“質(zhì)-量-度”考核模式:基于全國32所高校目標(biāo)考核文件的思考

韓伏彬，董建梅

(衡水學(xué)院 a.教育教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控與評估中心；b.馬克思主義學(xué)院，河北 衡水 053000)

為提升二級單位工作效率、服務(wù)意識和管理水平，充分調(diào)動教職員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，深化改革，建立激勵機制和考核體系，加快學(xué)校發(fā)展，實現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)。從2010年前后開始，我國部分高校開始推行二級單位目標(biāo)考核工作。有文獻調(diào)查研究，當(dāng)前我國約有42%的高校正在實施二級單位目標(biāo)考核[1]。本文通過互聯(lián)網(wǎng)檢索，經(jīng)過整理，篩選17個省、直轄市、自治區(qū)32所高校的目標(biāo)考核文件，進行研讀后發(fā)現(xiàn)，我國高校實施的二級單位目標(biāo)考核辦法在考核的原則、指標(biāo)設(shè)計、民意測評等方面具有共同的特征，我們將之進行總結(jié)提煉為“質(zhì)-量-度”考核模式。

1 “質(zhì)-量-度”考核模式的含義

所謂“質(zhì)-量-度”考核模式，是指按照一定的指導(dǎo)思想，遵循事物質(zhì)變和量變規(guī)律，以及以人為本的管理原則，對二級單位的目標(biāo)工作從工作數(shù)量、質(zhì)量和滿意度三個方面進行給予綜合評判的方式。具體而言，包括三個方面：一是突出工作任務(wù)的數(shù)量，即根據(jù)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和年度工作要點，各單位從黨建和思想政治工作、教學(xué)工作、隊伍建設(shè)、科研工作、學(xué)生工作、管理工作、創(chuàng)新與特色等方面，制定出一定數(shù)量的工作任務(wù)，并明確工作完成的數(shù)量、程度和時間要求；二是突出工作的質(zhì)量，即各單位在完成制定的工作任務(wù)基礎(chǔ)上，在工作思路、工作方式上有所創(chuàng)新，在工作業(yè)績、工作成果上有所突破，在工作成效、工作模式上有重大影響的做法、項目或獎勵；三是對考核對象的工作實績、貢獻和工作態(tài)度在一定范圍內(nèi)組織評價主體進行滿意度測評。三方面有機結(jié)合，相互聯(lián)系，對考核對象從質(zhì)、量、度方面進行綜合考核，反映考核對象工作的數(shù)量、質(zhì)量和能動性。這種考核模式在很大程度上就打破了“干好干壞一個樣，干多干少一個樣的平均主義”觀念，促使考核對象形成“多做事、做好事、主動做好事”的思想。

2 “質(zhì)-量-度”考核模式提出的基礎(chǔ)

2.1 哲學(xué)基礎(chǔ)

研究認為，“質(zhì)-量-度”考核模式首先符合馬克思主義哲學(xué)質(zhì)量互變規(guī)律，即任何事物都具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性，都表現(xiàn)為質(zhì)和量的統(tǒng)一。沒有平時工作的腳踏實地、埋頭苦干，就不可能有質(zhì)的突破和飛越，而質(zhì)的變化又會在新的質(zhì)變基礎(chǔ)上開始新的量變積累，這樣往復(fù)循環(huán)，學(xué)校就得到了快速發(fā)展。工作做的好不好、成績大不大、服務(wù)意識強不強，又需要貫徹群眾觀點。群眾觀是馬克思主義政黨對待群眾的立場和態(tài)度，即要堅信人民群眾自己解放自己，全心全意為人民服務(wù)，一切向人民群眾負責(zé)，虛心向群眾學(xué)習(xí)。習(xí)近平總書記指出，要把“人民擁護不擁護”、“贊成不贊成”、“高興不高興”、“答應(yīng)不答應(yīng)”作為衡量一切工作得失的根本標(biāo)準(zhǔn)[2]。作為高校，就應(yīng)該讓廣大師生對各二級單位的工作質(zhì)量和態(tài)度進行評價，自覺接受師生的檢驗和傾聽師生的聲音。只有這樣，才能保證考核工作的公信力，得到廣大師生的擁護。

2.2 管理學(xué)基礎(chǔ)

在眾多的管理學(xué)理論中，最能體現(xiàn)和支撐目標(biāo)考核的理論莫過于由現(xiàn)代管理大師彼得·德魯克提出的目標(biāo)管理理論。目標(biāo)管理的實質(zhì)是系統(tǒng)論思想在管理實踐中的應(yīng)用，主要包括目標(biāo)制定、目標(biāo)實施、目標(biāo)考核、結(jié)果反饋環(huán)節(jié)。目標(biāo)管理強調(diào)一切以目標(biāo)為中心，目標(biāo)制定必須明確，層層分解，可以從數(shù)量工作目標(biāo)和質(zhì)量工作目標(biāo)來表征組織管理要達到總目標(biāo)[3]。目標(biāo)實施過程重在全員參與和自我控制，目標(biāo)實施的過程其實是員工自我認同、自我擔(dān)責(zé)和自主管理的過程。目標(biāo)考核注重考核主體的多元化，采用自評、同行評議、領(lǐng)導(dǎo)評價、專家評估等。考核的方式分為定性考核與定量考核，原則是要保證公平、公正、公開[1]。實行獎勵時，提倡集體的獎勵制度重于個人獎勵制度，目標(biāo)考核不是目的，而是手段，考核的結(jié)果要及時向考核對象作出反饋，從而成為下一個目標(biāo)制定的開始。

2.3 政策基礎(chǔ)

在目標(biāo)管理中，目標(biāo)考核亦稱績效考核[1]。我國高校開展目標(biāo)考核發(fā)端于國家原人事部印發(fā)的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》的通知(國人部發(fā)[2006]59號)，這是我國首次在國家機關(guān)事業(yè)單位推行績效工資制度。該辦法指出，事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配[4]?？冃ЧべY分配應(yīng)以工作人員的實績和貢獻為依據(jù)，合理拉開差距。一方面強調(diào)打破平均主義，一方面強調(diào)績效工資分配要突出工作的質(zhì)和量。2010年國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要工作小組辦公室發(fā)布的《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020年)》指出，各類高校應(yīng)改進管理模式，引入競爭機制，實行績效評估，進行動態(tài)管理[5]。2014年，國務(wù)院又發(fā)布了《事業(yè)單位人事管理條例》(國務(wù)院令第652號)，要求事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責(zé)任務(wù)，全面考核工作人員的表現(xiàn)，重點考核工作績效。考核應(yīng)當(dāng)聽取服務(wù)對象的意見和評價[6]。這次不僅強調(diào)工作的質(zhì)和量，而且要求注重服務(wù)對象的認可度。這些政策雖然是針對事業(yè)單位員工個人的，但同時也為二級單位的考核奠定了政策依據(jù)和方向性參考。

3 “質(zhì)-量-度”考核模式的實施關(guān)鍵點

目標(biāo)考核的理論已經(jīng)非常成熟，但是面對紛繁復(fù)雜的考核實踐，依然需要不斷完善和改進。綜觀32所高校目標(biāo)考核文件，筆者認為，在目標(biāo)制定、評價標(biāo)準(zhǔn)和民意測評方面急需改進。

3.1 制定科學(xué)的目標(biāo)任務(wù)

目標(biāo)具有導(dǎo)向、激勵、調(diào)控和評價功能。目標(biāo)制定的是否明確科學(xué)不僅事關(guān)高校發(fā)展目標(biāo)能否實現(xiàn)，也直接影響著目標(biāo)考核的公平公正。通讀32所高校目標(biāo)考核文件發(fā)現(xiàn)，多數(shù)學(xué)校沒有將目標(biāo)制定作為一個環(huán)節(jié)納入考核程序，僅僅要求各二級單位對照學(xué)校設(shè)計的考核指標(biāo)體系進行自評，提交考核材料，然后學(xué)校組織專家進行考核，形成考核意見，進行大排隊。殊不知，這樣做會帶來兩個方面問題，一是會造成學(xué)校的目標(biāo)貫徹走偏、甚至落空。因為學(xué)校的考核指標(biāo)大而全，對各單位的要求是剛性統(tǒng)一的，沒有考慮到各單位之間的差異性。這就會造成各單位在各方面不得不平均用力，而不能將精力投入到關(guān)鍵任務(wù)的實現(xiàn)上。二是會造成強者恒強，弱者恒弱現(xiàn)象，導(dǎo)致弱者單位失去考核的動力和信心。這兩個問題都與目標(biāo)制定不科學(xué)有關(guān)系。筆者認為，科學(xué)的做法應(yīng)該是學(xué)校根據(jù)年度規(guī)劃任務(wù)分解，結(jié)合各單位優(yōu)劣勢，將目標(biāo)任務(wù)有針對性地分配到相關(guān)單位，并按照責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一原則，在教學(xué)資源上給予該單位傾斜。在考核指標(biāo)設(shè)定上，學(xué)?？梢栽O(shè)定最低標(biāo)準(zhǔn)，各單位根據(jù)自己的規(guī)模和實力制定自己的目標(biāo)，之后再逐漸提高標(biāo)準(zhǔn)。在考核時，每個單位獨立考核，用自己的尺子量自己，然后再將考核結(jié)果參加全校排名，這樣就避免了第二個問題的發(fā)生。

3.2 制定明確的評價標(biāo)準(zhǔn)

評價標(biāo)準(zhǔn)是對考核指標(biāo)等級要求的規(guī)定，要求可操作性強。通讀32所高校目標(biāo)考核文件發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)高校的評價標(biāo)準(zhǔn)要么比較籠統(tǒng)，要么過于繁瑣，而且分?jǐn)?shù)設(shè)定過大，如有的學(xué)?？己丝偡诌_幾百分甚至上千分。這樣做的最大弊端就會帶來主觀性過強，造成考核結(jié)果不公平。因為分值過大，一方面不容易做出等級之間的區(qū)分，誤差會加大；另一方面標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，無形中會出現(xiàn)主觀臆斷的成分?；谶@些不足，我們認為，首先應(yīng)該對指標(biāo)進行定量和定性分類，定量指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定相對容易，不再討論，關(guān)鍵是定性指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。對于定性指標(biāo)我們不建議整體上用好、比較好，明確、比較明確等詞語評判，而是根據(jù)工作過程系統(tǒng)化的思想，將每項工作從環(huán)節(jié)上進行細化賦分，如計劃、實施、檢查、總結(jié)、歸檔等。在每項工作的分值設(shè)定上，可以10分作為滿分，固定等級分值，將9～10、8、7、6、5分值分別對應(yīng)優(yōu)、良、中、可、差等級，只要符合哪個等級就是多少分，不留任何主觀給分的空間，以保證最大程度的客觀公正。

3.3 組織嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拿褚鉁y評

民意測評是32所高校中多數(shù)采用的考核手段和考核環(huán)節(jié)，且權(quán)重在20%左右，旨在提升考核單位工作的積極性和服務(wù)意識，主要參加測評的是校領(lǐng)導(dǎo)、各方代表和服務(wù)對象三類人群。我們認為，民意測評主要存在的問題有三個方面。一是人數(shù)少，代表性不夠，如有的學(xué)校每個單位只有1名代表參加；二是校級領(lǐng)導(dǎo)所占權(quán)重過大，服務(wù)對象權(quán)重低，如有的院校設(shè)定的權(quán)重為校領(lǐng)導(dǎo)占40%、各方代表占35%、服務(wù)對象占25%，明顯不夠合理；三是紙質(zhì)測評，當(dāng)場不公開，統(tǒng)計效率低，容易作弊。筆者認為，民意測評的組織應(yīng)該采用網(wǎng)絡(luò)測評方式，最好交由第三方機構(gòu)實施，選擇的樣本要盡可能大，由于目前網(wǎng)絡(luò)測評技術(shù)較為成熟，統(tǒng)計高效準(zhǔn)確，最好讓更多的人員參加，在有效監(jiān)督的情況下，從后臺剔除全是好評或差評的以及答題時間太短等不認真的投票，確保測評的公正性。在權(quán)重設(shè)置上，筆者認為應(yīng)該遵循直接原則，即誰最熟悉該單位工作誰的權(quán)重就應(yīng)該最大，如學(xué)校教務(wù)處、科研處的工作評價，二級院部的領(lǐng)導(dǎo)和教學(xué)秘書、教務(wù)員應(yīng)該是最了解情況的，教學(xué)院系的學(xué)生工作，學(xué)生應(yīng)該是最熟悉的等，而不應(yīng)讓了解不多的校領(lǐng)導(dǎo)占較大權(quán)重。

當(dāng)然，考核中還應(yīng)注意考核主體單一、考核方法簡單、考核結(jié)果運用及反饋不夠等問題[7-8]，因有專門文獻研究，本文不再贅述。