公立醫(yī)院養(yǎng)老保險(xiǎn)及薪酬制度改革的實(shí)踐與探索

□ 林平平 LIN Ping-ping 張巧玲 ZHANG Qiao-ling

This paper mainly introduced the practice of salary system optimization reform following the reform of the pension insurance system in a public hospital, and put forward the difficulties in the course of practice and thoughts.

隨著國家機(jī)關(guān)事業(yè)單位新的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的確定，為保障職工的切身利益，公立醫(yī)院進(jìn)行事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革已是必然之事。同時(shí)，隨著養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革實(shí)施帶來的人力成本大幅度提升，醫(yī)院內(nèi)部薪酬制度分配機(jī)制也需同步改革。

我院養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革及基本情況

隨著社會功能的逐步完善，事業(yè)單位職工退休后待遇也由原單位保障改為社會統(tǒng)籌的養(yǎng)老保險(xiǎn)，增強(qiáng)了各事業(yè)單位之間以及與企業(yè)退休人員間待遇享受的公平性。改革后，職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人繳費(fèi)的部分全部進(jìn)入個(gè)人賬戶并納入政府統(tǒng)一管理，退休后的待遇將更穩(wěn)固。事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革逐步與企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)并軌，這將打破事業(yè)編制人員與企業(yè)人員之間的養(yǎng)老保險(xiǎn)壁壘，削弱兩者退休待遇的差距，消除就業(yè)選擇的顧慮，促進(jìn)人才的自由流動。

我院事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度實(shí)行社會統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)由單位和個(gè)人共同負(fù)擔(dān)。根據(jù)國家及省市政策規(guī)定：養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)=繳費(fèi)基數(shù)*繳費(fèi)比例，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)比例為單位20%、個(gè)人8%，再按照當(dāng)?shù)厣夏甓仍趰徛毠て骄べY的60%～300%進(jìn)行保底限高的調(diào)整。我院2017年度在編職工人均繳費(fèi)基數(shù)約為10.25萬。

為保障我院事業(yè)單位職工轉(zhuǎn)入社會養(yǎng)老保險(xiǎn)后的待遇問題，醫(yī)院按照政府有關(guān)文件建立了員工職業(yè)年金制度，使員工退休后除基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金收入外，還可以有職業(yè)年金作為補(bǔ)充，切實(shí)保障了員工的利益，穩(wěn)定了人才隊(duì)伍。2014年10月至2017年12月，我院實(shí)施養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革后，繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用（含職業(yè)年金）情況見表1。

養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革后，醫(yī)院職工由原來單位保障改為了社會保障，退休金包含基本養(yǎng)老金和職業(yè)年金兩大部分，退休人員的退休金待遇人均每月為7200元，單位全年支出約為4457.64萬元。

薪酬制度優(yōu)化

實(shí)行社會化養(yǎng)老保險(xiǎn)制度后，單位人力成本的支出有了較大幅度的提升，經(jīng)測算，我院在編職工因養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革人均年支出增長約3萬元。為確保醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，醫(yī)院同步進(jìn)行了薪酬制度優(yōu)化。

1.薪酬制度優(yōu)化的原則。公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)績效工資的分配要求“規(guī)范統(tǒng)籌”與“搞活激勵”并舉，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，調(diào)動職工積極性、提高滿意度、激發(fā)創(chuàng)造性，增強(qiáng)醫(yī)院核心競爭力[1]。與此同時(shí)，政府對公立醫(yī)院績效工資實(shí)行總量管理也是規(guī)范公立醫(yī)院職工收入分配秩序的基本要求。因此，公立醫(yī)院在鼓勵員工績效、促進(jìn)事業(yè)發(fā)展時(shí)，必須確保醫(yī)療服務(wù)的社會公益性和服務(wù)水平，不得損害社會和公眾利益。

2.薪酬制度優(yōu)化的主要內(nèi)容。調(diào)整工資發(fā)放結(jié)構(gòu)。調(diào)整醫(yī)院職工的基本工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步全面規(guī)范清理津貼、補(bǔ)貼發(fā)放。根據(jù)國家政策規(guī)定，我院職工基本工資標(biāo)準(zhǔn)在2014年10月與2016年7月進(jìn)行了兩次調(diào)整，將部分津貼和補(bǔ)貼納入了基本工資，取消了部分不規(guī)范的津貼、補(bǔ)貼項(xiàng)目，津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)也相應(yīng)降低，調(diào)整了職工工資發(fā)放的結(jié)構(gòu)。調(diào)整后，職工基本工資占比從原來的10%左右提高到22%左右，符合國家穩(wěn)步提升基本工資占比的總體調(diào)資方向。我院2014年10月至2017年12月期間基本工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整情況見表2。

在績效工資總量額度內(nèi)，單位績效工資分配形式和分配辦法，不受績效工資結(jié)構(gòu)比例等限制。我院結(jié)合實(shí)際運(yùn)營情況，在政策允許范圍內(nèi)，將基礎(chǔ)性績效工資中的部分津貼、補(bǔ)貼項(xiàng)目納入到獎勵性績效工資中分配，形成更加靈活的薪酬分配體系，達(dá)到“能上能下、干多干少、干好干壞”不一樣的績效工資管控效果。不斷優(yōu)化醫(yī)院獎勵性績效工資分配制度，對月度、季度、半年度、年終績效獎金的分配進(jìn)行了優(yōu)化。根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需要，設(shè)立專項(xiàng)獎勵金，如5S管理、青藍(lán)工程人才、科研創(chuàng)新等用于激勵職工。

薪酬分配重點(diǎn)向臨床一線、業(yè)務(wù)骨干、關(guān)鍵和緊缺崗位、高風(fēng)險(xiǎn)和高強(qiáng)度等崗位適當(dāng)傾斜，同時(shí)進(jìn)一步優(yōu)化緊缺高層次人才薪酬體系，充分落實(shí)和規(guī)范高層次人才年薪備案制，體現(xiàn)知識、技術(shù)、勞務(wù)、管理等要素的價(jià)值，避免大鍋飯。

醫(yī)院招錄的非事業(yè)編制的專業(yè)技術(shù)人員，根據(jù)其任職崗位，實(shí)行與在編職工同工同酬的待遇。非編職工基本工資與績效工資均參照在編職工執(zhí)行，社會保障類福利按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)享受后，給予辦理企業(yè)年金、內(nèi)部年金、院內(nèi)醫(yī)保等其他補(bǔ)充待遇，以減少在社會保障待遇上與在編職工的差距。目前我單位有800余名非編職工待遇參照在編職工享受，保障了非事業(yè)編制員工的待遇，充分調(diào)動了非編職工的工作積極性，促進(jìn)了醫(yī)院的發(fā)展，同時(shí)也一定程度上解決了因編制緊缺而導(dǎo)致的人才流失問題。

關(guān)注年輕醫(yī)務(wù)人員的薪資待遇。醫(yī)務(wù)人員的成長周期相對較長，剛?cè)朐旱哪贻p員工能夠創(chuàng)造的效益也相對較低，但醫(yī)院的發(fā)展卻要靠年輕員工的進(jìn)步。為了讓年輕員工能夠安心在院工作，保障年輕員工的收入是根本。我院新員工在入院前幾年的規(guī)培期和輪轉(zhuǎn)期內(nèi)都統(tǒng)一由醫(yī)院給予發(fā)放月生活補(bǔ)貼，而不到科室進(jìn)行績效獎金的二次分配。這樣能夠保障新員工基本的收入水平，讓其能夠?qū)Ｐ奶嵘龢I(yè)務(wù)技術(shù)。

薪酬制度優(yōu)化過程中存在的難點(diǎn)及思考

1.剛性政策與成本增加之間的矛盾。實(shí)施事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)改革是剛性政策，每個(gè)事業(yè)單位必須執(zhí)行。從我院實(shí)施情況來看，改革后的養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)額度職工個(gè)人加上單位繳納每年將近1億元，為保證職工可支配收入不因養(yǎng)老保險(xiǎn)政策實(shí)施而明顯下降，醫(yī)院的年度人力成本支出增加了1億元左右，這對醫(yī)院財(cái)務(wù)是一個(gè)嚴(yán)峻的考驗(yàn)。為了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，醫(yī)院必須優(yōu)化調(diào)整財(cái)務(wù)收支結(jié)構(gòu)，在保證公立醫(yī)院公益性的前提下，開展新的醫(yī)療項(xiàng)目和醫(yī)療技術(shù)，提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，使醫(yī)院財(cái)務(wù)收支達(dá)到平衡。

2.工資總量控制與職工收入增長間的矛盾。事業(yè)單位實(shí)行績效工資總量管理原則，在保持核定總量范圍內(nèi)，可根據(jù)單位內(nèi)部工作崗位類別、性質(zhì)、風(fēng)險(xiǎn)等因素適度調(diào)整。相對價(jià)值高的崗位，通常要求從業(yè)人員具備更高的能力和素質(zhì)，一般也應(yīng)考慮給予較高的報(bào)酬[2]。但目前政府對公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)工資總量及分配沒有比較統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，各醫(yī)院往往都是參照當(dāng)?shù)貦C(jī)關(guān)事業(yè)單位收入水平來確定，相對于醫(yī)療行業(yè)的工作內(nèi)容、社會貢獻(xiàn)度、人才層次等來說，醫(yī)療行業(yè)績效工資總量的核定還存在一定的不合理性。在現(xiàn)行政策下，醫(yī)院在執(zhí)行績效工資發(fā)放時(shí)必須執(zhí)行國家政策，不能突破總量，醫(yī)院只能在內(nèi)部分配上進(jìn)行優(yōu)化，完善內(nèi)部考核制度，鼓勵員工在技術(shù)上創(chuàng)新，管理上精益求精。

3.骨干人群與普通職工間薪酬分配平衡問題。醫(yī)院在充分發(fā)揮績效工資激勵作用，薪酬分配對骨干人群傾斜的同時(shí)必須做到“效率與公平”的平衡，對考核合格的普通職工要處理好薪酬分配關(guān)系，確保醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

4.編制緊缺與人員引進(jìn)的矛盾。隨著醫(yī)院的發(fā)展，編制總量已遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了醫(yī)院工作崗位的需要，公立醫(yī)院一般采用編制外聘用形式招錄人員。為了能夠吸引更多優(yōu)秀的人才，我院對編制外聘用人員采用與在編人員同工同酬的薪酬待遇，基本工資及績效獎金等均采用在編人員同等待遇。但因單位性質(zhì)所限，在社會保障待遇上在編與非編職工還是有所區(qū)別。為保障非編人員的社會保障及福利，醫(yī)院非編人員在轉(zhuǎn)入基本養(yǎng)老保險(xiǎn)后，再給予企業(yè)年金待遇，同時(shí)在醫(yī)療保險(xiǎn)待遇上，醫(yī)院內(nèi)部專門建立了統(tǒng)籌基金，用于在職期間非編人員與在編人員醫(yī)療保險(xiǎn)待遇差額的補(bǔ)充。

總之，隨著社會保障制度的逐步完善，醫(yī)院在加入社會化的養(yǎng)老保險(xiǎn)之后，也要結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況進(jìn)行薪酬制度優(yōu)化，以確保醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。