人力資源激勵機制現(xiàn)狀分析及建議

欒婕

摘 要：現(xiàn)代社會經(jīng)濟的發(fā)展下，我國的企業(yè)市場日益從勞動密集型產(chǎn)業(yè)向高新技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型。在轉(zhuǎn)型過程中，企業(yè)在具備資金、技術(shù)的基礎(chǔ)上對知識型人才與復(fù)合型人才的需求也在日益增加，人才的優(yōu)劣也成為衡量一個企業(yè)是否具備長期發(fā)展能力的指標(biāo)之一。因為只有人才的存在才能為企業(yè)帶來源源不斷的創(chuàng)新動力維持企業(yè)的發(fā)展。因此，在企業(yè)經(jīng)營過程中，如何對人力資源進行有效地管理是需要考量的重要因素之一。在此背景下，本文筆者將從如何建立人力資源激勵機制角度出發(fā)，先對人力資源激勵機制的現(xiàn)狀及所存在的問題進行分析，結(jié)合實際情況，擬針對如何完善人力資源激勵機制提出一些建議與意見。

關(guān)鍵詞：人力資源;激勵機制;現(xiàn)狀;建議

一、人力資源激勵機制現(xiàn)狀問題分析

事實上，我國的人力資源激勵機制仍存在一定的問題，這與傳統(tǒng)企業(yè)內(nèi)部管理模式與經(jīng)營結(jié)構(gòu)有著一定的關(guān)聯(lián)，下文將從四個角度進行分析：

（一）企業(yè)管理人員的人力資源激勵的概念及作用認識不夠到位

中國特色社會主義分配制度要求兼顧公平與效率的統(tǒng)一，但許多企業(yè)管理人員一味追求公平的原則，而忽略效率在資源配置中的激勵作用。許多企業(yè)管理人員因年歷資深，接受傳統(tǒng)的激勵理念，因此在經(jīng)營過程中仍然比較注重要求下屬與職員的奉獻與服從精神，尚未有效認識到激勵機制在提高人才積極性與挖掘人才實力上的重要性，只一味尋找其不足之處，忽略了對人才的鼓勵。

（二）薪資結(jié)構(gòu)不合理，難以達到人力資源的效果

目前，無論大中小企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)都是由基本工資與績效工資結(jié)合的模式，但大多數(shù)企業(yè)的績效工資僅僅只占到全部的工資百分之十至百分之二十左右，尚未起到有效的作用，員工事實上并不會為爭取那百分之十幾的工資而發(fā)揮積極性，取得優(yōu)秀的業(yè)績。另外，現(xiàn)今我國企業(yè)仍存在等級制明顯的現(xiàn)狀，也就是說員工的工資仍與職稱掛鉤，因此員工一味追求行政上的上升，而對業(yè)績量沒有一定的追求。尤其是那些對業(yè)績量高卻職稱不高不能得到相應(yīng)報酬的人則難以有所鼓勵與推進。

（三）編制或正式員工的薪資普遍比合同工高

目前的企業(yè)管理過程中，存在一個非常嚴(yán)重的現(xiàn)象，就是對待編制或正式的員工較為器重，而對合同工、外聘人員、勞務(wù)工人則不夠重視。許多外聘人員明明與編制員工做得是一樣的工作，付出同樣的努力，但得到的薪酬卻相差甚遠，導(dǎo)致員工收入差距較大，打擊合同工的積極性與熱情度，甚至直接因不公平的禮遇而辭職，這種現(xiàn)象在國企中存在的更為明顯，也就造成企業(yè)人才流失嚴(yán)重。

（四）員工意見反饋渠道不暢通

企業(yè)在管理過程中，一味忽視了管理人員對員工意見的聽取，因此并沒有建立有效的意見反饋平臺。員工并沒有渠道向管理人員提出在工作過程中遇到的困難，管理人員也不能及時掌握企業(yè)存在的問題，難以制定出有效的管理措施。尤其是在員工晉升過程中，如果管理人員沒有及時掌握公司員工現(xiàn)狀，就難以做出正確的判斷，不能為應(yīng)該給予獎勵的員工做出適應(yīng)的獎勵。

二、人力資源激勵機制改善的相關(guān)建議

（一）培養(yǎng)企業(yè)管理人員合理的人力資源獎勵理念

在我國的人事管理中，企業(yè)管理人員的管理理念的培育至關(guān)重要，因為他們是企業(yè)的決策者與規(guī)章條例的制定者。企業(yè)可以適時安排一些課程供管理者學(xué)習(xí)，或者安排員工前往高校學(xué)習(xí)管理學(xué)知識，接受最新型的企業(yè)管理知識的學(xué)習(xí)。在此種培訓(xùn)下，企業(yè)管理人員能夠深刻認識到人力資源激勵機制的重要性，從而制定出有效激勵員工的薪資制度與考核制度。

（二）建立正確的績效考核與薪資制度，調(diào)動員工工作積極性

在企業(yè)薪資發(fā)放過程中，一定要注重發(fā)揮效率的能動作用，建立有效的績效考核與薪資制度。首先，企業(yè)的薪酬制度中一定要提高績效工資的占比，留出一部分彈性工資空間供員工去努力;其次，企業(yè)應(yīng)該縮小正式員工與合同員工的薪資差別，提高合同員工的工作熱情與積極性;最后在建立人才資源激勵機制的過程中，一定要以馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，堅持科學(xué)發(fā)展觀，以法制化、民主化、科學(xué)化為目標(biāo)，在繼承傳統(tǒng)激勵機制的條件下，不斷完善激勵機制，與時俱進，對現(xiàn)有激勵機制予以補充，使其不斷適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制、社會主義政治文明、社會主義政治民主建設(shè)的要求。

（三）促進企業(yè)內(nèi)部員工之間的交流與反饋

在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，管理人員與員工之間的溝通、交流、反饋非常關(guān)鍵，能夠幫助管理人員在制定政策前充分了解公司現(xiàn)狀，做出有效的判斷。尤其是在人力資源管理這一方面，員工有任何不滿或者建議都應(yīng)該“訴說有門”、及時反饋給管理人員，這樣員工心中的情緒才能得到有效排解，管理人員也能有效掌握公司內(nèi)部情況，在員工升遷過程中做出正確的選擇。

三、 結(jié)束語：

綜上所述，企業(yè)一定要重視激勵的重要性，建立并完善人力資源激勵制度才能保證企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。在此過程中，企業(yè)要首先樹立合理的激勵理念，其次是要建立合理的薪資制度與績效獎懲體制，最后要做到反饋體系的暢通，以保證企業(yè)最大效益的發(fā)揮，確保企業(yè)穩(wěn)定、健康、有效的發(fā)展。

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作者簡介：

欒 婕，1989年1月，女，漢，山東黃縣，碩士研究生，助理工程師，主要研究人力資源管理。