新發(fā)展形勢下，職工技能素質(zhì)提升的思考與建議

趙潔瓊

摘要：當前，經(jīng)濟全球化深入發(fā)展，新興經(jīng)濟體快速崛起。我國自改革開放以來，全國經(jīng)濟發(fā)生了重大而深刻的變化，從初期的低速發(fā)展到中期的高速發(fā)展?，F(xiàn)今，我國經(jīng)濟正從高速發(fā)展邁向經(jīng)濟的高質(zhì)量發(fā)展。在我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級和供給側(cè)改革的新形勢下，實體經(jīng)濟的高質(zhì)量發(fā)展離不開各行各業(yè)的高素質(zhì)的職工隊伍。

關(guān)鍵詞：職工技能 素質(zhì)提升 建議

一、深刻認識新發(fā)展形勢下提升職工技能素質(zhì)的重要意義

（一）國家層面對新形勢下提升職工技能素質(zhì)的時代要求

在新的歷史時期，推動制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級主要依靠科技進步、勞動者素質(zhì)提高、管理創(chuàng)新轉(zhuǎn)變等核心問題，其中最核心的便是人的成才，尤其是新生代各產(chǎn)業(yè)職工的成才。因此，我國政府深刻認識人才在國家戰(zhàn)略實現(xiàn)中的重要作用，特別提出人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，并在“十三五”期間推進人才發(fā)展體制改革和政策創(chuàng)新，形成具有國際競爭力的人才制度優(yōu)勢。黨的十八大以來，以習(xí)近平同志為核心的黨中央始終將人民擺在發(fā)發(fā)展的中心，將工人階級作為發(fā)展的依靠，通過教育提高工人隊伍的整體專業(yè)素養(yǎng)、發(fā)揮產(chǎn)業(yè)工人骨干作用等，作出重要制度安排。

（二）行企業(yè)層面對新形勢下提升職工技能素質(zhì)的行動指南

我國的社會主義經(jīng)過多年發(fā)張，已經(jīng)進入全新的時代，經(jīng)濟已經(jīng)從飛速增長轉(zhuǎn)變?yōu)楸Ｙ|(zhì)量增長的階段，進一步深化我國的特色社會主義。

國務(wù)院印發(fā)《“十三五”國家信息規(guī)劃》中，就國家信息化建設(shè)政策落實提出了人才強信的策略，針對網(wǎng)信的特點，我們需要建立新的人才管理制度，從行業(yè)外吸收優(yōu)秀人才，達到本行業(yè)之前不能實現(xiàn)的功能。對于科研的投入，需要以獎勵促進發(fā)展，個人或者團隊的科研成果以及知識產(chǎn)權(quán)要給予相應(yīng)的政策支持與財政獎勵，進而促進科研成果向?qū)嶋H應(yīng)用的轉(zhuǎn)化。

（三）員工角度對新形勢下提升職工技能素質(zhì)的迫切需要

在新的歷史時期，職工面臨能力增長、自我構(gòu)建、自我發(fā)展、自我突破的需求。同時，職工成長的期望與訴求，促進個人職業(yè)成長、職業(yè)幸福感。最后，職工面臨職業(yè)成長的通道設(shè)計與迫切需要。

新生代職工技能素質(zhì)的提升，依賴于職工的成才觀。職工成才觀，從客觀上來說可以從外部觀察到的、能用報酬、可支配的權(quán)力之類的尺度來衡量的成才。從主觀上來講，職工從事職業(yè)的內(nèi)部或外部獲得的滿意度，包括工資、成就等。

二、新發(fā)展形勢下，職工技能素質(zhì)提升遇到的問題與挑戰(zhàn)

（一）國家職業(yè)資格與技能認證體系與企業(yè)崗位技能要求問題

長期以來，職工的技能水平主要依靠職業(yè)資格鑒定制度來評價，職業(yè)技能的認證，在我們國家是通過政府認證，由專業(yè)的鑒定機構(gòu)，采取考試或者考核的方式，對從業(yè)人員進行技能水平認證，最終向合格者頒發(fā)職業(yè)資格證書。

我國職業(yè)技能鑒定制度存在問題：（1）職業(yè)技能鑒定與企業(yè)需求脫節(jié)。（2）職業(yè)標準開發(fā)滯后。

（二）企業(yè)在實際生產(chǎn)經(jīng)營中對職工技能素質(zhì)弱視

企業(yè)對內(nèi)部職工技能水平提升意識不夠。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)追求利潤最大化，只有將快節(jié)奏高效率深化在企業(yè)文化中，才能讓企業(yè)在重重對手中贏得最大利益，從而轉(zhuǎn)變?yōu)檫M一步擴大的市場份額。但是這種快節(jié)奏高效率的企業(yè)文化需要培訓(xùn)來實現(xiàn)，而培訓(xùn)的周期要遠遠大于生產(chǎn)產(chǎn)品獲得利益的周期，而且在直觀表現(xiàn)上并不明顯，在這種情況下，企業(yè)往往會產(chǎn)生急于追求短期利益實現(xiàn)，從而忽視職工的技能培訓(xùn)的長期收益。

企業(yè)對一線職工的教育培訓(xùn)經(jīng)費缺乏有效監(jiān)管。企業(yè)職工培訓(xùn)經(jīng)費提取工作的法律依據(jù)：《國務(wù)院關(guān)于大力推進職業(yè)教育改革與發(fā)展的決定》（國發(fā)[2002]16號）規(guī)定：一般企業(yè)按照職工工資總額的1.5%足額提取教育培訓(xùn)經(jīng)費，從業(yè)人員技術(shù)要求高、培訓(xùn)任務(wù)重、經(jīng)濟效益較好的企業(yè)，可按2.5%提取，列入成本開支。實際中，企業(yè)對人才的重視偏好高技能人才和中高層管理人才，對一線職工的職業(yè)技能提升缺乏相應(yīng)的戰(zhàn)略布局、資源分配、方案實施和有效監(jiān)督。

企業(yè)對職工個人成才激勵方面有較大提升空間。有問卷調(diào)查就“您認為您目前所在企業(yè)的政策是否有利于激發(fā)職工成長意愿”，認為存在有利于員工成長意愿政策的占41.8%，認為“沒有”和“不清楚”的分別占21.2%和37.1%”，由此可以折射出企業(yè)在管理政策的透明度、宣傳度存在薄弱。同時，企業(yè)在對職工成功之后的個人精神、物質(zhì)獎勵、創(chuàng)新對企業(yè)創(chuàng)利之后，職位能否得到晉升、成為人才后是否能解決戶口、子女入學(xué)等各類激勵不夠完善。

（三）員工從內(nèi)生愿望與外生動力方面對提升技能素質(zhì)的困境

職工內(nèi)生愿望階段性和訴求多樣性挑戰(zhàn)。一是：職工內(nèi)生愿望受企業(yè)政策環(huán)境和經(jīng)濟環(huán)境影響，受企業(yè)文化、管理體制等因素影響，從而他們的內(nèi)生愿望會產(chǎn)生階段性潛在需求和動機，在特定因素刺激下轉(zhuǎn)化為心理的壓力和需要。二是：不同職工的個體需要也是大不相同的。職工個體的需求與他們所處的經(jīng)濟、文化、社會、政府的發(fā)展程度有關(guān)。三是：不同年齡段職工對技能提升訴求存在差異。從整體看，隨年齡增長，職工對自身發(fā)展機會的訴求逐漸降低，40周歲以下職工對發(fā)展機會的訴求明顯高于40周歲以上職工。

職工在繼續(xù)教育過程中取得的成果如何得到有效認證。目前國家對第一學(xué)歷的認可程度遠遠大于繼續(xù)教育的學(xué)歷，在繼續(xù)教育成果認證方面的制度建設(shè)遠遠落后于其他國家，這已經(jīng)成為職工進行繼續(xù)教育過程中最大的障礙。

職工職業(yè)生涯管理的完善的挑戰(zhàn)。組織職業(yè)生涯管理是組織主動將員工個人的職業(yè)發(fā)展需求納入到組織人力資源規(guī)劃中，同時實現(xiàn)企業(yè)目標和個人職業(yè)發(fā)展目標的組織人力資源措施。組織職業(yè)生涯管理中的生涯輔導(dǎo)、生涯信息等為員工發(fā)展指明方向，與員工的工作態(tài)度息息相關(guān)。

三、新發(fā)展形勢下，職工技能素質(zhì)提升的相關(guān)思考與建議

（一）從國家層面對提升職工技能素質(zhì)的思考與建議

完善細化頂層設(shè)計，加快人才隊伍建設(shè)。按照我國目前的職業(yè)教育體系，建議進一步加強我國職業(yè)教育的頂層設(shè)計：建立職業(yè)教育與普通教育的立交橋體系。按照終身教育的理念和發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的要求，進一步改革招生考試制度，探索建立職業(yè)教育和普通教育之間學(xué)分互認的教育“立交橋”。

提升職業(yè)技能鑒定質(zhì)量，加強技能鑒定與企業(yè)實際需求契合度，提高職業(yè)技能鑒定的社會影響力。希望提高職業(yè)技能題庫出題人員的素質(zhì)，結(jié)合相關(guān)知識、理論領(lǐng)域?qū)＜液鸵痪€生產(chǎn)高手聯(lián)合，定期對鑒定題庫予以更新。進一步提升職業(yè)技能鑒定的時效性、有效性，提升跟該領(lǐng)域?qū)嶋H工作的契合度。

企業(yè)提升職工培訓(xùn)意識，創(chuàng)新拓展培訓(xùn)方式。企業(yè)不僅要不斷豐富培訓(xùn)內(nèi)容，更需要針對不同崗位提供不同的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、通用技能培訓(xùn)。針對職工比較感興趣的內(nèi)容也可以開展相應(yīng)的專項法律培訓(xùn)、婚姻家庭關(guān)系培訓(xùn)等等，提升職工的綜合素質(zhì)。隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，企業(yè)可以充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的優(yōu)勢，購買第三方互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)課程，可以進一步擴大選課內(nèi)容，滿足不同階段、不同崗位的多樣化培訓(xùn)需求。

企業(yè)采取培訓(xùn)的長效激勵獎懲機制，激發(fā)職工學(xué)習(xí)、自我提升動力。根據(jù)考核結(jié)果建立激勵獎懲辦法，對考核結(jié)果進行獎懲。激勵獎懲辦法要做到細致公正，平等對待每一位學(xué)員，客觀根據(jù)考核結(jié)果設(shè)置不同檔次，獎懲分明，在給予精神激勵的同時給予適當?shù)奈镔|(zhì)獎勵。

企業(yè)要依法建立并完善職工教育經(jīng)費的提取和使用制度。企業(yè)經(jīng)營者要真正認識到職工教育培訓(xùn)的重要性，就能真正做好企業(yè)職工教育經(jīng)費的管理工作。要確保職工教育經(jīng)費按工資總額的1.5%～2.5%的比例提取并保證主要用于一線職工的培訓(xùn)，最大限度滿足不同層次、不同需求員工的繼續(xù)教育需求。

企業(yè)和員工就職工職業(yè)生涯發(fā)展予以指導(dǎo)與管理。首先，企業(yè)管理者要結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展情況，把培養(yǎng)人才、穩(wěn)定人才作為企業(yè)人力資源管理的主要目標，從企業(yè)發(fā)展和職工成長雙贏的角度出發(fā)，引導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的緊密結(jié)合。然后，部分企業(yè)員工的職業(yè)生涯意識薄弱，缺乏對職業(yè)生涯規(guī)劃的認識和設(shè)計，因此企業(yè)應(yīng)有意識開展各項職業(yè)生涯規(guī)劃意識的培養(yǎng)活動，引導(dǎo)員工正確認識自身職業(yè)綜合能力和職業(yè)發(fā)展條件。最后，企業(yè)建立“不斷確認員工成長”的員工發(fā)展通道。企業(yè)根據(jù)現(xiàn)行職級序列體系和人員結(jié)構(gòu)以及組織需求的梳理，建立職系間“縱向發(fā)展暢通”—即“人才梯級”發(fā)展通道模型和“橫向發(fā)展互通”—即“人才類型”發(fā)展通道模型的人才螺旋上升的員工職業(yè)發(fā)展通道梯級模型。

（二）從員工層面對提升職工技能素質(zhì)的思考與建議

融入時代發(fā)展背景提升自身發(fā)展內(nèi)外驅(qū)動力《“十三五”國家戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃》提出：在接下來的20年內(nèi)，全球經(jīng)濟發(fā)展的增長點將以井噴方式爆發(fā)出來，而其依靠便是產(chǎn)業(yè)的科技革命。在此新的歷史發(fā)展時機，時代對我們職工提供了機遇和舞臺，時代對我們職工的技能素質(zhì)提升吹響了號角。每個人都有理想和追求，都有自己的夢想，但是從古至今的歷史告訴我們，每個人的發(fā)展前景都要依從于國家的發(fā)展方向。

基于職業(yè)發(fā)展觀促進自身職業(yè)技能素質(zhì)的提升在職業(yè)世界中，人的發(fā)展對于個體人生意義的感悟與人生價值的實現(xiàn)將發(fā)揮影響。職工應(yīng)找到與自身特點與未來規(guī)劃較為一致的職業(yè)，并在職業(yè)信仰與發(fā)展目標的引領(lǐng)下，不斷調(diào)整職業(yè)態(tài)度與人生定位，巧妙地將職業(yè)內(nèi)容要素提取、重組為實現(xiàn)自我人生目標的支持體系，在職業(yè)發(fā)展生態(tài)中重構(gòu)有益于自身職業(yè)生活成功與內(nèi)在精神世界發(fā)展的神態(tài)，并從工作中獲得上進動力，成就感與生活上的幸福感。

參考文獻：

[1]張仁元.加強企業(yè)職工技能培訓(xùn)的必要性及對策[N].工人日報，2014-04-01（006）.

[2]高遠秋.提升職工技能素質(zhì)的有效方法[N].工人日報，2008-09-16（006）.

[3]湯維揚.在提升職工技能素質(zhì)活動中充分發(fā)揮作用[N].中國職工科技報，2006-04-07（002）.

（作者單位：中國電信股份有限公司上海奉賢電信局綜合辦公室）