二級(jí)學(xué)院績(jī)效管理的“過度功利化”問題及對(duì)策：以常州機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例

鄒寄燕

(常州機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院,江蘇 常州 213164)

當(dāng)前，隨著我國(guó)高職教育的快速發(fā)展，高職院校從規(guī)模擴(kuò)張向內(nèi)涵發(fā)展轉(zhuǎn)變，紛紛借鑒本科院校的成功經(jīng)驗(yàn)，在管理體制上進(jìn)行了積極的探索，如在校系兩級(jí)縱向?qū)用嫣剿鞣旨?jí)管理，下移管理重心，深化以二級(jí)院系為中心的內(nèi)部管理模式[1]。高職院校探索二級(jí)管理模式以提高二級(jí)學(xué)院教學(xué)質(zhì)量管理的積極性，使二級(jí)學(xué)院成為辦學(xué)和管理的實(shí)體、學(xué)校內(nèi)部管理的重心[2]，通過確立二級(jí)學(xué)院的教師自我管理的主人翁地位，制訂適合二級(jí)學(xué)院基礎(chǔ)和發(fā)展方向的質(zhì)量管理目標(biāo)。二級(jí)管理模式下，高職院校校級(jí)行政部門發(fā)揮管理、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、指導(dǎo)作用，組織對(duì)二級(jí)學(xué)院開展績(jī)效考核以達(dá)成激勵(lì)與監(jiān)督的雙重目標(biāo)。實(shí)施二級(jí)學(xué)院績(jī)效考核制度較為成功的高職院校有淄博職業(yè)學(xué)院、常州工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院等。常州機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院(以下簡(jiǎn)稱常機(jī)電)作為國(guó)家骨干高職院校，自2007年起實(shí)施部門績(jī)效考核，對(duì)二級(jí)學(xué)院的教學(xué)、科研、人事、社會(huì)服務(wù)、校企合作等方面建立指標(biāo)體系，實(shí)施績(jī)效管理，開展考核。通過十多年的探索與完善，績(jī)效管理對(duì)促進(jìn)學(xué)院事業(yè)發(fā)展發(fā)揮了積極作用，融入了學(xué)院質(zhì)量文化。但常機(jī)電在實(shí)施二級(jí)學(xué)院績(jī)效管理的過程中，也產(chǎn)生了一些問題，如二級(jí)學(xué)院對(duì)待績(jī)效管理過度功利化，對(duì)持續(xù)改進(jìn)工作的關(guān)注度不夠，在一定程度上已經(jīng)影響到了學(xué)院整體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本文以理性選擇制度主義為理論框架，從制度與行為的關(guān)系出發(fā)，分析高職院校二級(jí)學(xué)院績(jī)效考核過度功利化這一現(xiàn)實(shí)問題的緣由，從而推動(dòng)制度不斷完善，引導(dǎo)二級(jí)學(xué)院積極參與績(jī)效管理。

1 理性選擇制度主義基本原理

20世紀(jì)70 年代以來，經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、歷史學(xué)、政治學(xué)等學(xué)科的融合交匯，推動(dòng)了制度概念與制度分析再次成為社會(huì)科學(xué)研究的核心焦點(diǎn)，新制度主義理論建構(gòu)與方法更新煥發(fā)了勃勃生機(jī)。理性選擇制度主義是新制度主義政治學(xué)的重要流派，作為其理論內(nèi)核的理性選擇理論也長(zhǎng)期居于政治科學(xué)的主導(dǎo)地位[3]。

制度是新制度主義的核心概念，也是制度分析方法的理論基石和邏輯起點(diǎn)。理性選擇理論把制度定義為一種決策規(guī)則, 同時(shí)也把某種關(guān)系結(jié)構(gòu)看作是制度，如委托與代理結(jié)構(gòu)、博弈結(jié)構(gòu)等，這些結(jié)構(gòu)也能約束個(gè)體的行為選擇[4]。該學(xué)派解釋了一項(xiàng)制度存在下去的最主要原因是：該制度的相關(guān)行動(dòng)者能從中獲得相對(duì)更多的利益，分析問題的核心在于以利益為指揮棒的理性最大化行為[5]。簡(jiǎn)言之，理性選擇制度主義是一個(gè)制度與行為之間的因果關(guān)系的框架體系。理性選擇制度主義的基本假設(shè)有三個(gè)方面[6]:1)個(gè)體是政治過程的核心行動(dòng)者, 個(gè)體展開理性行動(dòng)的目標(biāo)是個(gè)人效用最大化;2)制度是形塑個(gè)體行為的規(guī)則集合體,新設(shè)計(jì)出的制度能夠輕易帶來行為的改變;3)個(gè)體對(duì)于制度(約束或激勵(lì))能夠做出理性的反應(yīng), 并且大多數(shù)個(gè)體都會(huì)以同樣的方式對(duì)制度做出反應(yīng)。也就是說理性選擇制度主義把“理性的個(gè)人”作為理論分析的起點(diǎn)，個(gè)體理性的行為都是因?yàn)橹贫鹊膶?dǎo)向而產(chǎn)生的。

理性選擇制度主義對(duì)制度作用于行為的分析主要體現(xiàn)[7]:1)制度的作用主要是通過提供確定性信息的方式表現(xiàn)出來的, 在這里制度具有重要的信息負(fù)載功能;2)在制度環(huán)境中的行為是互動(dòng)性的，相關(guān)的其它行動(dòng)者的行為是行動(dòng)者做出行為選擇的基本原因，所以對(duì)相關(guān)行動(dòng)者予以特別的關(guān)注;3)行為互動(dòng)中是以利益的策略性算計(jì)發(fā)生的，行為者在計(jì)量自己的利益得失之后選擇自己的行為方式;4)制度對(duì)行為的作用是通過行為者的期望改變而實(shí)現(xiàn)的。總而言之，制度對(duì)行為的框定和約束，是通過相關(guān)行為者的活動(dòng)引起行動(dòng)者的策略性響應(yīng)而發(fā)揮作用。

2 常機(jī)電二級(jí)學(xué)院績(jī)效管理制度實(shí)施情況

理性選擇制度主義認(rèn)為要對(duì)現(xiàn)象提供充分的解釋，就必須對(duì)制度進(jìn)行分析，因?yàn)樗械男袨槎及l(fā)生在一定的制度背景下。常機(jī)電二級(jí)學(xué)院績(jī)效考核管理規(guī)則類的制度有：學(xué)院績(jī)效考核實(shí)施方案、學(xué)院績(jī)效工資實(shí)施方案以及二級(jí)學(xué)院考核指標(biāo)體系等。常機(jī)電為確保學(xué)院十三五規(guī)劃的落實(shí)與落地，自上而下將規(guī)劃分解為年度計(jì)劃，再進(jìn)一步分解到各部門、各單位的任務(wù)及年度重點(diǎn)工作并納入績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行跟蹤、指導(dǎo)、監(jiān)督、考核與整改，從而自下而上支持學(xué)院規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二級(jí)學(xué)院績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用主要有：1)學(xué)校對(duì)二級(jí)學(xué)院按考核得分進(jìn)行排名并進(jìn)行表彰；2)獲獎(jiǎng)的二級(jí)學(xué)院在年終能獲得相應(yīng)等級(jí)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，二級(jí)學(xué)院內(nèi)部根據(jù)教職工的貢獻(xiàn)度實(shí)施二次分配；3)考核得分作為中層干部的個(gè)人考核結(jié)果的一部分，各二級(jí)學(xué)院的同崗位領(lǐng)導(dǎo)按綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名?？傊?，考核實(shí)施方案總體以激勵(lì)為主，考核排名越好，獲利越高。反之，排名靠后的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)力度都小。

基于博弈關(guān)系的制度有：1)在二級(jí)管理模式下，代表學(xué)院制訂指標(biāo)的職能部門與執(zhí)行指標(biāo)的二級(jí)學(xué)院之間形成的考核與被考核、監(jiān)督與被監(jiān)督、指導(dǎo)與被指導(dǎo)的關(guān)系。指標(biāo)制訂部門代表學(xué)院統(tǒng)籌、歸口管理協(xié)調(diào)某項(xiàng)工作，并對(duì)二級(jí)學(xué)院實(shí)施績(jī)效考核、指導(dǎo)與反饋溝通、監(jiān)督。二級(jí)學(xué)院落實(shí)具體指標(biāo)，并與指標(biāo)制訂部門、績(jī)效考核組織部門進(jìn)行溝通。2)二級(jí)學(xué)院之間的競(jìng)爭(zhēng)博弈關(guān)系。一般情況下二級(jí)學(xué)院就存在競(jìng)爭(zhēng)校內(nèi)外資源，工作需要時(shí)又團(tuán)結(jié)協(xié)作的“亦敵亦友”關(guān)系，如再有績(jī)效排名，則競(jìng)爭(zhēng)氛圍更濃。

3 常機(jī)電二級(jí)學(xué)院對(duì)待績(jī)效管理過度功利化的原因

理性選擇制度主義分析問題的核心在于以利益為指揮棒的理性最大化行為。常機(jī)電二級(jí)學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)層(書記、院長(zhǎng)、副書記、副院長(zhǎng))構(gòu)成了一個(gè)決策整體。

3.1 績(jī)效計(jì)劃階段，排斥將無把握完成的工作內(nèi)容納入考核指標(biāo)

在制訂指標(biāo)階段，二級(jí)學(xué)院與職能部門之間存在博弈。績(jī)效管理部作為績(jī)效管理工作的組織部門采取自上而下與自下而上相結(jié)合的方法，獲得學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層的授權(quán)意見，征求各二級(jí)學(xué)院的意見和建議，再匯總各方意見進(jìn)行修改后集中審定，這個(gè)過程是一場(chǎng)制度制定者和執(zhí)行者之間的博弈。職能部門為綜合推動(dòng)學(xué)校工作的進(jìn)展，必然要將難度系數(shù)大的重大項(xiàng)目、重點(diǎn)工作納入二級(jí)學(xué)院考核指標(biāo)。二級(jí)學(xué)院很清楚這些重點(diǎn)工作一旦納入本學(xué)院的考核指標(biāo)，且無十足把握完成或是難度大的，必然會(huì)拖考核得分的后腿，權(quán)衡利弊后就會(huì)排斥難度較大的工作納入考核指標(biāo)，反饋理由就是：把難以完成的工作納入考核指標(biāo)違背了績(jī)效考核的激勵(lì)性目的，所以不合理，不應(yīng)該納入考核指標(biāo)。以此為擋箭牌，二級(jí)學(xué)院意圖影響規(guī)則的制訂，從而扼殺掉風(fēng)險(xiǎn)所帶來的損失，朝著有利于自身的方向發(fā)展。理性選擇制度主義的前提假設(shè)之一是個(gè)人理性最大化。也就是說遵守制度不是道德、義務(wù)使然，而是經(jīng)過計(jì)算認(rèn)為符合自身的利益。二級(jí)學(xué)院排斥將沒把握完成的工作內(nèi)容納入考核指標(biāo)，完全符合這一前提假設(shè)。

在制訂指標(biāo)階段，各二級(jí)學(xué)院之間也存在博弈。上一年度考核結(jié)果不理想的二級(jí)學(xué)院，往往在下個(gè)年度的指標(biāo)征求意見階段，提出有利于本學(xué)院的意見，哪怕意見的科學(xué)合理性有待商榷。而從上年度考核中獲利的二級(jí)學(xué)院往往想固化考核方案和指標(biāo)體系，因?yàn)檫@個(gè)制度很可能會(huì)繼續(xù)帶來優(yōu)異的考核名次。這契合了謝普斯勒對(duì)制度的第二種解釋：博弈規(guī)則不是由外界提供的，而是由博弈者自己提供的[8]。這種博弈是意圖改變規(guī)則的和固守規(guī)則的執(zhí)行者之間的斗爭(zhēng)，目的也都是為維護(hù)和鞏固自身的利益。

3.2 績(jī)效實(shí)施階段，對(duì)是否納入績(jī)效考核指標(biāo)的工作態(tài)度差異化

當(dāng)制度規(guī)則已然確立，個(gè)體既已改變不了規(guī)則，那就只能適應(yīng)規(guī)則，對(duì)制度就會(huì)做出理性的反應(yīng)，并且大多數(shù)個(gè)體都會(huì)以同樣的方式對(duì)制度做出反應(yīng)。制度在行為者追求利益最大化的過程中，作用就是提供了與其它行為者相關(guān)的信息、協(xié)議的執(zhí)行機(jī)制、對(duì)背叛行為的懲罰等等[9]?？?jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)兩種方式，如果二級(jí)學(xué)院考核結(jié)果理想，能“名利雙收”。為了追求這個(gè)“利益最大化”，二級(jí)學(xué)院會(huì)充分調(diào)動(dòng)積極性去“理性”面對(duì)。這也正符合了理性選擇制度主義的前提假設(shè)“個(gè)人理性最大化”，在利益的指揮棒下集中精力完成納入指標(biāo)的工作。因?yàn)橹挥斜M量完成指標(biāo)，就能獲得考核帶來的紅利。然而，未納入指標(biāo)的工作因失去利益的驅(qū)動(dòng)，如再無其他制度的約束，則很可能被二級(jí)學(xué)院所忽視，如日常學(xué)生管理工作、日常教學(xué)管理工作。很明顯，未納入指標(biāo)考核的工作，做好不能得到獎(jiǎng)勵(lì)，做不好也不會(huì)有什么懲罰。

二級(jí)學(xué)院對(duì)是否納入績(jī)效考核指標(biāo)的截然不同的兩種工作態(tài)度，在有限的時(shí)間和精力下優(yōu)先去做納入考核指標(biāo)的工作，以達(dá)到利益最大化，符合謝普斯勒對(duì)制度的第一種解釋——外生性約束，或外部給定的博弈形式，制度像劇作的腳本那樣發(fā)揮著如下作用: 為行動(dòng)者命名，為其賦予行為集合或策略，使之在不同策略中按某種順序并根據(jù)已有的信息做出選擇，而行動(dòng)者的選擇會(huì)產(chǎn)生一定后果[8]。

3.3 績(jī)效考核階段，在意考核排名和獲獎(jiǎng)，甚至為了考核結(jié)果試圖突破考核制度

二級(jí)學(xué)院追求利益最大化最集中、最顯著的另一表現(xiàn)是對(duì)考核排名和獲獎(jiǎng)的關(guān)注。這種關(guān)注往往超出了正常的重視程度，對(duì)考核得分和排名斤斤計(jì)較也時(shí)有發(fā)生，生怕考核部門給自己少賦了分，給別人多賦了分。甚至還有不按規(guī)則操作的表現(xiàn)：一種情況是，在集中考核規(guī)定時(shí)間段內(nèi)，二級(jí)學(xué)院未能提供相關(guān)證明材料。在考核結(jié)果征求意見的階段，二級(jí)學(xué)院提出申訴，提交補(bǔ)充材料并要求修改其考核結(jié)果。還有一種情況是，有的二級(jí)學(xué)院因?yàn)橥瓿闪酥笜?biāo)之外的工作，提出要求賦附加分，理由是為學(xué)校做出了額外的“貢獻(xiàn)”。二級(jí)學(xué)院與學(xué)院是上下級(jí)從屬關(guān)系，這種博弈并不對(duì)等。盡管如此，二級(jí)學(xué)院在衡量自身利益得失之后選擇有利的行為方式，試圖突破績(jī)效考核方案和指標(biāo)，以達(dá)到利益最大化的目的。這種看似突破制度的行為，目標(biāo)仍然是追求效用最大化，意識(shí)層面還是沒有脫離績(jī)效管理制度的大概念——對(duì)組織目標(biāo)達(dá)成有貢獻(xiàn)的行為和結(jié)果有獎(jiǎng)勵(lì)。

3.4 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用階段，對(duì)名利的關(guān)注大于對(duì)問題的整改

追求理性最大化并不絕對(duì)，而是相對(duì)的，因?yàn)椤靶袨檎叩睦硇砸矁H是有限的理性”[4]。二級(jí)學(xué)院對(duì)待績(jī)效管理工作表面上很理性，卻是局限于“有限”的理性程度，表現(xiàn)在兩方面：1)未能很好理解績(jī)效考核的本質(zhì)?？?jī)效考核導(dǎo)向之一是為了能出高質(zhì)量的成果，但不代表基礎(chǔ)工作、日常工作就不重要。顯而易見二級(jí)學(xué)院對(duì)此問題的意識(shí)、態(tài)度和行為都出現(xiàn)了變差。在一個(gè)考核周期內(nèi)，如光顧著追逐績(jī)效業(yè)績(jī)，而非扎實(shí)打牢各項(xiàng)工作基礎(chǔ)，很可能達(dá)不成績(jī)效指標(biāo)。例如：教學(xué)工作的專業(yè)建設(shè)和發(fā)展工作納入考核，突出幾項(xiàng)重點(diǎn)量化考核點(diǎn)：獲得教學(xué)成果獎(jiǎng)、獲得教改項(xiàng)目、完成品牌專業(yè)建設(shè)達(dá)成指標(biāo)等。二級(jí)學(xué)院聚焦這些量化成果，忽視對(duì)人才培養(yǎng)(包括專業(yè)、課程建設(shè)與開發(fā))調(diào)研及完善，忽視對(duì)專業(yè)與課程層面的常態(tài)化的診斷與改進(jìn)，不愿正視問題，更不愿花力氣打破固有條框去提高改進(jìn)?？?jī)效考核的最大導(dǎo)向是通過考核評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)持續(xù)改進(jìn)，以PDCA循環(huán)形成螺旋式上升。二級(jí)學(xué)院如果在達(dá)不成指標(biāo)的情況下不反思深層次原因，只是潦草地寫個(gè)整改措施以應(yīng)付流程，交個(gè)材料，那更加是“有限的理性”。二級(jí)學(xué)院不能正視績(jī)效改進(jìn)階段的意義，無疑為下一個(gè)績(jī)效周期又埋下了隱患。因?yàn)閱栴}的根源還沒發(fā)現(xiàn)，錯(cuò)誤、失誤還會(huì)再犯，能力和水平未得到提高，工作開展的深度和廣度也未得以改善，這一切就被“指標(biāo)要求太高，設(shè)置不合理”為擋箭牌所掩蓋。2)忽視制度變化帶來的不適應(yīng)性。二級(jí)學(xué)院未意識(shí)到或者忽視短期追逐考核指標(biāo)本身有風(fēng)險(xiǎn)?？己藢?shí)施方案在保持相對(duì)穩(wěn)定性下也會(huì)有調(diào)整，考核指標(biāo)體系也難以做到絕對(duì)的公平公正、科學(xué)合理。一旦這兩項(xiàng)制度發(fā)生調(diào)整，二級(jí)學(xué)院再拿往年的一套“成功策略”應(yīng)對(duì)今年的考核工作就未必還能追逐到考核紅利。

4 對(duì)高職院校績(jī)效管理制度建設(shè)的建議

我們不能否認(rèn)二級(jí)學(xué)院功利化對(duì)待績(jī)效管理制度，有效推動(dòng)了績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成，增強(qiáng)了二級(jí)學(xué)院的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與質(zhì)量意識(shí)。在考核制度的指揮棒指引下，高職院校二級(jí)學(xué)院實(shí)現(xiàn)了不同程度的進(jìn)步與提高，但我們也同樣不能忽視過度功利對(duì)待績(jī)效管理所造成的負(fù)面影響。首先，二級(jí)學(xué)院過于功利的、“有限”的理性的行為并不利于學(xué)院的長(zhǎng)期發(fā)展，甚至?xí)恋K卓越發(fā)展，因?yàn)樽分稹包c(diǎn)”上的成績(jī)而忽視了“面”上的基礎(chǔ)。各二級(jí)學(xué)院為了爭(zhēng)奪好名次而內(nèi)部博弈，站位不高則容易影響全盤的戰(zhàn)略發(fā)展；其次，不利于二級(jí)學(xué)院自身可持續(xù)發(fā)展。通過互相學(xué)習(xí)的健康積極的競(jìng)爭(zhēng)并努力達(dá)成績(jī)效考核指標(biāo)是可取的，但在兄弟單位之間錙銖必較式的暗自較勁，則難以彌補(bǔ)自身短板和提高自身長(zhǎng)處；其三，對(duì)二級(jí)學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)人鍛煉和發(fā)展均不利。雖然集體利益會(huì)牽動(dòng)影響個(gè)體利益，但如果為了保全自身利益而將二級(jí)學(xué)院的工作和發(fā)展帶跑偏，領(lǐng)導(dǎo)干部就不是簡(jiǎn)單的“理性人”，可能有失職瀆職之嫌。什么樣的制度直接導(dǎo)致什么的行為，所以從源頭上重審制度，加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)就成了關(guān)鍵。為有效避免二級(jí)學(xué)院過度功利化對(duì)待績(jī)效管理制度，可以嘗試從如下幾個(gè)方面做出改進(jìn)。

4.1 培育制度文化、績(jī)效文化

大學(xué)制度的“靈魂”是大學(xué)文化和制度文化[10]。它是一種隱性的制度安排，比顯性的制度文本更能發(fā)揮制度的規(guī)制功能。中國(guó)特色現(xiàn)代大學(xué)制度需要內(nèi)容建設(shè)、體系建設(shè)，更需要“靈魂”建設(shè)，也就是文化建設(shè)[11]。一直以來高職院校實(shí)施績(jī)效管理制度，注重制度的利益分配功能而忽視制度的文化價(jià)值。文化價(jià)值的缺失勢(shì)必導(dǎo)致二級(jí)學(xué)院的功利性績(jī)效行為，所以績(jī)效管理的制度文化的建立是首要任務(wù)。首先學(xué)院制度文化應(yīng)充分體現(xiàn)每個(gè)教職工的尊嚴(yán)和價(jià)值?；凇耙匀藶楸尽钡乃枷?，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都鼓勵(lì)管理者和員工的共同參與。其次要加強(qiáng)培訓(xùn)與宣傳，讓二級(jí)學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)干部和教職工提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，取得廣泛的認(rèn)同：實(shí)施部門績(jī)效管理的核心目的是服務(wù)、支撐學(xué)院的整體績(jī)效，保證學(xué)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4.2 樹立正確的績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)理念

“制度的變遷往往來自于制度本身的失敗”[4]，也就是說現(xiàn)存制度不能滿足對(duì)它的需求。當(dāng)“制度需求大于制度的供給”時(shí)，制訂制度、優(yōu)化制度是必然。但再完美的制度設(shè)計(jì)也不可能解決該領(lǐng)域的所有問題，也不可能有絕對(duì)完美的制度，只能因時(shí)因勢(shì)不斷優(yōu)化制度。1)制訂績(jī)效管理制度掌握好“自由和秩序”的價(jià)值平衡，保持適度自由，以便二級(jí)學(xué)院對(duì)實(shí)施方案和指標(biāo)提出意見和建議?？?jī)效管理部把握好處理這些意見和建議的尺度和標(biāo)準(zhǔn)。保持適度民主，以防二級(jí)學(xué)院為維護(hù)自身利益而過渡干預(yù)制度。2)制訂績(jī)效管理制度掌握好“激勵(lì)和約束”的兩重功效，缺一不可。沒有一定的物質(zhì)和精神激勵(lì)，制度缺乏吸引力。沒有監(jiān)督和考評(píng)的負(fù)激勵(lì)，難免出現(xiàn)懈怠和消極應(yīng)付的問題。3)制訂績(jī)效管理制度掌握好“共性和個(gè)性”的兩重發(fā)展動(dòng)力。每個(gè)二級(jí)學(xué)院的發(fā)展基礎(chǔ)、起點(diǎn)和愿景不同，無法完全用一把尺子去衡量。對(duì)二級(jí)學(xué)院設(shè)置支持學(xué)院發(fā)展的共性目標(biāo)的指標(biāo)同時(shí)，同時(shí)設(shè)置個(gè)性指標(biāo)鼓勵(lì)特色發(fā)揮，讓他們?yōu)閷W(xué)院多做貢獻(xiàn)。

4.3 優(yōu)化二級(jí)學(xué)院績(jī)效管理制度

依據(jù)績(jī)效管理的制度設(shè)計(jì)理念，完善績(jī)效考核制度。博弈關(guān)系類制度的產(chǎn)生，歸根到底來源于規(guī)則類的制度，所以根本上需完善規(guī)則類制度：1)優(yōu)化年度績(jī)效管理實(shí)施方案，采用自上而下和自下而上相結(jié)合的方法優(yōu)化指標(biāo)的制訂流程，并在兩者之間形成暢通的溝通機(jī)制?？?jī)效管理部作為聯(lián)通上下的關(guān)鍵樞紐，自下要能準(zhǔn)確傳達(dá)績(jī)效管理方案的制度導(dǎo)向與實(shí)施要點(diǎn)，向上要及時(shí)收集和匯報(bào)二級(jí)學(xué)院的意見和建議，并能將至下的政策和至上的呼聲融合成方向一致的愿景和使命。2)優(yōu)化設(shè)計(jì)二級(jí)學(xué)院的指標(biāo)框架和指標(biāo)體系。指標(biāo)框架包括幾部分：首先，由學(xué)院層面的體現(xiàn)學(xué)院發(fā)展戰(zhàn)略的總績(jī)效目標(biāo)分解到二級(jí)學(xué)院的子目標(biāo)，所有子目標(biāo)支撐總目標(biāo)。這部分內(nèi)容作為重點(diǎn)工作指標(biāo)是堅(jiān)決要執(zhí)行的；其次，設(shè)置個(gè)性發(fā)展的指標(biāo)分值，以滿足二級(jí)學(xué)院對(duì)學(xué)院做出除指標(biāo)之外的其他貢獻(xiàn)，但評(píng)定分值須由專家組決定；再次，設(shè)置常規(guī)工作指標(biāo)分值，通過ISO9001質(zhì)量管理體系要求對(duì)二級(jí)學(xué)院常規(guī)工作、基礎(chǔ)工作進(jìn)行內(nèi)外審核，如發(fā)現(xiàn)有不符合項(xiàng)則相應(yīng)扣分，以引起對(duì)基礎(chǔ)工作的重視；最后，將診改工作成效設(shè)為單獨(dú)一塊指標(biāo)分值，通過專家組評(píng)定診改成效并賦分。將內(nèi)部質(zhì)量保證體系診斷與改進(jìn)工作與績(jī)效管理相結(jié)合，鼓勵(lì)二級(jí)學(xué)院通過自診自查提出問題并落實(shí)改進(jìn)，引導(dǎo)持續(xù)改進(jìn)。多維度的指標(biāo)框架弱化了指標(biāo)制訂部門與二級(jí)學(xué)院之間的博弈關(guān)系，也讓二級(jí)學(xué)院更多關(guān)注自身的提高改進(jìn)。3)明確相關(guān)方的職責(zé)?？?jī)效管理部作為考核工作的組織部門，全面負(fù)責(zé)績(jī)效管理，需做好溝通、協(xié)調(diào)、組織、監(jiān)督、輔導(dǎo)工作；指標(biāo)制訂部門認(rèn)真遵守指標(biāo)制訂流程，公平公正、準(zhǔn)確負(fù)責(zé)地制訂指標(biāo)，并做好溝通和解釋工作；紀(jì)委監(jiān)察部門在績(jī)效管理工作中履行監(jiān)督職責(zé)，跟蹤考核結(jié)果的產(chǎn)生，杜絕一切違反制度行為發(fā)生。

4.4 有效執(zhí)行二級(jí)學(xué)院績(jī)效管理制度

理性選擇制度主義強(qiáng)調(diào)制度的規(guī)范作用，如果沒有制度規(guī)范的出現(xiàn)，理性個(gè)體的行為會(huì)導(dǎo)致集體的非理性[12]。如果還允許突破制度，無疑會(huì)加劇二級(jí)學(xué)院的非理性行為。所以，學(xué)院要有堅(jiān)決執(zhí)行制度的決心和行動(dòng)：首先，學(xué)院決策層要注意維護(hù)組織信用，確?？?jī)效考核公平公正性，堅(jiān)決執(zhí)行已定的制度，絕不允許搞特殊。其次，作為組織考核工作的績(jī)效管理部應(yīng)充分履行工作職責(zé)，做好組織、監(jiān)督、溝通和輔導(dǎo)工作。利用校園信息化管理系統(tǒng)運(yùn)行績(jī)效管理，設(shè)定指標(biāo)完成、材料提交、集中考核、問題反饋等各環(huán)節(jié)的預(yù)警時(shí)間和完成時(shí)間。通過線上操作盡量杜絕線下操作時(shí)避免不了的人情因素。再次，在二級(jí)學(xué)院層面落實(shí)績(jī)效管理問責(zé)制。通過績(jī)效管理信息化系統(tǒng)，將二級(jí)學(xué)院的每項(xiàng)指標(biāo)分解到只能由某個(gè)人獨(dú)立完成的任務(wù)，自下而上逐層支撐二級(jí)學(xué)院的指標(biāo)達(dá)成。如有未達(dá)成的指標(biāo)，通過任務(wù)樹可追責(zé)到未完成某個(gè)子任務(wù)的責(zé)任人。通過這種方式倒逼每位教師都要為績(jī)效負(fù)責(zé)、質(zhì)量負(fù)責(zé)，避免二級(jí)學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)層功利化的投機(jī)取巧行為。