的建言；Milliken＆Morrison（2003）的研究結(jié)果表明:組織結(jié)構(gòu)或文化不利于員工對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通時(shí)，他們不會(huì)做出建言行為；段錦云等（2017）以來(lái)自36個(gè)組織的223名員工為樣本，以社會(huì)交換理論為支撐，得出高組織承諾對(duì)員工的建言行為有顯著的正相關(guān)關(guān)系；胡恩華、章燕等（2018）從人力資源管理與勞動(dòng)關(guān)系整合視角進(jìn)行分析研究得出：企業(yè)承諾與促進(jìn)性建言和抑制性建言均有正相關(guān)關(guān)系;同時(shí)將工會(huì)承諾作為員工建言行為新的前因變量進(jìn)行驗(yàn)證，得出工會(huì)承諾對(duì)促進(jìn)性建言和抑制性建言的預(yù)測(cè)效應(yīng)比企業(yè)承諾更強(qiáng)。Dishan Kamdar(2011)的研究表明，影響組織建言行為的不僅有個(gè)人的態(tài)度和感知到的工作內(nèi)容，還有組織的信念。他發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工感知到組織對(duì)自己的建言行為表示支持時(shí)，他們將更加樂(lè)意發(fā)表觀點(diǎn)而不是選擇沉默。

（四）文化層面

在國(guó)內(nèi)學(xué)者開(kāi)始接觸建言行為的研究時(shí)，西方學(xué)者對(duì)此已經(jīng)有了一套較為成熟的研究成果，而中國(guó)學(xué)者在一開(kāi)始也認(rèn)同他們的觀點(diǎn)，但隨著時(shí)間的推移，大多數(shù)學(xué)者開(kāi)始意識(shí)到中國(guó)的宏觀環(huán)境和西方還是存在很大的差異且建言行為在不同的國(guó)家文化中也有不同的表現(xiàn)，他們開(kāi)始基于中國(guó)情景，結(jié)合中國(guó)的一些思想對(duì)建言行為進(jìn)行研究。如段錦云、凌斌（2011）把中庸思維與員工建言聯(lián)系起來(lái)進(jìn)行研究，研究表明，中庸思維對(duì)顧全大局式建言有正向影響,與自我冒進(jìn)式建言則有負(fù)向影響,且授權(quán)在中庸思維與兩類(lèi)建言行為之間起著調(diào)節(jié)作用；陳文平等（2013）通過(guò)研究分析得出與段錦云等同樣的結(jié)論，除此之外又指出，當(dāng)員工的面子意識(shí)和人情觀念較強(qiáng)時(shí),他們?cè)诮ㄑ詴r(shí)往往會(huì)考慮自己和領(lǐng)導(dǎo)的面子問(wèn)題，在這種情緒下，員工更多會(huì)選擇保留自己的觀點(diǎn);權(quán)力距離和長(zhǎng)期觀念也均對(duì)員工的建言行為起到抑制作用。

圖1 建言行為的前因變量匯總圖

三、建言行為的結(jié)果變量分析

員工的建言行為作為一種公民組織行為直接影響著個(gè)人與組織的利益，所以對(duì)建言行為的結(jié)果變量分析也十分必要。但從目前的文獻(xiàn)梳理匯總可知，國(guó)內(nèi)外學(xué)者尤其是在國(guó)內(nèi)的學(xué)者中對(duì)建言行為結(jié)果變量的研究非常地少，在該研究領(lǐng)域還留有很多空白點(diǎn)。建言行為的具體結(jié)果變量如圖2所示。

根據(jù)已有的文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，在組織層面，學(xué)者們主要研究的是員工的建言行為與組織的績(jī)效、創(chuàng)新和決策制定等之間的關(guān)系。其中，對(duì)于建言行為對(duì)組織績(jī)效的影響研究非常少，而且也沒(méi)有得到一致的結(jié)論。早期有學(xué)者研究表明，二者為正相關(guān)關(guān)系，后來(lái)鄧今朝等（2015）得出不同的結(jié)論，他們采用決策模擬方法對(duì)員工建言行為與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行分析研究。通過(guò)對(duì)135名在校大學(xué)生取樣得出:員工建言行為與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的關(guān)系呈倒“U”形,在特定水平內(nèi)，建言行為對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效是正相關(guān)的，超過(guò)某一水平后建言行為對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效則變成了負(fù)相關(guān)。對(duì)于員工建言與組織創(chuàng)新的研究，馮鑫等（2014）研究認(rèn)為，員工的促進(jìn)性建言與抑制性建言均有利于組織引進(jìn)型管理創(chuàng)新；Nguyen,Chen、de Cremer（2017）也認(rèn)為，建言是員工自主表達(dá)自己對(duì)團(tuán)隊(duì)的一些看法，是一種分享經(jīng)驗(yàn)、交流觀點(diǎn)的形式，這種形式有利于加快團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、促進(jìn)組織創(chuàng)新。除此之外，Morrison and Milliken（2000）認(rèn)為建言行為對(duì)于修正組織發(fā)展中的錯(cuò)誤、作出有效決策也起到很好的促進(jìn)作用。

建言行為除了對(duì)組織產(chǎn)生影響，很多學(xué)者研究了其對(duì)員工個(gè)體產(chǎn)生的影響。歸納后大致分為兩類(lèi)：一類(lèi)是認(rèn)為建言行為會(huì)對(duì)員工造成很多負(fù)面影響，如Pinder、Harlos(2001)認(rèn)為建言不都是有好的結(jié)果的，它也存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，如果失敗會(huì)導(dǎo)致建言者的形象受到損害。Miceli(2008)甚至認(rèn)為，如果員工指出組織中存在的負(fù)面行為可能會(huì)損害相關(guān)者的利益從而遭到報(bào)復(fù)或懲罰。但也有一部分學(xué)者認(rèn)為，建言行為會(huì)增強(qiáng)員工的信心，降低其工作壓力，提高工作滿(mǎn)意度，從而提高個(gè)人工作績(jī)效。黃攸立等（2017）從資源保護(hù)理論視角，通過(guò)對(duì)269名員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查、數(shù)據(jù)分析，結(jié)果表明抑制性建言和促進(jìn)性建言均有利于個(gè)體任務(wù)績(jī)效的提高；此外，Cortina、Magley(2003)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工在組織環(huán)境中遭受到辱虐式管理時(shí)，相對(duì)于悶不做聲，建言行為更能減弱員工的心理創(chuàng)傷。

圖2 建言行為的結(jié)果變量匯總圖

四、研究展望

通過(guò)對(duì)已有文獻(xiàn)歸納總結(jié)，盡管?chē)?guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于建言行為的研究已經(jīng)取得了豐碩的研究成果，但還有許多值得探索的地方。基于此情況，提出以下幾點(diǎn)建議和展望：

（一）從建言的影響因素看，較多學(xué)者僅從個(gè)體、領(lǐng)導(dǎo)或組織單個(gè)層面研究員工的建言行為，但建言行為發(fā)生時(shí)對(duì)三者都有一定程度的影響，未來(lái)可以結(jié)合不同的方面進(jìn)行跨層研究。另外，相對(duì)于組織層面和個(gè)體層面，目前大量學(xué)者更傾向于在領(lǐng)導(dǎo)層面進(jìn)行研究，并且熱衷于探索不同的領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型與建言行為的關(guān)系，研究角度太過(guò)單一，在今后的研究中可以考慮從領(lǐng)導(dǎo)者開(kāi)放程度等方面入手。

（二）從建言的結(jié)果變量考慮，目前我國(guó)學(xué)者對(duì)建言行為與團(tuán)隊(duì)績(jī)效、創(chuàng)新的研究非常少，員工的建言行為是否有利于提高企業(yè)的績(jī)效目前沒(méi)有大量的實(shí)證研究去證實(shí)。筆者認(rèn)為，對(duì)于建言行為結(jié)果變量的研究是非常重要的，這些研究結(jié)果對(duì)企業(yè)具有非常大的參考價(jià)值，建議以后有更多的學(xué)者對(duì)該領(lǐng)域進(jìn)行分析研究。

（三）國(guó)內(nèi)大量的學(xué)者都是從建言者即員工的角度進(jìn)行思考，去探究其建言的動(dòng)機(jī)、心理等維度，但很少有學(xué)者去研究被建言者即領(lǐng)導(dǎo)的心理機(jī)制，是什么因素使得領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知和心理產(chǎn)生變化，這些變化對(duì)員工的建言行為有何影響，這些問(wèn)題有必要在以后的研究中進(jìn)行探討。

（四）由于建言行為最早是在西方被提出的，大部分成熟的機(jī)制并不適合我國(guó)文化。雖然我國(guó)一部分學(xué)者已經(jīng)結(jié)合中國(guó)情景將建言行為分為不同的維度，并對(duì)測(cè)量工具進(jìn)行開(kāi)發(fā)，但也有學(xué)者認(rèn)為員工建言行為的結(jié)構(gòu)缺乏理論性，有待進(jìn)一步探索，在接下來(lái)的研究中對(duì)測(cè)量工具的開(kāi)發(fā)這一問(wèn)題不容忽視。除此之外，不少學(xué)者基于中國(guó)情景來(lái)研究員工建言行為并取得了不錯(cuò)的成果，在未來(lái)也可以考慮從中國(guó)文化如“面子”文化、安分守成等方面去研究員工沉默不建言的行為。