臨床護(hù)士工作嵌入影響因素的研究進(jìn)展

李媛，孫皎，朱婉瑩，李煥煥，邢莊婕，管旌旌

（吉林大學(xué)第一醫(yī)院，吉林長(zhǎng)春，130021）

目前，護(hù)士短缺已經(jīng)成為一個(gè)國(guó)際性的問(wèn)題，嚴(yán)重影響了醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的持續(xù)發(fā)展。高離職傾向是護(hù)士短缺的一個(gè)重要原因。研究發(fā)現(xiàn)［1］，美國(guó)、英國(guó)和日本的護(hù)士離職率高達(dá)10%～20%。在我國(guó)，由于護(hù)理工作辛苦、待遇差、編制減少等，護(hù)士產(chǎn)生對(duì)工作的厭倦和疲憊感，離職現(xiàn)象較為嚴(yán)重［2-4］。護(hù)士的高離職加劇了護(hù)理人力資源的短缺，降低了護(hù)理服務(wù)質(zhì)量及患者滿意度。工作嵌入包含了所有影響員工離職的因素，能夠反映員工被“束縛”在環(huán)境中的程度，這些促使員工留職的因素會(huì)使其在工作不滿或有其他工作機(jī)會(huì)時(shí)仍然留在組織中。研究結(jié)果顯示［5-7］，提高護(hù)士工作嵌入感可以降低其離職率。因此，了解護(hù)士工作嵌入的影響因素，并制訂相關(guān)措施，可提高護(hù)士對(duì)工作的投入，從而降低護(hù)士離職率。本文將從個(gè)體因素、組織因素、心理因素、工作因素及意向因素等方面著手，對(duì)工作嵌入的影響因素進(jìn)行綜述，旨在為護(hù)理管理者制訂護(hù)士留職策略提供參考依據(jù)。

1 工作嵌入的概述

MITCHELL等［6］于2010年率先提出了工作嵌入的概念，并將其形象地表述為“工作嵌入就像一張網(wǎng)，使人陷入其中，并能以多種組合方式嵌入或陷入其工作和生活的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中”，存在于網(wǎng)絡(luò)中的每個(gè)個(gè)體都是一個(gè)結(jié)點(diǎn)，且與這個(gè)網(wǎng)絡(luò)有著緊密的聯(lián)系，這些聯(lián)系產(chǎn)生了對(duì)員工留職的約束力，并且聯(lián)系越緊密，員工嵌入組織的程度越深，對(duì)組織依附程度越強(qiáng)，越不易離職。國(guó)內(nèi)的研究者高珊和劉勇［7］將工作嵌入定義為個(gè)體和組織所有與工作相關(guān)的情境之間所形成關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的密切程度。工作嵌入包括聯(lián)結(jié)、匹配和犧牲3個(gè)核心變量，在組織和社區(qū)因素上又將其分成6個(gè)維度，即組織聯(lián)結(jié)、組織匹配、組織犧牲、社區(qū)聯(lián)結(jié)、社區(qū)匹配和社區(qū)犧牲。

2 工作嵌入的測(cè)量工具

2.1 組合量表

組合量表是由MITCHELL等［6］于2001年開(kāi)發(fā)的，是對(duì)工作嵌入的指標(biāo)進(jìn)行測(cè)量，再到維度、構(gòu)念的過(guò)程。量表分為6個(gè)維度，40個(gè)條目，采用李克特5級(jí)評(píng)分法（“非常不同意”到“非常同意”），該量表在實(shí)證中證明具有良好的信度，但是依然存在一些理論和統(tǒng)計(jì)上的局限性［8］，第一，量表忽視了員工的差異性，即不同員工對(duì)不同維度的側(cè)重點(diǎn)不同；第二，量表的條目過(guò)多，會(huì)因受試者疲勞而影響測(cè)量結(jié)果；第三，量表統(tǒng)計(jì)方法上存在的問(wèn)題會(huì)影響測(cè)量結(jié)果的信度和效度。梁小威［8］于2005年依據(jù)中國(guó)國(guó)情對(duì)工作嵌入的組合量表進(jìn)行翻譯修訂，用于評(píng)價(jià)工作嵌入與留職意愿。量表主要增加了家庭因素和職業(yè)生涯因素，降低了工作嵌入的社區(qū)層面的維度比例。量表包括6個(gè)維度37個(gè)條目，采用李克特5級(jí)評(píng)分法（“非常不同意”到“非常同意”）。文剛等［9］采用該量表對(duì)20名急診科護(hù)士進(jìn)行預(yù)調(diào)查，顯示該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.882。籍明［10］、強(qiáng)亞紅［11］等也均采用該量表分別探究護(hù)士工作環(huán)境與工作嵌入、離職意愿與工作嵌入的相關(guān)性，取得較好的研究結(jié)果，驗(yàn)證了該量表的可行性。

2.2 整體量表

CROSSLEY等［12］于2007年開(kāi)發(fā)了工作嵌入的整體量表，該量表是從構(gòu)念的角度進(jìn)行測(cè)量，用7個(gè)項(xiàng)目對(duì)員工工作嵌入程度進(jìn)行整體概括性的評(píng)價(jià)，包含的條目有：“我覺(jué)得我很依附于這個(gè)組織”“離開(kāi)組織對(duì)我而言很困難”“我與組織緊密聯(lián)系”“我很喜歡這個(gè)組織并且不會(huì)離開(kāi)”“我厭倦了組織”“我不能輕率地離開(kāi)組織”“對(duì)我而言，離開(kāi)組織很容易”。CROSSLEY等［12］認(rèn)為，相對(duì)于組 合量表，整體測(cè)量有以下幾個(gè)優(yōu)勢(shì)：第一，量表?xiàng)l目具有概括性，且無(wú)觸犯性問(wèn)題，受試者易于接受；第二，量表的條目數(shù)量雖少，但能完整地反映構(gòu)念，且實(shí)際操作方便，因此增加了測(cè)量的準(zhǔn)確性和回收率；第三，問(wèn)題的回答方式一致，具有統(tǒng)計(jì)方面的優(yōu)勢(shì)。整體量表也存在一些不足，它未對(duì)工作相關(guān)和工作無(wú)關(guān)的因素進(jìn)行區(qū)分，也未區(qū)分出工作嵌入的3個(gè)維度。國(guó)內(nèi)對(duì)于整體量表的應(yīng)用較少，張春華［13］在探究全日制本科護(hù)士工作嵌入與留職意愿相關(guān)性時(shí)采用該量表進(jìn)行研究，測(cè)得Cronbach's α 系數(shù)為0.89。在中國(guó)情境下修訂的工作嵌入量表尚未有基于整體量表的研究，未來(lái)可做進(jìn)一步的研究。

3 工作嵌入的影響因素

3.1 個(gè)體因素

護(hù)士的工作嵌入受多種個(gè)體因素影響，如年齡、工作年限、婚姻狀況、職稱［7，14］。白聯(lián)締等［15］以上海浦東地區(qū)二級(jí)甲等醫(yī)院的278名低年資護(hù)士為研究對(duì)象，運(yùn)用工作嵌入量表、組織氛圍量表和護(hù)士專業(yè)價(jià)值觀量表對(duì)護(hù)士工作嵌入的影響因素進(jìn)行了研究，結(jié)果表明，年齡和工作年限對(duì)低年資護(hù)士的工作嵌入程度有正向的預(yù)測(cè)作用，護(hù)士年齡越大，工作年限越長(zhǎng)，其嵌入組織的效果越好。CEZAR［16］也得出類似的研究結(jié)果，隨著年齡的增長(zhǎng)，護(hù)士會(huì)有更多的機(jī)會(huì)使得其與社區(qū)和組織的關(guān)聯(lián)更加緊密。由此可見(jiàn)，年齡與護(hù)士工作嵌入有密切聯(lián)系，護(hù)士年齡越小，其工作嵌入水平越低，因此，應(yīng)給予年齡較小護(hù)士更多關(guān)注，提高其工作嵌入性。侯賀［14］研究結(jié)果顯示，已婚護(hù)士在工作嵌入及兩個(gè)維度（組織聯(lián)結(jié)和社區(qū)聯(lián)結(jié)）上的得分要顯著高于未婚的，分析原因可能是已婚護(hù)士擔(dān)任多種角色，且能很好地轉(zhuǎn)變角色，所以較能善于穩(wěn)定情緒，平衡家庭與工作間的關(guān)系，因此表現(xiàn)出較好的工作嵌入。CEZAR［16］研究結(jié)果顯示，婚姻狀態(tài)會(huì)影響到護(hù)士工作嵌入中的社區(qū)匹配和社區(qū)犧牲維度。提示護(hù)理管理者應(yīng)當(dāng)依據(jù)自身地區(qū)和文化特征對(duì)護(hù)士實(shí)施適宜的管理措施。ZHAO等［17］研究表明，護(hù)士的職稱越高，其工作嵌入得分越高，這與侯賀［14］研究結(jié)果一致。職稱較高的護(hù)士易得到領(lǐng)導(dǎo)的重視，且工作待遇也較高，因此更容易體現(xiàn)其自身的價(jià)值，對(duì)組織的滿意度高使得其更易嵌入到組織中。提示護(hù)理管理者要關(guān)注新入職和年資較低護(hù)士的心理狀態(tài)，通過(guò)授權(quán)使其參與到護(hù)理管理工作中，提升其對(duì)組織的歸屬感，更好地嵌入到組織中。

3.2 組織因素

3.2.1 組織公民行為組織公民行為即尚未在正式報(bào)酬體系中進(jìn)行明確的規(guī)定，卻能夠提高組織績(jī)效的員工自主行為［18］。WIJAYANTO等［19］對(duì)印度5所私營(yíng)醫(yī)院的170名護(hù)士進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示，護(hù)士工作嵌入與組織公民行為呈正相關(guān)。林華志等［20］以540名護(hù)士為研究對(duì)象，對(duì)其工作嵌入和組織公民行為的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，并分析了其中的相關(guān)性，結(jié)果顯示，護(hù)士工作嵌入中的組織匹配、組織聯(lián)結(jié)、組織犧牲這3個(gè)維度與組織公民行為的各維度呈正相關(guān)。以上的研究表明，護(hù)士組織公民行為可影響其工作嵌入，但是國(guó)內(nèi)這方面的研究較少，未來(lái)可從該角度進(jìn)行更加廣泛和深入的探究。

3.2.2 組織承諾組織承諾是指員工希望繼續(xù)留在組織中的一種心理現(xiàn)象，是一個(gè)重要的員工態(tài)度變量［21］。錢(qián)英等［22］對(duì)722名護(hù)士進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果表明，組織承諾會(huì)對(duì)護(hù)士的工作嵌入產(chǎn)生直接影響，護(hù)理管理者可以通過(guò)提升護(hù)士的組織承諾水平來(lái)提高護(hù)士的工作嵌入性，進(jìn)而增強(qiáng)護(hù)士的留職意愿。張揚(yáng)等［23］對(duì)三級(jí)甲等醫(yī)院的449名護(hù)士進(jìn)行橫斷面調(diào)查，結(jié)果顯示，護(hù)士工作嵌入水平與組織承諾呈正相關(guān)，并且工作嵌入在情緒智力與組織承諾間起到中介作用，護(hù)士的情緒智力水平越高，與患者相處越融洽，有助于增強(qiáng)對(duì)組織的依附感，提高其工作嵌入性。由此可知，護(hù)士工作嵌入水平與組織承諾具有密切的聯(lián)系，但目前在護(hù)理領(lǐng)域關(guān)于這兩方面的相關(guān)性研究較少，未來(lái)可從組織承諾的角度來(lái)探究提升護(hù)士工作嵌入的策略。

3.2.3 組織氣氛/組織氛圍組織氣氛/組織氛圍是員工對(duì)工作中規(guī)范、決策等的認(rèn)知［24］。趙亦欣等［25］對(duì)護(hù)士組織氣氛與工作嵌入的關(guān)系進(jìn)行了研究，結(jié)果表明，護(hù)士的組織氣氛會(huì)對(duì)其工作嵌入產(chǎn)生直接正向的預(yù)測(cè)作用，在工作中護(hù)士感知到的組織氣氛越好，其嵌入工作的程度越深。白聯(lián)締等［15］對(duì)低年資護(hù)士工作嵌入影響因素進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示，組織氛圍中的資源保障、管理支持和質(zhì)量管理維度對(duì)護(hù)士工作嵌入有顯著的正向預(yù)測(cè)作用，這與葛津津等［26］研究結(jié)果相似。以上的多項(xiàng)研究結(jié)果表明，組織氣氛與工作嵌入是息息相關(guān)的，護(hù)理管理者應(yīng)給予護(hù)士更高的支持和更充足的資源供給，以提高護(hù)士對(duì)組織的嵌入性。

3.3 工作因素

3.3.1 工作績(jī)效 梁小威等［8］以醫(yī)院和衛(wèi)生防疫研發(fā)中心的護(hù)士為研究對(duì)象，結(jié)合工作嵌入理論對(duì)護(hù)士工作績(jī)效和自愿離職模型進(jìn)行了研究，結(jié)果表明，工作績(jī)效高的護(hù)士有更高的工作滿意度和組織承諾，促使其留職。LEE等［27］研究結(jié)果表明，工作內(nèi)嵌入能夠預(yù)測(cè)員工的工作績(jī)效，而工作外嵌入則不能，并且工作內(nèi)嵌入可以緩和工作績(jī)效對(duì)員工流動(dòng)產(chǎn)生的消極影響。研究發(fā)現(xiàn)［28］，護(hù)士工作績(jī)效可以直接預(yù)測(cè)其工作嵌入。以上研究結(jié)果表明，工作嵌入水平可影響工作績(jī)效，未來(lái)可從提高護(hù)士工作績(jī)效著手，以提高其工作嵌入水平。

3.3.2 工作生活質(zhì)量 ZHAO［17］運(yùn)用橫斷面調(diào)查和結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)5 所公立醫(yī)院的1 000名護(hù)士進(jìn)行調(diào)查，目的是探討臨床護(hù)士工作生活質(zhì)量、工作嵌入和情感承諾對(duì)其離職意愿的影響，研究結(jié)果表明，護(hù)士工作生活質(zhì)量與工作嵌入和情感承諾呈正相關(guān)，與離職意愿呈負(fù)相關(guān)，高工作生活質(zhì)量可以提高護(hù)士工作嵌入性和情感承諾，從而降低其離職意愿。目前，尚未見(jiàn)關(guān)于護(hù)士工作生活質(zhì)量與工作嵌入的相關(guān)研究。

3.3.3 工作滿意度及工作適應(yīng) 王倩等［29］采用工作滿意度整體量表、工作嵌入量表和留職意愿量表，對(duì)6 所醫(yī)院和28 所社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的428名護(hù)士的工作嵌入、工作滿意度與留職意愿進(jìn)行調(diào)查，并用路徑分析的方法分析了三者之間的關(guān)系，結(jié)果顯示，護(hù)士的工作嵌入和工作滿意度對(duì)其留職意愿有正向的預(yù)測(cè)作用。SHADER K［30］對(duì)某大學(xué)醫(yī)院12個(gè)科室護(hù)士進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，探究護(hù)士工作滿意度和離職意愿的影響因素，結(jié)果顯示，護(hù)士工作滿意度越高，其離職意愿越低。一項(xiàng)關(guān)于護(hù)士工作滿意度、離職意愿、離職行為因果關(guān)系的Meta分析研究結(jié)果顯示［31］，護(hù)士工作滿意度和離職意愿間呈顯著的負(fù)相關(guān)。孫新風(fēng)［32］采用工作適應(yīng)量表、工作嵌入量表組合量表對(duì)某三級(jí)甲等醫(yī)院的210名新入職護(hù)士進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果表明，新入職護(hù)士工作嵌入與工作適應(yīng)呈正相關(guān)，并且工作嵌入中的社區(qū)犧牲和組織匹配對(duì)工作適應(yīng)具有重要的預(yù)測(cè)作用。目前，國(guó)內(nèi)外關(guān)于護(hù)士工作適應(yīng)與工作嵌入的相關(guān)性研究均較少，提示護(hù)理管理者可從工作適應(yīng)方面入手，制訂相關(guān)的措施，以提高護(hù)士工作嵌入水平。

3.4 心理因素

3.4.1 心理授權(quán) SALAM［33］采用組織氣氛評(píng)估量表和心理賦權(quán)工具量表對(duì)埃及2 所醫(yī)院的164名護(hù)士進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示，組織氣氛和護(hù)士心理授權(quán)呈正相關(guān)，且給予護(hù)士良好心理授權(quán)可以增強(qiáng)其工作積極性，提高工作滿意度，降低離職率。趙亦欣等［25］使用護(hù)士組織氣氛感知量表、心理授權(quán)量表和工作嵌入量表對(duì)3 所三級(jí)甲等醫(yī)院的514名護(hù)士進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果表明，心理授權(quán)既可以對(duì)護(hù)士工作嵌入產(chǎn)生直接正向的預(yù)測(cè)作用，還可以通過(guò)組織氣氛對(duì)工作嵌入產(chǎn)生正向預(yù)測(cè)作用，并且僅有心理授權(quán)中的自我效能維度進(jìn)入回歸方程，表明護(hù)士對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的信心可以有效預(yù)測(cè)其工作嵌入的水平。侯賀［14］選擇500名臨床護(hù)士采用授權(quán)賦能量表和工作嵌入量表等進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，結(jié)果顯示，臨床護(hù)士授權(quán)賦能水平越高，其工作嵌入水平也越高，兩者具有顯著的正相關(guān)性。以上研究表明，授權(quán)與護(hù)士工作嵌入有密切的聯(lián)系，提示護(hù)理管理者可適當(dāng)下放權(quán)力，讓護(hù)士參與到管理和決策工作中，以調(diào)動(dòng)其工作的積極性，從而提高工作嵌入水平。

3.4.2 心理資本 心理資本是指?jìng)€(gè)體的內(nèi)在力量導(dǎo)致其對(duì)工作采取積極行為的一種人格特質(zhì)［34］。錢(qián)英等［22］對(duì)722名護(hù)士進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示，心理資本可以通過(guò)直接影響和通過(guò)組織承諾的間接影響對(duì)工作嵌入產(chǎn)生正向影響。孫新風(fēng)［32］選取210名山東省三甲醫(yī)院的新入職臨床護(hù)士，采用心理資本量表和工作嵌入量表等進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，得出護(hù)士工作嵌入總的水平及其組織匹配、組織犧牲、社區(qū)匹配、社區(qū)犧牲水平可影響其心理資本。LASCHINGER等［35］研究表明，護(hù)理人員具有較高的心理資本有助于其更好地與工作匹配，提高工作的績(jī)效水平。多項(xiàng)關(guān)于護(hù)士心理資本與工作嵌入的研究均取得相似的結(jié)果，提示可通過(guò)如情感激勵(lì)、心理援助等干預(yù)措施來(lái)提高護(hù)士的心理資本水平，從而增強(qiáng)其應(yīng)對(duì)困難的韌性和復(fù)原力，更好地嵌入在組織中。

3.4.3 情緒智力 情緒智力是指?jìng)€(gè)體理解、調(diào)節(jié)和利用自己及他人情緒的能力［36］。張楊等［23］對(duì)某市4 所三級(jí)甲等醫(yī)院600名護(hù)士進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，探究護(hù)士工作嵌入在情緒智力與組織承諾間的中介效應(yīng)，結(jié)果表明，護(hù)士的情緒智力與工作嵌入具有積極的正相關(guān)關(guān)系，情緒智力促進(jìn)護(hù)士工作嵌入程度的增加，并且工作嵌入在情緒智力和組織承諾之間具有中介作用，當(dāng)控制了工作嵌入后，情緒智力與組織承諾的相關(guān)系數(shù)降低。目前關(guān)于護(hù)士情緒智力與工作嵌入的相關(guān)研究較少，未來(lái)可給予更多的關(guān)注，研究采取有效的措施，在提高護(hù)士情緒智力同時(shí)，提升其工作嵌入水平。

3.5 意向因素

3.5.1 留職意愿 李虹等［37］對(duì)某三級(jí)甲等醫(yī)院的332名護(hù)士工作嵌入和留職意愿的現(xiàn)狀和兩者的相關(guān)性進(jìn)行調(diào)查和分析，結(jié)果顯示，護(hù)士工作嵌入與留職意愿呈正相關(guān)，工作嵌入程度可以正向預(yù)測(cè)護(hù)士的留職意愿。COHEN等［38］認(rèn)為，對(duì)于經(jīng)驗(yàn)豐富、年齡接近退休的護(hù)士，提高他們的工作滿意度和工作嵌入，可以促進(jìn)其留職，這對(duì)于解決當(dāng)前美國(guó)護(hù)士短缺和護(hù)士老齡化的問(wèn)題具有重要意義。REITZ等［39］對(duì)城市醫(yī)院和鄉(xiāng)村醫(yī)院的護(hù)士進(jìn)行了研究，結(jié)果顯示，護(hù)士工作嵌入可以預(yù)測(cè)其留職，且隨著護(hù)士年齡的增加，其嵌入工作的程度越深，留職意愿越強(qiáng)烈。HOLTOM等［40］認(rèn)為，工作嵌入可有效預(yù)測(cè)護(hù)士的離職，并且工作嵌入中的社區(qū)維度對(duì)促進(jìn)護(hù)士留職具有強(qiáng)烈的預(yù)測(cè)作用。王倩等［29］研究結(jié)果顯示，護(hù)士工作嵌入對(duì)留職意愿有直接正向預(yù)測(cè)作用，且其中的組織犧牲和社區(qū)犧牲維度是預(yù)測(cè)護(hù)士留職意愿的主要因素。張瑞敏［41］研究結(jié)果顯示，工作嵌入中的組織聯(lián)結(jié)、組織匹配和社區(qū)聯(lián)結(jié)這3個(gè)維度可以預(yù)測(cè)護(hù)士的留職意愿。楊玉美等［42］對(duì)手術(shù)室?？谱o(hù)士工作嵌入與留職意愿進(jìn)行調(diào)查和分析，結(jié)果表明，?？谱o(hù)士工作嵌入與留職意愿呈正相關(guān)性，其中社區(qū)匹配維度可以作為預(yù)測(cè)?？谱o(hù)士留職意愿的主要因素。以上研究結(jié)果均表明，護(hù)士工作嵌入水平可影響其留職意愿，今后的研究可從提升護(hù)士工作嵌入的角度進(jìn)行探索，制訂有效措施，提升護(hù)士留職率。

3.5.2 離職意愿 MITCHELL等［6］研究結(jié)果顯示，員工離職意愿和離職行為均與工作嵌入呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。KATRINA［1］調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工作嵌入可預(yù)測(cè)離職意愿。同樣，國(guó)內(nèi)相關(guān)研究結(jié)果表明［5，37］，護(hù)士離職意愿與其工作嵌入的各維度呈負(fù)相關(guān)，其中護(hù)士離職意愿對(duì)其組織犧牲、組織匹配和社區(qū)聯(lián)結(jié)有影響。以上研究結(jié)果均表明，離職意愿可影響護(hù)士工作嵌入，提示護(hù)理管理者應(yīng)依據(jù)自身護(hù)理團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)采取適宜的干預(yù)措施降低護(hù)士的離職意愿，從而提升其工作嵌入水平。

4 對(duì)策

4.1 搭建交流學(xué)習(xí)平臺(tái)

護(hù)士在醫(yī)院工作的時(shí)間越長(zhǎng)，其經(jīng)驗(yàn)越豐富，更能夠有效地完成工作任務(wù)，對(duì)突發(fā)事件應(yīng)對(duì)的能力較強(qiáng)，可以獲得較高的成就感［43］。護(hù)理管理者可以通過(guò)為護(hù)士搭建交流學(xué)習(xí)平臺(tái)等，提升其工作技能，進(jìn)而提高護(hù)士的工作嵌入程度，如為護(hù)士提供在線交流論壇，制訂良好的導(dǎo)師計(jì)劃，幫助其構(gòu)建職業(yè)規(guī)劃，促使其盡快融入組織中［44］。

4.2 增強(qiáng)組織承諾和組織氣氛

組織因素中的組織承諾和組織氣氛會(huì)直接影響護(hù)士的工作嵌入水平，護(hù)理管理者可以從組織承諾和組織氣氛入手，如通過(guò)對(duì)護(hù)士的組織匹配度進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，對(duì)護(hù)士進(jìn)行心理疏導(dǎo)或?qū)⑵湔{(diào)配到適宜的工作崗位，提高組織匹配程度，為護(hù)士提供合理的工資、福利［45］。同時(shí)注重護(hù)士對(duì)組織價(jià)值觀和文化的認(rèn)同，提高其工作的積極性和對(duì)組織的依賴性，增強(qiáng)其組織承諾感［44］。醫(yī)院管理者需意識(shí)到營(yíng)造良好組織氣氛的重要性，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的交流、合作，提升團(tuán)隊(duì)的互助精神，讓護(hù)士感受到組織的歸屬感。

4.3 提高護(hù)士工作生活質(zhì)量、工作滿意度和工作適應(yīng)

相關(guān)研究結(jié)果顯示［13,29-32］，工作生活質(zhì)量、工作滿意度和工作適應(yīng)與護(hù)士的工作嵌入呈正相關(guān)，提高工作生活質(zhì)量、工作滿意度和工作適應(yīng)有利于提高護(hù)士的工作嵌入程度。指導(dǎo)和幫助護(hù)士制訂工作-家庭計(jì)劃；構(gòu)建良好的組織支持系統(tǒng)，提高護(hù)士的心理彈性；依據(jù)護(hù)士的年資和能力來(lái)分配工作任務(wù)，從而提高其工作生活質(zhì)量［46-47］。對(duì)于新入職護(hù)士，應(yīng)加強(qiáng)組織文化的宣傳教育，重視團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)，提高其工作適應(yīng)能力；對(duì)在職護(hù)士進(jìn)行多元一體化的培訓(xùn)，提高護(hù)士的臨床實(shí)踐能力和綜合素質(zhì)，更有助于其適應(yīng)工作［48］。

4.4 提升護(hù)士心理授權(quán)、心理資本和情緒智力

研究結(jié)果表明［14，25，33］，心理授權(quán)、心理資本和情緒智力3 方面心理因素對(duì)護(hù)士的工作嵌入都會(huì)產(chǎn)生正相關(guān)的作用。護(hù)理管理者可依據(jù)護(hù)士工作的內(nèi)容和環(huán)境選擇合理的方式，對(duì)護(hù)士的心理資本進(jìn)行開(kāi)發(fā)，如通過(guò)微信群的干預(yù)作用提高護(hù)士的工作情緒；為護(hù)士提供工作所需的信息、資源以及進(jìn)修學(xué)習(xí)和發(fā)展晉升的機(jī)會(huì)，授予護(hù)士自主權(quán)力，提高其心理授權(quán)。情緒智力水平較高的護(hù)士既能很好地處理與患者的關(guān)系，還有助于促進(jìn)其對(duì)組織的依附感，帶來(lái)更多的工作嵌入，護(hù)理管理者應(yīng)采取措施提高護(hù)士的情緒智力，提高其工作嵌入水平。

4.5 促進(jìn)護(hù)士留職意愿

留職意愿和離職意愿會(huì)對(duì)留職行為和離職行為產(chǎn)生直接影響。護(hù)士的工作嵌入程度越深，留職意愿越強(qiáng)烈，管理者通過(guò)測(cè)量護(hù)士的工作嵌入程度來(lái)了解護(hù)士的留職意愿強(qiáng)度，依據(jù)工作嵌入各維度采取相應(yīng)措施，如提高薪酬待遇、增強(qiáng)護(hù)士對(duì)于組織的公正感和信任感等，以提高護(hù)士的工作嵌入水平，促進(jìn)護(hù)士的留職意愿。

5 小結(jié)

本文對(duì)護(hù)士工作嵌入的個(gè)體、組織、工作、心理和意向5 方面的影響因素進(jìn)行了闡述，并針對(duì)個(gè)體因素、組織因素、工作因素、心理因素和意向因素提出提高護(hù)士工作嵌入性的管理策略。當(dāng)前對(duì)護(hù)士工作嵌入的研究局限于工作嵌入與留職和離職的關(guān)系，未來(lái)應(yīng)更多地關(guān)注工作嵌入的中介作用及前因變量對(duì)其的影響。不同職業(yè)生涯階段的護(hù)士，其工作態(tài)度和行為不同，未來(lái)可以針對(duì)護(hù)士職業(yè)生涯各階段的特點(diǎn)，探究不同職業(yè)生涯階段護(hù)士工作嵌入的影響因素，為制訂提高護(hù)士留職策略提供依據(jù)。