團隊薪酬激勵體系設計問題探討

梁紅靜 周媛媛

[摘要]文章闡述了團隊薪酬激勵體系在構(gòu)建過程中需要注意的關鍵點，主要從團隊薪酬設計的結(jié)構(gòu)、薪酬的內(nèi)外部公平性、薪酬的激勵性和保障性、薪酬的穩(wěn)定性和動態(tài)性、薪酬的差異性和系統(tǒng)性等方面進行探討，意在制定出科學合理的團隊薪酬激勵體系，滿足團隊成員和團隊整體利益，實現(xiàn)團隊目標。

[關鍵詞]團隊；薪酬設計；激勵體系

[DOI]1013939/jcnkizgsc201901099

薪酬管理是人力資源管理模塊中的核心內(nèi)容，也是組織生存發(fā)展的重要內(nèi)容，在組織良性發(fā)展中具有不可取代的作用和職能。完善的薪酬體系，能推動組織內(nèi)部人力資源管理的高效化，能夠為組織更好的吸收人才和留住人才，從而推動組織良性發(fā)展，使組織和個人達到雙贏的結(jié)果。團隊作為一種特殊的組織形式，是由擁有共同目標的人才所組成的，在組織內(nèi)部優(yōu)勢互補，共同努力完成組織目標的一種組織形式。因此團隊薪酬體系設計是一項重要且煩瑣的工作，在設計過程中，如果薪酬設計一些方面有問題，會影響組織和員工的關系，阻礙團隊的穩(wěn)定性和可持續(xù)發(fā)展性。在設計團隊薪酬體系時要注意薪酬體系設計的科學性、合理性、系統(tǒng)性等關鍵點。文章主要從以下幾個方面進行探討。

1薪酬結(jié)構(gòu)要科學合理

薪資體系一般由基本薪酬、可變薪酬和福利等組成。尤其要重視這幾個部分的構(gòu)成以及每個部分所占比例。薪酬和績效對團隊成員有一定的指向作用，會指引成員向不同的方向努力。因此，制定科學合理的薪酬結(jié)構(gòu)非常重要。團隊薪酬體系中基本薪酬對成員的穩(wěn)定性有很大的指引作用，看重工作穩(wěn)定性的員工更喜歡這種高基本薪酬和福利的薪酬體系；可變薪酬對成員的激勵性有很大的指引作用，看重自我能力提升和高績效產(chǎn)出的員工更喜歡把這部分薪酬比例調(diào)高；福利部分，對每個團隊成員和團隊整體都有非常重要的作用，特別是近些年，福利已經(jīng)成為吸引和留住人才的重要砝碼。因此，在設計團隊薪酬體系時既要注重穩(wěn)定性，也要注重激勵性，使薪酬成為可以吸引保留人才的重要激勵手段，提高團隊成員的滿意度，使得團隊整體積極性提高，績效產(chǎn)出也會越來越多。

2薪酬水平要具有一定的競爭力

薪酬對外要具備競爭性。薪酬水平在吸引和留住人才方面起著重要作用。如果從事同樣的工作，本組織內(nèi)部的薪酬水平低于當?shù)赝愋徒M織或行業(yè)平均水平，同時又沒有與之相匹配的激勵措施如較高的福利、便利的工作條件、提升性的培訓機會等，容易造成團隊內(nèi)部成員產(chǎn)生不公平感，會導致人才流失，影響團隊目標的實現(xiàn)。因此，要進行薪酬水平的外部調(diào)查，并根據(jù)組織內(nèi)部實際情況，制定出相對合理的薪酬水平，如果是為了吸引高層次人才，那么需要制定出較高的具備一定競爭力的薪酬水平用以吸引優(yōu)秀人才加入。

3薪酬要具備內(nèi)部公平性

薪酬既要具備外部的公平性，更要具備內(nèi)部的公平性。團隊不同于群體，團隊是由有著共同目標的人才所組成的，在組織內(nèi)部優(yōu)勢互補，共同努力完成組織目標。但是如果薪酬不能夠做到公平公正，會在很大程度上影響員工士氣，甚至內(nèi)部矛盾，從而破壞團隊內(nèi)部團結(jié)，影響團隊績效。如果是基層成員消極怠工，短期看不會給企業(yè)造成太大損失，但長期看會影響到其他成員的工作積極性，從而影響組織內(nèi)部工作氛圍，很難實現(xiàn)組織目標。如果是中高層管理者因薪酬的對內(nèi)不公平而產(chǎn)生消極情緒，會給組織內(nèi)部造成難以估量的損失。因此，要對不同崗位進行崗位評價，確定崗位等級，然后根據(jù)不同等級確定不同薪酬水平，同一崗位等級要盡量做到同工同酬，但也要有一定的差異性，用以激勵成員。

4科學合理的績效考核

績效考核體系有指引團隊成員工作努力方向的作用，如果績效考核體系公平合理可以激勵團隊成員士氣，反之將動搖部分成員的信心，如果是按照領導主觀意愿進行考核就會產(chǎn)生績效考核不公正現(xiàn)象，會導致成員對薪酬體系產(chǎn)生不滿，消極怠工，影響團隊績效產(chǎn)出。因此，團隊內(nèi)部薪酬體系的設計必須在科學合理的績效考核體系的基礎上進行，績效考核指標的建立、標準的確定以及指標權重大小的確立都直接影響著績效考核的公平公正性，從而影響薪酬的確定。

5薪酬與責任、風險相一致

不同崗位所承擔的責任權利和風險是不同的，高風險高責任就應該對應高收益，低風險低責任就應該對應低收益。因此，在設計薪酬體系時，對于團隊中的領軍者和管理者，其承擔的責任比其他成員高，風險比其他的成員要大，薪酬水平也要比一般團隊成員高一些，這樣才能吸引和留住優(yōu)秀人才，為團隊創(chuàng)造更高的價值。

6激勵性與保障性相統(tǒng)一

薪酬的保障性可以保障成員的基本生活，激勵性可以激勵員工獲得更高的績效和更多的收益。薪酬首先要保障團隊成員正常的基本生活，在保障性的基礎上運用激勵性的因素，設計激勵性薪酬，調(diào)動團隊成員的工作積極性，提高成員績效產(chǎn)出。因此，在進行薪酬激勵體系設計時，應堅持激勵性與保障性的統(tǒng)一，對于普通員工，可適當加大基本薪酬的比例，用以保障其基本的生活水平，而對于高層次人才，可以適當加大可變薪酬和福利的力度。

7差異性與系統(tǒng)性相結(jié)合

馬斯洛的需求層次理論中闡述道，人的需求是會隨著年齡、文化水平、社會地位、所處層次的變化而變化的。每個成員都不是孤立存在的，特別是團隊組織中，團隊成員之間的關系非常緊密，有共同的使命去完成組織長遠目標。因此，在設計團隊薪酬體系的時候，應該采取有針對性的激勵方式，因人因時因事進行激勵。在設計團隊薪酬時要考慮不同層級、不同崗位、不同年齡、不同文化水平的團隊成員的需求差異。同時，又要考慮系統(tǒng)性，以組織戰(zhàn)略為導向，體現(xiàn)薪酬體系的系統(tǒng)性。

8動態(tài)性與穩(wěn)定性、可操作性相統(tǒng)一

薪酬體系一旦建立，應該具有一定的穩(wěn)定性和可操作性，但并不意味著一成不變，應該根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化進行動態(tài)調(diào)整。因此，在設計薪酬體系的時候，要在科學合理及可操作的基礎上，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化，兼顧穩(wěn)定性和動態(tài)性，使得薪酬體系既可以指引團隊成員努力的方向，又可以有一定的穩(wěn)定性，使團隊成員能夠安心工作，還可以根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化進行調(diào)整，適應環(huán)境變化。

在薪酬設計過程中除了注意上述關鍵點之外，還要注意影響薪酬設計的內(nèi)外部因素。比如，國家的法律法規(guī)、經(jīng)濟政策、市場競爭情況、當?shù)厣钏?、勞動力供求情況、以及競爭對手的薪資待遇水平都是薪酬設計過程中需要重點考慮的外部因素。薪酬體系的設計中也必須考慮組織內(nèi)部因素，比如發(fā)展戰(zhàn)略、核心價值觀、發(fā)展周期、組織文化等方面的影響。薪酬體系的設計直接影響著團隊成員的工作積極性和團隊整體的工作產(chǎn)出，因此，設計科學合理的薪酬體系對員工激勵和團隊目標的實現(xiàn)是非常重要的。

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