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    企業(yè)組織變革對(duì)員工組織承諾的影響研究文獻(xiàn)綜述

    2019-02-27 09:07潘俊竹
    時(shí)代人物 2019年1期
    關(guān)鍵詞:人格特質(zhì)維度個(gè)體

    潘俊竹

    隨著經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、全球化新模式等外部環(huán)境刺激,企業(yè)不得不開展一系列變革活動(dòng)以優(yōu)化組織效能,增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供條件。但組織變革帶來(lái)的新技術(shù)、新架構(gòu)、新流程、新工作關(guān)系以及新的思維方式等,在很大程度上給員工帶來(lái)了高不確定性、高風(fēng)險(xiǎn)性、高變化性等不安全感因素,而這些因素會(huì)引起員工組織承諾改變,組織承諾對(duì)員工公民行為和組織變革是否成功非常重要。國(guó)內(nèi)外學(xué)者在研究組織變革對(duì)組織承諾的影響方面取得了較多成果,但在組織變革與組織承諾之間充當(dāng)中間變量的因素研究還不夠充分,對(duì)于如何調(diào)節(jié)和把控中間要素幫助提升員工組織承諾,助力組織變革目標(biāo)實(shí)現(xiàn)具有現(xiàn)實(shí)意義。

    一、理論基礎(chǔ)回顧

    1、組織變革

    組織變革是組織在發(fā)展的過(guò)程中,通過(guò)改變和更新組織,使組織功能、人際關(guān)系和角色關(guān)系以及人員能力和工作效率更為協(xié)調(diào)和諧。

    其內(nèi)容包括組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化,部門數(shù)量的變化,部門與部門之間的上下級(jí)關(guān)系變化,組織中領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格發(fā)生變化,組織運(yùn)作方式、成員的工作內(nèi)容和工作方式以及工作節(jié)奏發(fā)生巨大改變等,Leavitt提出了組織變革由人員變革、技術(shù)變革、結(jié)構(gòu)變革和任務(wù)變革四大元素構(gòu)成,他們相互聯(lián)系、相互作用,不是相互獨(dú)立的維度。組織變革是組織面對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和內(nèi)部發(fā)展壓力所必須經(jīng)歷的過(guò)程。

    2、組織承諾

    組織承諾這一概念最早是由美國(guó)社會(huì)學(xué)家貝克(Becker,1960)提出的,他認(rèn)為組織承諾是當(dāng)員工對(duì)組織投入的不斷增加,而不得不繼續(xù)留在組織里的一種心理現(xiàn)象,這種員工投入他解釋為一切有價(jià)值的單方投入,比如員工享受到的福利、付出的精力以及掌握特定組織環(huán)境下某種技能等。

    長(zhǎng)期以來(lái)學(xué)者們將組織承諾表達(dá)為員工對(duì)組織忠誠(chéng)、認(rèn)同、依附的一種行為,研究者們普遍認(rèn)為高度的組織承諾對(duì)組織發(fā)展是有利的(Katz&Kahn,1978),擁有高度組織承諾的員工更傾向于從事自己工作角色以外的行為,比如創(chuàng)新行為和幫助他人的行為。1984年Meyer&Allen提出了將組織承諾研究帶人多維結(jié)構(gòu)時(shí)代。1990年,進(jìn)一步把組織承諾發(fā)展為感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾三維結(jié)構(gòu),被普遍接受。

    其中,情感承諾主要指員工對(duì)組織的情感依賴,對(duì)組織文化價(jià)值觀的認(rèn)同,以及作為組織一員的自豪感和榮譽(yù)感;持續(xù)承諾是指員工需要從組織中獲取維持和繼續(xù)生活的收獲和報(bào)酬,離開組織會(huì)有缺失,多表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)方面;規(guī)范承諾指從道德層面、社會(huì)規(guī)范層面、與組織建立的服務(wù)或合作的協(xié)議層面,員工內(nèi)心的一種順從規(guī)范的傾向,有繼續(xù)留在企業(yè)服務(wù)的責(zé)任感和義務(wù)感。

    3、人格特質(zhì)

    中外學(xué)者對(duì)于人格特質(zhì)的研究成果較為豐富,美國(guó)人格心理學(xué)家奧爾波特于1937年對(duì)“人格”進(jìn)行了闡述,他認(rèn)為“人格是一種動(dòng)力組織,這種動(dòng)力組織具有特性,受到了環(huán)境的影響,順從環(huán)境,來(lái)源于自我內(nèi)部的身心系統(tǒng)”,人格的系統(tǒng)性研究從此開啟大門。

    為人格研究做出貢獻(xiàn)的眾多學(xué)者中,有幾個(gè)典型代表不得不提,西格蒙德·弗洛伊德在1596年創(chuàng)立了以精神分析論層面的人格理論,他認(rèn)為人格由三個(gè)方面組成即本我、自我、超我,三者良性發(fā)展,使個(gè)體具有良好心理狀態(tài)。馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為,需求具有前后順序和高低層次,是需求激發(fā)了人的動(dòng)機(jī),動(dòng)機(jī)影響人格的形成。

    在關(guān)于人格特征方面的研究,主要代表人物是奧爾波特和卡特爾。特質(zhì)包含兩個(gè)方面:品格和特性,對(duì)個(gè)人行為具有很大影響,在某種程度上決定了不同個(gè)人對(duì)外界的認(rèn)知,從而表現(xiàn)出不同的行為模式,它存在個(gè)體內(nèi)部,具有穩(wěn)定性,每個(gè)個(gè)體在人格特質(zhì)方面表現(xiàn)不一,從而形成了獨(dú)特的人格。

    目前對(duì)于人格特質(zhì)的研究較為廣泛,最具代表性的研究理論有:奧爾波特的人格特質(zhì)論、艾森克的人格結(jié)構(gòu)層次論、卡特爾的16因素人格論、以及普遍應(yīng)用的大五人格理論模型。

    研究者們發(fā)現(xiàn),使用不同的評(píng)價(jià)方法,不同的測(cè)量工具,對(duì)來(lái)自不同文化背景的對(duì)象進(jìn)行研究,人格特質(zhì)分析結(jié)果非常接近,即始終有五個(gè)突出的個(gè)性特征或因素。五個(gè)維度被逐漸總結(jié)為神經(jīng)質(zhì)、外向性、經(jīng)驗(yàn)開放性、宜人性、責(zé)任意識(shí),巧合的是五個(gè)特質(zhì)維度的英文首字母縮寫正好是ocean海洋,從側(cè)面表示了大五模型的內(nèi)容廣泛性,同時(shí)該模型在學(xué)術(shù)界受到普遍認(rèn)可。

    神經(jīng)質(zhì):又稱為情緒穩(wěn)定性或適應(yīng)性,主要評(píng)定一個(gè)人的情緒穩(wěn)定性及情緒調(diào)節(jié)能力。該維度得分偏高行為表現(xiàn)通常為容易沖動(dòng),自我情緒控制和調(diào)節(jié)能力差,容易緊張,容易不適應(yīng)變化等等。得分偏低則個(gè)體更傾向表現(xiàn)為冷靜、情緒比較穩(wěn)定等。評(píng)定的相關(guān)詞匯有:沖動(dòng)、高度緊張、興奮、憂慮、鎮(zhèn)定、冷靜、安定、淡然等。

    外向性:又稱為外傾性或社交性,個(gè)體人際互動(dòng)的數(shù)量、密度、對(duì)刺激的需要程度和取得快樂(lè)的能力就形成對(duì)個(gè)體外向性的評(píng)價(jià)。該維度得分偏高,個(gè)體表現(xiàn)為有較好的人際交往能力,熱情而自信,較為積極主動(dòng),更容易通過(guò)個(gè)體活動(dòng)獲得幸福感。得分偏低則表現(xiàn)為比較孤僻,喜歡獨(dú)處等特點(diǎn)。評(píng)定的相關(guān)詞匯有:愛(ài)社交、喜歡群體活動(dòng)、忙忙碌碌、尋求刺激、靦腆、喜歡獨(dú)處、嚴(yán)肅、安靜等。

    宜人性:又稱為利他性或隨和性,表示個(gè)體對(duì)他人和事物的態(tài)度。該維度得分偏高,個(gè)體表現(xiàn)為樂(lè)于幫助他人,性格較為豁達(dá),為人胸懷寬廣,傾向于與人合作共同進(jìn)步等。得分偏低則多表現(xiàn)為易嫉妒,具有一定的攻擊陛,做事更偏向于注重個(gè)人利益等。評(píng)定的相關(guān)詞匯有:利他、具有同情心、寬容、大度、憤世嫉俗、嫉妒心、自私等。

    經(jīng)驗(yàn)開放性:用以描述個(gè)體對(duì)過(guò)往經(jīng)驗(yàn)的依賴程度與對(duì)新知識(shí)和新事物的接受和探索的程度,以及對(duì)不熟悉的環(huán)境開放程度。該維度得分偏高個(gè)體表現(xiàn)為具有創(chuàng)造能力,充滿好奇心和求知欲,易于接受新事物。得分低則偏向于墨守成規(guī),較為保守,不喜歡變化傾向于穩(wěn)定的環(huán)境。評(píng)定的相關(guān)詞匯有.想象力豐富、創(chuàng)新創(chuàng)造、好奇心、突破常規(guī)的、因循守舊、安于現(xiàn)狀等。

    責(zé)任意識(shí):又叫盡責(zé)性,衡量個(gè)體對(duì)目標(biāo)的持久性和信念的堅(jiān)定程度,以及對(duì)自身責(zé)任的堅(jiān)守程度,是判定個(gè)體責(zé)任感和被信任感的維度。得分偏高個(gè)體表現(xiàn)為目標(biāo)性強(qiáng),有規(guī)劃性,做事盡心盡責(zé),有堅(jiān)定的信念和使命感等。得分偏低則傾向于意志薄弱,做事漫不經(jīng)心,規(guī)劃性弱,疏忽大意等。

    4、組織支持感

    組織支持感是針對(duì)員工對(duì)組織是否關(guān)心、尊重和支持自己的綜合感知。本文主要從四個(gè)維度探索員工組織支持感,分為是情感支持、工具支持、上級(jí)支持、同級(jí)支持,其中組織對(duì)于個(gè)人的發(fā)展性支持將其歸為對(duì)個(gè)人發(fā)展方面的關(guān)心即感情支持類和對(duì)個(gè)人發(fā)展提供所需的工具和技能即工具性支持兩方面。一些學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)組織支持感與組織承諾以及組織公民行為等有利于企業(yè)正向發(fā)展的因素存在顯著正相關(guān),而與員工離職傾向和缺勤(Eisenberger,1986)等行為存在顯著負(fù)向關(guān)系。因此將組織支持感作為在企業(yè)組織變革環(huán)境下,影響員工組織承諾的研究變量,可為企業(yè)的管理決策提供現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

    二、組織變革對(duì)組織承諾影響的文獻(xiàn)綜述

    國(guó)外研究者們圍繞組織承諾各方面,包括研究方法、對(duì)象、影響因素等進(jìn)行了大量的理論和實(shí)證研究。國(guó)內(nèi)起步較國(guó)外晚,直到1999年由劉小平首次系統(tǒng)地介紹了組織承諾的概念、形成發(fā)展的理論模型、影響因素和結(jié)果變量,由此拉開了國(guó)內(nèi)組織承諾研究的序幕。

    有研究者對(duì)國(guó)內(nèi)外從1999年到2017年關(guān)于組織承諾進(jìn)行了比較研究,總結(jié)出國(guó)外以Meyer等人組織承諾三因素結(jié)構(gòu)模型研究最為核心,指出工作滿意度、職業(yè)承諾等與組織承諾高度相關(guān),也討論了組織認(rèn)同、組織公平等與組織承諾的影響關(guān)系和結(jié)果變量。其中國(guó)內(nèi)研究中較具有代表性的有,凌文輇等人于2000年,提出組織承諾五因素結(jié)構(gòu)模型,包括感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾,隨后探討了人口變量特征、領(lǐng)導(dǎo)行為、組織支持感等對(duì)組織承諾的影響。

    當(dāng)在變革環(huán)境中時(shí),研究員工對(duì)變革的態(tài)度研究始于1948年。Coeh和fknch提出“變革抵抗”這個(gè)概念,他們發(fā)現(xiàn)一些員工在變革的實(shí)施過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生負(fù)面情緒.并出現(xiàn)一些管理者不愿意看到的行為。Washington&Hacker(2005)指出組織在進(jìn)行變革的時(shí)候,其失敗率達(dá)到1/3,更有甚者高達(dá)70%,杜景麗(2013)提出正是由于變革失敗率較高讓一些企業(yè)陷入了“不變等死,變了找死”的窘境。

    Raffertv&Griffin(2006)、Yu(2009)、Fugate et al.(2012)、周盛琳(2014)等學(xué)者的研究認(rèn)為,組織變革對(duì)員工的工作和人際互動(dòng)產(chǎn)生影響,從而造成員工的消極情緒,在消極情緒的作用下,一些負(fù)面行為將變現(xiàn)出來(lái)。Oreg et al.(2011)指出變革引發(fā)工作相關(guān)和個(gè)人相關(guān)兩種結(jié)果。工作相關(guān)的結(jié)果包括工作滿意度、組織承諾、工作績(jī)效等,個(gè)體結(jié)果包括心理健康和個(gè)體成長(zhǎng)。Freese et al.(2011)研究表明組織變革對(duì)員工情感承諾和持續(xù)性承諾均有顯著的負(fù)向相關(guān)性。

    三、組織支持感對(duì)組織承諾影響的研究回顧

    已有研究表明,組織支持與組織承諾呈現(xiàn)密切的關(guān)系,兩者間的相關(guān)高達(dá)0.63-0.71.Rhoades與Eisenberger通過(guò)對(duì)組織支持感的研究進(jìn)行元分析,總結(jié)出組織支持可以提高員工的情感承諾,降低持續(xù)承諾。但是國(guó)內(nèi)的研究表明,組織支持不但與情感承諾存在顯著正相關(guān),與規(guī)范承諾和繼續(xù)承諾也存在顯著正相關(guān).

    四、大五人格對(duì)組織承諾影響的研究回顧

    Smissen et al.(2013)以變革的幾個(gè)特征為研究對(duì)象,研究了組織變革對(duì)員工心理契約的影響。得出變革頻率、改造式變革、調(diào)節(jié)式變革和變革的影響對(duì)員工的情感態(tài)度均是顯著的負(fù)向影響,同時(shí),變革頻率和變革影響與員工的心理契約均是負(fù)相關(guān)關(guān)系。

    一個(gè)人心理契約和心理認(rèn)知的不同很大程度上是因?yàn)閭€(gè)人特質(zhì)不同。仲理峰通過(guò)對(duì)189組領(lǐng)導(dǎo)和員工數(shù)據(jù)進(jìn)行匹配分析發(fā)現(xiàn),心理資本中韌性、希望、樂(lè)觀對(duì)組織承諾具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用。有學(xué)者研究過(guò)大五人格各維度于組織承諾的關(guān)系,探索其是否對(duì)組織承諾有預(yù)測(cè)力,得出結(jié)論:大五人格中的各個(gè)維度對(duì)組織承諾中的價(jià)值承諾都有不同程度上的預(yù)測(cè)力,責(zé)任性、宜人性、開放性對(duì)價(jià)值承諾呈正相關(guān);開放性既與價(jià)值承諾呈顯著的正相關(guān),又對(duì)價(jià)值承諾有預(yù)測(cè)力。企業(yè)員工的人格特質(zhì)與忠誠(chéng)度之間存在著相關(guān)性,不同的人格特質(zhì)表現(xiàn)在組織承諾中的各維度水平是不同的。

    可以看到國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于組織變革與員工組織承諾的關(guān)系進(jìn)行了大量的研究,因?yàn)樽兏锊豢杀苊?,而員工的組織承諾在很大程度上影響著變革的成敗。組織支持感與員工組織承諾各維度之間的關(guān)系,人格特質(zhì)的不同對(duì)于組織變革反應(yīng)、組織支持不同程度的感知以及組織承諾的不同結(jié)果有不同的預(yù)測(cè)。因此在組織變革背景下討論組織承諾受影響情況,可以探索大五人格特質(zhì)在其中扮演的角色,拓展研究深度,幫助企業(yè)針對(duì)不同特質(zhì)員工采取變革前后落地措施,設(shè)計(jì)組織支持政策制度,以及多角度提升員工組織支持感,是一個(gè)保障組織變革成功的指導(dǎo)性課題。

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