廣電改革員工心態(tài)探析
——基于心理契約的視角

□廖學治

根據國務院機構改革政策要求，廣電系統的改革進入全新階段。改革必然涉及到員工的切身利益，不可避免地引起員工思想上的波動，對員工的心理造成較大的沖擊。由于受個人知識結構及其能力局限，單位政策和組織引導等因素的影響，員工有可能在心理上陷入困境，影響到正常生活，勢必波及廣電節(jié)目生產，甚至給社會帶來不安定的因素。因此，重視并關注員工的心理狀態(tài)是廣電改革過程中一個需要正視的重要課題。本文從心理契約的視角下剖析廣電改革前后其員工心理狀態(tài)的變化，找出問題所在，找到應對措施，幫助員工重構心理契約。

一、心理契約

“心理契約”是美國著名管理心理學家施恩提出的，“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。”①

心理契約從形式上而言，雖然沒有通過一紙契約載明，但是在現實中卻能發(fā)揮有形契約的作用和職能。雙方都感知到彼此為對方提供的責任。心理契約體現的是組織和知識型員工內在關系的契合程度。是基于各自立場或者需求出發(fā)，從主觀的角度對所謂的責任和義務的認知，而不是客觀責任和義務。所以，雙方的感覺或者理解必然有較大的誤差和距離。

廣電系統單位大多屬于事業(yè)單位，用工形式包括在崗在編、聘任制、勞務派遣等，這其實都是經濟契約，都約定了雙方的權、責、利及其履職的時限。廣電行業(yè)具有相對較高的影響力和認知度，社會對于編輯、記者、工程師、燈光師、主持人等廣電系統員工的認可度高。大部分廣電系統員工對單位的認可度也較高。

隨著改革的深入，員工希望改革能給個人帶來更多的好處，而單位則希望員工能盡快調整個人期望值，融入單位新的目標期望中。如果雙方在改革過程中構建的心理契約反差太大，就會產生較大矛盾，甚至動搖改革動力。

充分了解廣電改革過程中的員工心理契約變化，幫助員工緩解心理壓力，引導員工構建新的心理契約，挖掘員工內在潛力，這將對廣電改革的順利進行，對廣電事業(yè)的跨越式發(fā)展有著非常重要的意義。

二、廣電改革前后員工心理契約變化

（一）改革前心理契約的特征

1.單位對員工高度負責

員工參加工作就成為單位的一份子，單位對其員工不僅承擔員工的工資薪酬等經濟職能，而且還承擔一些社會職能。員工以單位為家，只要好好工作，單位會對員工負責到底。

2.員工對單位非常忠誠

員工與單位一榮俱榮，一損俱損。極少有人辭職、跳槽。員工對單位非常忠誠，他們非常熱愛自己的電臺或電視臺。

3.“共生體”式的組織

單位是員工的“家”，員工是單位“一份子”，是一種“共生體”式的關系。雖然此前多次人事制度改革，有編制人員、臺聘、企聘、外聘等多種用工形式并存，但廣電事業(yè)高速發(fā)展，人員大多只進不出。

（二）改革后員工心理契約特點

兩臺（或三臺）合并，電臺電視臺改組集團，原來的組織發(fā)生了徹底變革，組織結構更迭對員工的心理沖擊相當大。傳統的心理契約被破壞，員工在心理和行為上對變革的不適應和抵觸是正常的情緒反應。

1.緊密關系弱化。改革后，單位取消了終身雇傭，單位原來提供的醫(yī)療養(yǎng)老等福利交給社保，員工與單位之間緊密關系迅速降低。員工感覺原有的既得利益喪失了，想不通的員工有可能做出不當的行為②。

2.不穩(wěn)定因素增加。改革過程中存在各種不確定性，諸如改革的時間、內容、制度、范圍等都不能一一明確，員工在焦急的等待中，心理上產生失衡，對單位的不信任感逐步加強。

3.對改革恐懼。改革肯定要犧牲一些人的利益，也將影響一些人的就業(yè)，在新的政策出臺和實施過程中，不少員工對改革有非常大的恐懼。

4.老員工緊張。年紀較大的員工觀念陳舊，知識更新慢，接受新理念慢，而且有資歷有關系，所以希望不要改革那么快，但廢除終身保障的改革讓他們心理非常緊張，對單位的信任度急劇下降，工作積極性明顯降低③。

5.新角色壓力大。因為裁減員工，員工被要求進入新角色，在新的崗位上工作，相對于過去的崗位，任務重，或要求高了，適應程度造成了極大的心理壓力。這種壓力有可能產生兩種極端：或啟發(fā)潛能，或引發(fā)抗拒。

6.拒絕被裁員。有些員工或被列入待崗或“被裁員”，他們心理壓力巨大，不適應、不接受，從而產生抵抗改革的行為最為突出，引導不當將嚴重影響廣電改革的進程和事業(yè)的發(fā)展。

7.年輕員工跳槽。有能力有水平的年輕人或看不清未來，或對單位期望值降低，憑借年富力強，調整自己的人生規(guī)劃，跳槽到有實力的私企、合資、外資單位。如果流失人員過多，將導致核心崗位空缺，削弱單位競爭力，增加管理風險。

三、廣電改革對員工心理契約的破壞

受到廣電改革大潮的影響，長期流傳下來的心理契約被破壞，員工對變革的不適應，產生抵觸情緒是正常的，需要單位在改革的過程中，對員工心理契約進行全面的掌控和長期的動態(tài)跟蹤，科學分析，研究和探討應對策略，采取合理的辦法和具體的措施幫助廣大員工緩解心理壓力，克服恐慌和消極情緒，重新調整個人職業(yè)規(guī)劃，重構心理契約，為廣電改革的成功提供人力資源保障。

心理契約的失衡首先從員工感知自己心理需求預期被打破開始④，因此，重構必須從深入了解員工的心理預期以及單位的承諾開始，了解員工心理契約涉及的具體內容，這是重構員工心理契約的基礎，可以通過問卷調查、開會、訪談或者郵件等手段收集匯總。

導致員工心理契約失衡的原因大致有：單位和員工對組織承諾理解有偏差，或單位短期內無法兌現承諾，也可能是單位兌現承諾沒有及時實施。分解改革前后員工心理契約落實的差異，分析心理契約破壞對員工態(tài)度和行為的影響及其對策，及時溝通，找出問題，找到解決辦法，立即采取措施將有較好的效果。

四、重構廣電系統員工心理契約的途徑

員工心理契約重構不但涉及到員工切身利益，也涉及到單位的核心利益，必須遵循疏導幫助啟發(fā)、公開公正公平的原則。單位通過真心幫助、啟發(fā)疏導來提升員工對自我價值的認識和單位目標的認知，從而達到自愿調整個人期望，重構心理契約。單位引導員工進行心理契約重構的方法和措施如下：

（一）加強溝通。只有有效溝通，員工才能及時知道單位的改革目標、改革方向和新的發(fā)展理念，而單位組織也才能及時掌握員工的心理需求。彼此坦誠的開誠布公的交流將對員工重構心理契約有極大的幫助。

（二）采取有效辦法幫助員工緩解心理壓力。通過召開座談會、個別訪談、社交媒體交流、心理咨詢、自我評價等方法疏導和緩解員工的心理壓力。

（三）加強員工培訓。單位采取有效措施，做好員工培訓工作，幫助員工學習新知識，掌握新技能和重構心理契約，提高自身素質，成為稀缺型人才。

（四）引導員工重新調整人生職業(yè)規(guī)劃。根據單位新的發(fā)展理念，調整職業(yè)規(guī)劃，明晰員工的發(fā)展路徑和進步空間，提高忠誠度。

（五）開辟渠道，安排員工再就業(yè)。重點提高下屬、合資單位的經營能力和管理水平，提升公司業(yè)績，從而提高員工福利待遇，使之成為人才流動的洼地。

（六）在調查研究的基礎上建立一套員工心理檔案，了解員工的心理預期和需求，采取相應的激勵措施和方法。

（七）建立反饋制度。確保信息暢通，存在問題得到及時處理和解決，在內部形成團結協作、目標一致、和諧融洽的文化氛圍。

（八）采取長效措施。員工重構心理契約是一個動態(tài)的長期發(fā)展的過程，這需要單位長期跟蹤，持續(xù)關注，建立溝通、反饋、激勵、約束和應急等機制，提升員工的工作滿意度和對單位的忠誠度，鞏固廣電改革成果。

五、結語

通過對廣電改革前后員工心理契約變化特點研究分析，我們可以明晰廣電單位與員工充分認識到相互之間的期望和要求，這有利于在組織中建立一種互信、互敬、互報的良性關系，真正構建新的命運共同體。

注釋：

①百度百科：心理契約。

②常荔,韓冰瑩.事業(yè)單位人事制度改革對員工心理契約的影響及應對策略[J].中國人力資源開發(fā),2009(09).

③王俊霞.淺探國有企業(yè)員工的心理契約重塑[J].企業(yè)導報,2013(18).

④李成江,沈進.員工心理契約的失衡及重構[J].商業(yè)時代,2006(27).