經(jīng)濟(jì)背景下深化企業(yè)改革優(yōu)化人力資源配置的研究

■ 李健（南昌職業(yè)大學(xué)）

人是企業(yè)的創(chuàng)造者也是企業(yè)的推動(dòng)者。也就是說人能發(fā)明機(jī)器設(shè)備、能整合資源、能開采加工材料等，人是企業(yè)不可或缺的靈魂。企業(yè)中資源是有限的，能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟(jì)也是有限的。而人能不斷的為企業(yè)提供、整合資源，人是靈活多變的能在合適的期間創(chuàng)造無限的經(jīng)濟(jì)。

一、深化企業(yè)改革優(yōu)化人力資源配置的重要性

（一）滿足新員工的各項(xiàng)需求

企業(yè)中最常見的現(xiàn)象就是新老更替，尤其是在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速的我國企業(yè)，新老員工的變換變的更加頻繁。如何處理好新老員工的交替工作與如何做好新員工的相關(guān)工作，是企業(yè)深刻改革優(yōu)化人力資源的重要目的。在時(shí)間的進(jìn)程中，老員工的退場迎來新的年輕的員工的加入，對企業(yè)時(shí)刻保持競爭力有著重要作用。但是作為企業(yè)來說，要時(shí)刻認(rèn)識到新的一代年輕人所成長的環(huán)境，與相關(guān)的思想等等方面，是與老一代人有著很大的不同的。這種不同有時(shí)候還表現(xiàn)在從業(yè)選擇、與物質(zhì)追求上，更重要的差異也體現(xiàn)在他們更重視精神上的需求。在這種發(fā)展背景下，企業(yè)單純將員工作為生產(chǎn)用具是已然行不通的。所以企業(yè)在管理時(shí)，為了時(shí)刻滿足企業(yè)人力的新需求就得對現(xiàn)有的人力資源配置制度進(jìn)行改革與優(yōu)化，只有這樣，才能充分發(fā)揮員工的活力與激情，才能促進(jìn)企業(yè)長久的發(fā)展。

（二）穩(wěn)定企業(yè)人力資源持續(xù)發(fā)展

在現(xiàn)在的社會形勢下，企業(yè)中人力資源面臨著眾多的壓力。企業(yè)間越來越強(qiáng)的競爭，與逐漸提升的工作要求，工作考核等等，都影響了員工的從業(yè)思想，使眾多的員工紛紛流失，也使企業(yè)內(nèi)的人力資源隊(duì)伍質(zhì)量下降，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了一定的阻礙作用。所以改革優(yōu)化人力資源對企業(yè)的重要意義就體現(xiàn)在穩(wěn)定人才，可持續(xù)發(fā)展人力資源上。傳統(tǒng)的僵化的人力資源管理模式已經(jīng)不適合現(xiàn)在的企業(yè)。只有通過改革優(yōu)化，形成一套科學(xué)合理的人力資源管理模式，才能充分發(fā)揮人力資源，人才優(yōu)勢。也能改變過去的那套按照資格排輩分，極小升職機(jī)會的狀態(tài)。

二、傳統(tǒng)模式中企業(yè)人力資源設(shè)置的問題

（一）考核評估和獎(jiǎng)懲體系相對呆板

傳統(tǒng)人力資源管理制度的考核評估和獎(jiǎng)懲體系之所以呆板，是被老套的運(yùn)營思維所約束。很多能源類國家企業(yè)在人力資源管理方面公權(quán)力過分干預(yù)、個(gè)人觀點(diǎn)較為特別、公開和透明性有所欠缺，企業(yè)依靠簡單的物質(zhì)刺激較為嚴(yán)重等類型的問題。雖然漸漸的引入現(xiàn)代企業(yè)業(yè)績考核的模式，但是還有很多企業(yè)在人力資源設(shè)置方面造假改頭而不換面。首先，業(yè)績的考核并沒有在企業(yè)的各個(gè)部門得到很好的落實(shí)，而只是在表面上下功夫，是一個(gè)應(yīng)付式的考核。其次，業(yè)績考核并沒影響職工的崗位變化和工資的變動(dòng)，兩者并沒有實(shí)際的關(guān)聯(lián)。這樣下去，企業(yè)考核毫無疑問的成為各個(gè)部門的表面工作名不副實(shí)，從而企業(yè)在人力資源運(yùn)營和管理方面無法很好的更陳出新，而職工也無法借助企業(yè)這個(gè)平臺來表現(xiàn)自我。

（二）升職途徑阻塞、職位停滯突出

能源類國家企業(yè)是當(dāng)今社會經(jīng)濟(jì)的頂梁柱，人力資源管理方式也是從規(guī)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代開始的。當(dāng)今社會迅速發(fā)展，對于這種管理模式的需求也不是那強(qiáng)烈，雖然說這種管理模式在從前起著很大作用，但是社會在發(fā)展管理模式也應(yīng)該被替換或者更改。就拿一些國企來說，現(xiàn)在的編制模式、職位滯留和按資歷排輩分的現(xiàn)象仍然存在。在國企中，職員自從被錄用以后大多數(shù)的職位仍然是停步不前。然而往往都只是看重資歷，就是說編制模式否決了能力和實(shí)力。編制制度外的職員與年輕的職員會陷入長久的等待之中從而磨滅的恒心、對員工的能力也是一種打擊，這也是人力資源管理的問題之一。

三、企業(yè)深入改革創(chuàng)新完善人才管理的政策

（一）限制數(shù)量、靈活運(yùn)用存量、管理多余職工

國家類企業(yè)在人才配置方面仍有不足，例如職員崗位固定、職員與職員之間沒有競爭、多方面牽制職員就職其他工作、資源分配不均勻等。要按照“三項(xiàng)制度”來進(jìn)行全面優(yōu)化，這樣才能讓職員有提升自我的空間，管理也更加得當(dāng)。要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)完整的模式，使有才能的人有更多表現(xiàn)空間，多加關(guān)照中等才能的人，淘汰沒有才能的人。讓職員的崗位有升有降，并落實(shí)到各個(gè)部門。展開各個(gè)崗位的實(shí)習(xí)和培訓(xùn)，落實(shí)職員每一期的業(yè)績使得個(gè)職員之間有競爭的機(jī)會，并讓表現(xiàn)好的加以轉(zhuǎn)正。加強(qiáng)發(fā)展人才管理方面的問題刨析，管理好各個(gè)部門的各個(gè)崗位的空缺狀況。完善企業(yè)中各個(gè)部門職員的崗位變動(dòng)，加強(qiáng)人才方面的管理任務(wù)。加強(qiáng)企業(yè)里面的工作市場，展開職員之間的業(yè)績競爭，用薪水來調(diào)動(dòng)職工的積極性。整點(diǎn)企業(yè)工作外包的管理，對企業(yè)各部門所缺崗位進(jìn)行整理，通過“三個(gè)清單”，實(shí)施不是私有的工作進(jìn)行外包，優(yōu)化企業(yè)崗位空缺帶來的影響。

（二）展開職業(yè)的成長渠道，完成崗位提升的多方面管理

挖掘激發(fā)人才，要在職工原來的職位上集合職工各方面的優(yōu)點(diǎn)，并加以表現(xiàn)的機(jī)會就能實(shí)現(xiàn)人才的挖掘和加以重用。展開職員之間的評優(yōu)評先，使職工及時(shí)認(rèn)識到自己的不足，進(jìn)行崗位的規(guī)劃管理，并建立各崗位任職的范圍。實(shí)現(xiàn)管理崗位和工作崗位的劃分，規(guī)范崗位與崗位之間的層次，多方面、多元化進(jìn)行企業(yè)崗位層次的管理，并完善更為層次劃分的管理。

及時(shí)落實(shí)到企業(yè)的管理當(dāng)中，并集合公司的成長方向，建立一個(gè)具體化的職位體系并加以發(fā)展，在進(jìn)行職位的應(yīng)聘過程中要對應(yīng)聘者進(jìn)行能力的評估和考核，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)職位具體化，是的有方向的應(yīng)聘職位，更有效的人才挖掘。建立一個(gè)職工與職工之間競爭的平臺，這樣能使有能力的人得以表現(xiàn)的機(jī)會和受到重用，通過業(yè)績之間的比拼、職工到勤情況、實(shí)力的考核，來進(jìn)行職工之間的淘汰，從而實(shí)現(xiàn)崗位的規(guī)范變動(dòng)。

（三）完善考核評估和獎(jiǎng)懲體系

新時(shí)代的大學(xué)生已經(jīng)漸漸代替普通工人階級成長為公司中的頂梁柱，國家類企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對人才分配管理模式和思想進(jìn)行轉(zhuǎn)變推成出新，不斷的完善考核評估和獎(jiǎng)懲體系。

在人才管理方面更多的應(yīng)該是思想上的激勵(lì)，而不是老舊的激勵(lì)方式。公司應(yīng)該總結(jié)四那個(gè)時(shí)代的特點(diǎn)，隊(duì)表現(xiàn)好的進(jìn)行證書、旗幟方面的榮譽(yù)頒發(fā)，并在全體員工中點(diǎn)名表揚(yáng)，進(jìn)而潛移默化的影響員工對自己才能表現(xiàn)的積極性。在考核評估體系下，老舊的考核評估就有個(gè)人觀點(diǎn)較為特別、公開和透明性有所欠缺等不足之處，從而影響了員工在工作中的積極性。而在考核評估體系中運(yùn)用業(yè)績好壞進(jìn)行評估考核，更易于考核管理，操作也更加便捷，也結(jié)合了新時(shí)代的考核特色。公司應(yīng)該建立相應(yīng)的評估考核平臺，并做好業(yè)績信息的建立，使公司在運(yùn)營與管理方面都能在線上進(jìn)行展示和辦理。線上數(shù)據(jù)處理能夠很好的進(jìn)行職工之間的業(yè)績比較，而且也對業(yè)績評估任務(wù)的工作量進(jìn)行減少，這也實(shí)現(xiàn)了新時(shí)代的智能化特色與企業(yè)人才職位管理的結(jié)合，很好的優(yōu)化完善了考核評估和獎(jiǎng)懲體系。

（四）建立實(shí)時(shí)管理體系、創(chuàng)建公司“人才池”

人類具有靈活多變的思維，所以說人是企業(yè)的靈魂也是企業(yè)的創(chuàng)造者，在企業(yè)的運(yùn)營中也需要人類靈活多變的思維來自展現(xiàn)出自己的才能。隨著時(shí)代的飛速發(fā)展，公司運(yùn)營和管理模式也要隨著時(shí)代的變化而變化，取其精華拋其糟粕，把建設(shè)“人才池”的目標(biāo)進(jìn)行改革創(chuàng)新。

實(shí)時(shí)管理體系要建立在公司運(yùn)營和管理的特色上，開展出一條具有自己公司特色的實(shí)時(shí)管理體系。例如提拔一個(gè)多面化人才，可以將公司中工作進(jìn)行輪換的方法。激勵(lì)有才能的人應(yīng)聘管理方面的職位，將有才能的人和管理方面職位的人一起工作繼而體現(xiàn)才能互補(bǔ)。為了阻止公司內(nèi)部各職員之間對比漸漸產(chǎn)生對工作的怠慢，公司可以實(shí)行內(nèi)部對比提升職位的方法。公司及時(shí)整理各個(gè)部門職位的空缺和新置的職位，并持續(xù)同在一個(gè)時(shí)間段進(jìn)行通知，激勵(lì)有干勁有才能的職工進(jìn)行競爭，繼而得到職位的提升，實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)憑在職工自己的能力來提升物質(zhì)和精神方面的提升。實(shí)時(shí)管理體系它能夠很好的防止職位的滯留從而影響人才方面的管理，同時(shí)也能夠激發(fā)出職員的潛在才能。動(dòng)態(tài)管理體系也能夠讓公司識別出千里馬從而加以重用，通過不斷的積累公司內(nèi)部有才能的人就越來越多，繼而也實(shí)現(xiàn)了建立實(shí)時(shí)管理體系、創(chuàng)建公司“人才池”的目標(biāo)。

四、結(jié)語

任何事業(yè)企業(yè)都離不開人這個(gè)主體，與人為本。只要處理好人在企業(yè)中的關(guān)系與作用，企業(yè)才能在時(shí)代的發(fā)展中不落前進(jìn)的腳步，只有企業(yè)深化改革優(yōu)化人力資源配置，才能促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。